企业薪酬管理现状与对策分析

【摘要】本文对目前企业薪酬管理存在的问题进行了分析，并针对性地提出加强企业薪酬管理的对策。

【关键词】企业薪酬管理 问题 对策

现在市场竞争逐渐呈现出白热化的状态，这对于企业而言是挑战与机遇并存的时期。知识经济的到来让企业之间的激烈角逐演变成为各自人才资源的碰撞，人才已经成为制约企业生存的法宝，谁拥有更强大的人才资源，谁就能够在竞争中得到更多的力量支撑，因此加大薪酬管理力度是企业生存与发展的决定性因素。当前的经济体系结构以及人才市场形势的转变，让企业内部的薪酬管理承受着艰巨的挑战，以往的薪酬管理制度显然已经无法满足当前企业的发展需求，企业需要采取更加科学有效的薪酬管理措施。如何通过合理的薪酬管理，激发员工对于工作的热情，养成正确的工作心态，提高员工对于企业的忠诚度，是摆在现代企业面前十分重要的现实性问题。

1.我国企业薪酬管理现状

1.1企业的工资体制不规范，透明性较差，弹性不高

所谓工资体制的不规范主要是指企业内部没有形成一个相对固定的科学而合理的员工薪酬管理的制度，企业员工的工资标准往往是约定俗成的或者是由企业的领导随意确定的，常常模糊不清。员工工资的各个项目的核算都缺乏一些明确的依据以及科学性的办法，企业员工均无法通过公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企业工资体制的透明度差主要是指企业的薪酬管理制度与管理的过程并没有向内部的员工进行公开。企业内部的员工对于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力资源的管理体制方面，和员工的利益最直接性相关的并且员工最能够直接感受到是否公平的便是企业的薪酬管理制度。中国的很多企业之所以选择将薪酬管理制度保密，个中原因是多个方面的，但其最根本的出发点都是相同的。也就是在没有办法确定其薪酬管理制度的公平性程度的状况之下，尽量回避薪酬制度的公平性这一问题，想要通过这样的方式来减少员工和企业以及员工和员工之间可能的矛盾。事实上，这样的做法只可能带来更多也更大的矛盾和问题。而工资体系的弹性差主要是指企业的工资体制当中在不同的层次以及不同岗位上的员工，其工资水平的等级较少，在整个的工资体系当中，和员工的绩效或者企业的效益直接挂钩的项目比较少，从而表现出来的员工之间的工资差距也比较小，员工们的工资基本上没有出现起伏的现象，而一个企业的工资体系的弹性差将会造成集体吃大锅饭的状况，致使企业的效益低下。

1.2政府部门对于企业内部薪酬管理的干涉过多

我国的企业，尤其是国有企业的分配性主体地位并没有根本地确立起来。尽管企业已经拥有了比较大内部的分配自，但是为了能够实现社会公平，大多数的国有企业的员工工资总额的决定权仍然是由政府的有关部门所掌握的，政府部门通过其行政手段对企业实施工效的挂钩或者工资总额包干的办法。有些地方性政府，不但控制企业的员工工资总额，甚至还直接干预企业的内部工资比例之类的具体性的管理决策。

1.3高层管理人员和普通员工之间的薪酬标准差距太大

这几年以来，中国的企业在其薪酬的管理方面一直存在的另外一个问题就是其高层的管理人员的薪酬标准和普通员工之间的差距太大，同时这种差距有着越来越大的发展趋势。企业内部的薪酬差距拉得太大之后，将会引起企业其他员工强烈的不满，也会引发出新的矛盾。中国有相当一部分的企业，特别是改制之后的国有企业，由这种情况所带来的内部矛盾时有发生。

1.4薪酬的设计不符合企业的管理原则，有着相当大的随意性

当前，我国的很多企业在设计其薪酬制度的时候，都没办法准确地获取到市场的总体行情，其收集到的资料缺乏所需的真实性和可靠性，薪酬水平的确定也缺乏较为有力的市场数据作支撑。其次，企业薪酬的设计缺乏科学性的职位评价标准体系，在实际的操作当中很容易受到管理者的主观影响。例如由于领导的重视性程度不一样，有些岗位的等级就定得很高，而有些岗位的等级则定得很低。在事实上，有很多企业仅仅运用了简单的排序方法就排出了等级，把同一等级和同一类别的职位进行归档，这样不科学的岗位评价，造成了企业内部的薪酬很不公平。有的企业因为绩效的薪酬设计不甚合理，而且主管的管理观念相对落后，使得其绩效的薪酬演变成了另外一种固定性的薪酬，最后以固定工资的形式发放，严重地挫伤了企业员工工作的积极性。

2.加强薪酬管理力度的措施

2.1建立科学的考核体系

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，对当前市场发展行情以及该职位所能创造价值进行全面的考察。再者，要制定科学严谨的考核制度，考核内容不光是局限于员工的技能水平及胜任该岗位的能力，还应该全方面的考量同一岗位员工的劳动差距。最后，结合上述问题，设定合理的工资标准以及完善的工资结构，并在决策之前广泛征求各部门的意见，建立系统科学的考核体系就要保证公平、有效。 3.2科学规划薪酬制度体系、明确薪酬分配原则

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。科学的分配原则就是在薪酬体系建立的过程中，就是要选择领先，落后还是要跟随薪酬战略，是侧重于保留、吸引、以及鼓舞人才的薪资标准，怎样在确保企业内部公平性的同时保持一定的市场竞争水平，薪酬的比例构成，以及薪酬与员工个人所创价值之间的联系等。

2.3福利设置的全面化

企业要向最大限度的留住人才，避免人才的流失，就要提供有吸引力的待遇，除了制定具备同行业优势水平的薪酬标准之外，同时也需要丰厚的员工福利。福利是一个企业在人才竞争中多能够提供的有力策略，在福利的内容规划上除了法律规定的福利项目，还需要假如人性化的福利政策设计，从而确保具备更大的人才吸引优势。在进入世界贸易组织之后，一系列的人才争夺战就在各企业之间持续上演，我国企业也应该在设置福利的时候参考西方发达国家的成功案例，将其先进科学的福利制度进行企业当中，全面的整合企业福利制度，为人才资源的储备提供更加丰厚的优势条件。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

2.4以职位评价系统为基础实现薪酬分配的公平公正

岗位评价和分析是现代薪酬管理体系的基础，也是解决了根本上对内的公平的关键所在，首位，职位评价立足于岗位，岗位评估不是岗位，而是岗位员工，应从劳动多样化的角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职位之间比较科学化、规范化，让员工清晰每个职位的价值，都反应该职位对公司的贡献，即有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行界定，避免员工的不信任，和对偏袒歧视的怀疑，以提高员工之间对职位的差距可接受的程度，使其接受薪酬差距的心理承受能力也随之加强。

3.结束语

总之，开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。