互联网「挖角指南

“百度的人，一挖就走；阿里的人，都是疯子，连工程师都被洗脑，洗得了的留下，洗不了的撤；腾讯的人，谁也瞧不上；搜狗的人觉得自己学历都牛B，但沟通都可以甄体；360的人，因为老板太流氓，员工都很怂；微软的人，外表光鲜，内心苦逼；Google的人，就是国际范儿，沟通超好，但一般卖不动。”猎头的总结，就像一份“互联网挖角难易指南”。

巨头们在分割互联网产业时，逐渐呈现出了明显的企业文化特征，正是这种文化的差异，在没有边界的互联网企业之间构筑起各自的壁垒。对于身处其中的员工来说，在不同的公司间流动，意味着更高的薪水、全新的平台，也意味着在截然不同的管理方式中能否适应的风险。

同样的搜索部门，吴健从百度跳到360，在选择时他没有想到两者之间的差异会如此巨大。

“在百度，单是流程就让人抓狂。会议多，没事儿就做PPT，有时候写段代码也要开会评估，周报一写写几篇……产品线多是自下而上的东西，每个人都要花大量时间与合作、支持部门沟通，练嘴皮子。而360的流程和会议少到令人恐惧的程度，大多数号令是自上而下，目标清晰，路已铺好，员工不用多想也不用与谁讨论，只管执行就行。”

但流程的简化同样令人不安。“过了一段时间以后很多人也会像我一样，听不到周鸿的慷慨陈词时就会开始用自己的大脑胡思乱想。因为当我想抬起头来看看路的时候，则发现什么也看不到，我只能在每天早上的晨会上看到当天的任务单，然后指导下面的初级工程师去写代码，唯一的目标是在规定的时间内完成任务。我不知道公司将向何处去，也不知道自己所在的部门在公司里是什么战略地位，更不知道旁边那个部门的人在干什么。”

尽管每一个平台都有诱人的待遇和管理上的亮点，但在激烈的互联网行业竞争里，更高的薪水、更广阔的前景，依旧让许多员工难以拒绝诱惑，即便是BAT这样的巨头，公司人员流失率也居高不下。

BAT人才矩阵

巨头人才优势凸显

百度、阿里、腾讯三巨头鼎立，外加搅局者奇虎360，构成了互联网企业的人才矩阵。

猎聘网的数据显示，5年内从百度、阿里、腾讯和奇虎360四家企业中跳槽的员工总数分别是508、1980、267、97人次。由百度流失到其他3家企业的员工人数为30人，其中23位去了阿里。由阿里跳到其他3家企业的员工总数为23人，其中19人的选择是百度，也就是说，百度员工跳槽首选阿里，阿里跳槽员工的首选是百度。腾讯跳到其他3家企业的员工总数为16人，有13人去了百度和阿里。360出来的人仅有2人去了百度，其余95人全部流失在BAT之外。

BAT在人才上实现了微妙的流动和平衡。从百度流失到其他3家企业的人数为30人，而从其他3家百度也吸收了27人；从阿里离职到其他3家企业的人数为23人，却从其他3家企业吸收了30人，当然大部分都是由百度贡献的；从腾讯流失到其他3家企业的人数为16人，回收仅9人；360的角色则是一个吸纳者，流失到BAT的仅有2人，却从其他3家企业挖到了5人。

这4家企业员工跳槽前后的薪酬变化情况也十分值得玩味。虽然一致的是跳槽后平均薪资都比跳槽前获得了提升，但幅度却相差很大。员工跳槽后薪资平均涨幅百度约为16%，阿里仅有4.3%，这可能是跳槽前阿里的平均薪资在行业内几乎达到最高水平。腾讯人的涨幅高达43%，足见其抢手程度。而360员工的跳槽似乎是最没有意义的，薪资涨幅仅为2%。

在接连不断的竞争与扩张中，各个巨头也形成了基于自身业务重点的人才优势。

中国Oracle用户组曾在微博上贴出被Oracle认证的高级数据库人才列表，其中国内拥有ACE头衔的工程师中阿里巴巴集团有5位，麦包包有1位，其余各大电商均无人入选。Oracle ACE是指获得Oracle公司认证的高级数据库人才，接受Oracle、MySQL等领域的专家提交申请，由于门槛较高，因此ACE称号在业内相当有号召力。

“电商的几乎所有业务都依赖数据库”，一位工程师表示，“如果脱离数据库基础，那么云计算与大数据这些时髦口号都是浮云。” 阿里集团拥有的5位ACE分别在支付宝（2名）、淘宝系（3名），目前从事以数据库为基础的数据挖掘等交叉领域，可见阿里在数据库领域的“黄埔军校”称号是有依据的。

压力与诱惑

谁把员工推向对手怀抱

清华毕业的王洋先后在腾讯和百度两家互联网公司工作过，他感觉，在腾讯的基因里，产品的意识是占主导的，在员工眼里马化腾是个超级产品经理。从产品的角度出发，腾讯相对更宽松一些，产品经理的权重也更大一些。百度则更偏重于工程师，更多的是数据方面的思维。“如果把两个公司看作两个人的话，腾讯就像个感性的青年，而百度则像个严谨的大叔。”

