试论事业单位员工绩效考核的突出问题及优化措施

摘要：事业单位绩效考核是激发职工活力、提高单位整体效益的关键。本文主要以事业单位为研究对象，通过分析事业单位员工绩效考核的现状，对事业单位如何优化员工的绩效考核进行探讨，主要提出了以下几点措施：1.成立专门绩效考核机构，随时开展考核工作；2.规范基层管理者和骨干人员的绩效考核办法，营造竞争和激励机制；3.完善绩效考核事端解决机制；4.强调考核结果的正确使用；5.注重员工考核材料的建档工作。希望能为事业单位建立起充满活力的内部绩效评价考核运行机制提供参考和借鉴。

关键词：事业单位；绩效考核；绩效评价

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

事业单位作为我国公共服务体系的一部分，在经济社会发展中起着重要的职能作用。目前我国绝大多数事业单位都已经建立了以聘用制为主的人事行政制度。作为这一制度的有效方式，绩效考核越来越发挥出其突出的作用，在对职工的工作行为和工作结果方面起到了综合衡量和考核的积极效果。但是，我们也必须看到，由于诸多因素的制约，绩效考核出现了一定的问题，仍然需要进一步改进和完善。笔者所在单位为凉山州的一个财政全额拨款事业单位，根据自身多年的实践工作经历，在本文中主要对当前事业单位员工绩效考核存在的问题以及完善对策提出一定的看法和建议，希望能对同行有所裨益。

一、事业单位绩效考核现状分析

长期以来，由于事业单位的特殊情况，对内部落实责任、实施绩效考核这一重要工作没有建立科学的评价方法，许多管理者对落实责任的方法分歧很大，致使年度指标无法真正落实到各部门和各岗位，单位落实责任和绩效考核的现状不容乐观，具体表现如下：

（一）绩效评价体系不够完善。事业单位由于公共服务的特殊性，其指标考核主要以定性为主，定量为辅，因此大部分单位尚未建立科学的指标考核体系。同时由于评价指标的失真、不准确导致对其整体工作的考核缺乏一定的科学性。事业单位考核指标的非科学性，导致了各单位对各岗位工作绩效的考核尚未建立规范体系，实际考核过程中主观成分较多。由于诸多重要工作没有落实到岗位和个人，造成利益分配基本上是大锅饭、平均主义，没有建立考核结果与收入挂钩的分配制度，缺乏规范的量化评估手段，执行程度较差，因而绩效考核结果难以完全兑现。

（二）工资挂钩比例偏低，员工绩效考核不到位。事业单位正式员工工资=岗位工资+薪级工资+国家规定的津贴（艰苦地区津贴、类区补贴、民族津贴、技术津贴等）+绩效工资+奖金分配。由于事业单位干部职工的管理观念相对比较落后，往往容易注重公平忽视效率。事业单位每位职工的绩效工资总额是根据自己的技术职称或行政级别按照人事部门规定执行的，多数单位执行的是70%随每月的工资发放，仅有30%放在年终进行考核发放。目前多数事业单位对员工的绩效考核几乎都流于形式，年终考核时如果本人没有重大违纪、违法问题，全年又出了满勤的，就会满额获得自己30%的绩效工资。岗位之间没有体现收入差距，收入差距只是体现在专业技术职称上。在有些技术含量不高或专业性不强的岗位，往往就形成了一些高职低用或低职高用的情况，也就造成了同岗不同酬的问题。另外，事业单位的奖金分配差距也不大，就笔者所在的单位而言，奖金基本平均发放。由于绩效工资特殊的分配方式和奖金的平均发放，吃“大锅饭”现象比较严重。这种“干多不多得、干少不少得”的分配机制，严重挫伤了职工特别是专业技术人员的工作积极性，导致职工产生混日子的思想，对事业单位的正常运转产生不利影响。

（三）竞争和激励机制不够健全。当前多数事业单位并没有针对核心技术人员建立以单项科技成果效益评价为依据的激励机制，对于技术员工也没有实行具体的指标挂钩的考核办法。一般事业单位仅简单规定了完成任务后的奖金系数，系数差距较小，且奖罚不对等。技术人员个人业绩的考核建档工作也存在漏洞，在技术队伍中尚未通过绩效考核形成优胜劣汰的竞争机制，使得骨干人员的积极性难以得到有效调动，从而难以充分发挥核心技术人才和优秀管理者的潜力，实现单位发展战略和个人发展的有机结合。

二、完善事业单位员工绩效考核的原则

（一）责任与能力相匹配的原则。当事业单位目标的控制措施涉及不同控制主体时，须明确目标、细化指标，设立分目标或单项目标，使有控制能力的单位承担相应的责任；当考核结果不能反映被考核对象的业绩水平与能力时，须将目标进一步细化，以更细的考核指标来评估被考核对象；当考核目标无法再细分、责任单位无法再控制时，要对原目标实行转化，设立与被考核对象的责任和能力相匹配的考核指标。

（二）共性与个性目标相结合、动态与静态目标相结合的原则。对不同的岗位制定不同的绩效考核办法，考核内容不仅包括与所在部门、岗位经营指标一致的共性目标，也有与本人密切相关的个性目标（如个人岗位责任点的检查结果、技能考试成绩、劳动纪律等）。评价内容既包括每月随着单位发展变化的动态性指标，也有如学历、职称等相对固定的个性指标。

三、优化事业单位员工绩效考核的措施

（一）成立专门绩效考核机构，随时开展考核工作。事业单位目前承担实施绩效考核责任的主体是人事部门。但人事部门由于日常事务繁琐，再加上缺乏专业的绩效考核人员，就容易导致绩效考核在安排、执行和反馈的过程中流于形式，有效性低下。因此在事业单位内部应成立专门的绩效考核机构，不仅赋予其实施绩效考核的责任，更要赋予其监督执行的权力，给予准确的职位描述，使其能主动地钻研绩效管理，深入研究其根本，不断掌握其技巧和方法，更能富有创造性地开发适合事业单位发展的绩效考核体系，并凭借职责组织其有效实施。工作中，绩效考核人员不仅可以随时观察员工的行为，不断帮助员工调整自己，也能随时记录员工的绩效表现，以此作为年终考核的依据。必要的时候，还可以就员工近期的行为与员工进行真诚有效的沟通，了解员工的情况，帮助员工清除障碍，帮助员工提高专业知识水平和技能水平，为更好地完成绩效目标服务。