但是他坦言，腾讯的架构太成熟了，个人的价值被平台价值掩盖，因此不少人因为找不到自己曾经梦想的那种激情还是会选择离开腾讯。

百度这位严谨大叔在遭遇360的草莽之气时，也会变得沉不住气。

从百度调到360的一位技术人员说：“百度彼此之间都叫同学，一般感觉不到老板们的存在。但是在360你却能感觉到家长的无处不在。百度的上级比较随和，更关心业务，很少找人谈生活。360的上级则会像家长那样，对个人表现出极大的关心，老周会突然跑到你身后看着你的电脑屏幕拍拍肩膀问你最近怎么样？离开时随手拿起你桌上的零食边走边吃。”

但是360的工作压力很大，对效率的要求极高，周鸿对每个人的要求是 3个月出结果、出成绩，所以很多项目都是闪电速度匆忙上线，很多时候根本不做小流量测试，但同时又对成功率要求非常高。企业文化在高压中形成了一种自上而下的暴力风格。每一级的Leader都被传染，对下属犯的哪怕很小的错误都很容易大发雷霆、说脏话、拍桌子，甚至摔东西。

这位员工说：“我常想，为什么他们这么急躁，为什么不能像百度那样轻松地打篮球、踢毽子？我慢慢明白，他们压力太大了。公司一直在做免费的东西，到现在挣钱主要靠游戏。在百度从来没听过的亏损二字，360的财报上弄不好就出现。所以对于任何一个计划，从上而下都要求以最快的速度来完成，一定要执行到最好。”

暴躁的周鸿，像一股冲击波，在3B大战中激怒李彦宏，改变着百度内部的员工管理模式。

3B大战之后，李彦宏在内部反思中提出要推广狼性文化，要求员工要以结果为导向。这一点也被网友调侃过：“因为百度业绩压力，一帮外来的HR怂恿李彦宏说是因为员工太小资了不能奋斗，所以李彦宏‘大为光火’，发了一系列文章表示要有狼性。底下一帮职业经理人也跟着起哄。前两年因为内耗，众位猎头已经挖走了一部分，这下价值观变了，能再挖一部分吧。”

对于竞争激烈的互联网公司而言，任何战略的改变、管理模式与企业文化的调整，都可能把员工推向竞争对手的怀抱。李彦宏对狼性文化的推崇让员工保持一颗时刻学习的心，也让老员工感到内部竞争压力的增加，“百度的人一挖就走”的定律又多了几分依据。

“只雇佣最好的人”

活水才能推进高速

猎聘网针对年薪10万元以上的人群展开的一项调研显示，互联网行业每份工作的平均时长是6.67年，而传统行业则是8.76年。

“互联网企业员工出现的高流动率说明这个行业正在高速发展。活水才能推进高速，如果整个行业人员变动很稳定，说明这个行业多半已经进入‘中年’。”猎头顾问王晓庆分析。刺激员工跳槽的也不仅是高薪的吸引，互联网公司历史最长不过十几年，企业文化和管理机制还不够健全。新员工进入组织后，还来不及沉淀他的个人价值取向和预期，就需要与企业文化及管理运行机制间经历一个磨合过程，当不能很好地契合时，就很容易导致员工离职。

但是随着互联网企业规模的扩大，员工在企业内部也拥有更多选择。阿里组织架构上的变化对于员工来说是一次机会。拆分之后25个事业部就有25个方向，员工更能找到自己发挥的平台。一位支付宝的员工说：“自从阿里做出这个决定后，员工的干劲都很足，之前很多同事想去淘宝，现在都能如愿以偿地去淘宝。如果是不适合做淘宝的，也会把你推荐到B2B部门或是一搜部门，这样一来不同的员工都能发挥自己的特长。以前大家就好比放在一个篮子里的蛋，无论是鸡蛋、鸭蛋还是鹅蛋都往一起放，不知道以后是成天鹅还是鸭子，现在就能很好地把员工细分，不同的种族可以得到不同的营养，总的来说优势是显著的。”

行业的快速变革，塑造了互联网人才反应迅速、适应性强的竞争力，这让他们被同行青睐的同时，也成为传统行业进军新媒体时垂涎的“香饽饽”。

曾经抛出万人招聘计划大举进军电商的万达集团，一年过去后也未见到实质性进展，而进展缓慢的主因就是招人不易。即使开出“普通工程师年薪38万元、主任工程师年薪90万元”的高薪，也招不到人。

一位为万达物色电商业务高管的猎头曾经游说一家门户网站的全国销售总经理加盟万达，简历到了万达HR手中后很快被退了回来，原因是“从照片看形象不佳”。猎头无奈，一个最早进入互联网公司、做了十几年销售的高端人才，“形象不佳”似乎是一个无厘头的原因，但的确是万达的入门级要求。

传统行业的条条框框与互联网形成鲜明反差，而这，正是互联网形成“高速”与“高薪”的基础。