对构建基层人民银行组织心理契约的探讨

心理契约(Psychological Contract)主要用于描述在员工与组织的相互关系中,除了书面契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的和未公开说明的相互期望。心理契约不仅对员工的思维方式和行为习惯有着重要影响,而且直接决定着组织的管理绩效。当前,基层人民银行在重视员工物质需求的同时对员工心理需求感知甚少,在一定程度上影响了基层央行的和谐发展。正视心理契约存在的客观性和重要性,并将心理契约管理理论和方法引入人力资源管理领域,有利于开阔基层央行的人事管理工作视野,丰富基层央行的人事管理工作思路。

一、组织心理契约的影响因素

在影响组织心理契约关系的所有主客观因素中,员工切身利益的满足水平往往是决定组织心理契约和谐程度的根本要素,员工的切身利益主要包括:

(一)经济利益回报

员工都期望获得与其能力、业绩和贡献相匹配的经济报酬,而组织也往往把报酬作为一种满足员工内在需求的基本要素和手段,以此来激发员工的工作积极性和主动性,达到提高组织绩效的目的。实践中,员工往往会将自己的实际所得与预期回报进行比较,如果其感知到二者相称,就会产生一种相对满足感,工作满意度也随之上升,从而进一步强化其固有的心理契约;反之,如果员工感知到二者不相称,则会认为组织或他人侵占了自己的应得利益,工作满意度将会受到打击,伴随而来的往往是消极情绪的产生和工作绩效的下降。

(二)职业发展预期

员工选择加入组织时,通常都有个人职业发展方面的考虑,希望通过自己的工作投入、工作能力及工作绩效,获取组织给予自己相应的职业发展空间。如果员工通过知识、经验和技能的投入取得了优异的工作绩效,他们期望组织能够兑现预期的承诺。如果组织不能完全履行预期的承诺,则这部分员工的心理契约就会受到比经济利益被违背更为严重的冲击,这不仅会降低员工和组织工作绩效,更会使员工的忠诚度受到考验,甚至导致组织人才资源的流失。

(三)组织内部氛围

良好的组织氛围能够营造和谐的心理环境,增强员工归属感和工作动力,对组织成员的心理契约产生正向强化。相反,消极的人际氛围往往会使员工的不满情绪短时间内在组织中传播和弥漫,从而容易产生不公平感和降低工作满意度。

二、基层央行心理契约构建与维护的现实困境

近年来,随着“以人为本”、“人文关怀”等现代人力资源管理理念逐渐被认可和接受,基层央行虽然已经意识到心理契约管理的重要性,并且尝试性地进行了一些努力和探索,但或由于思路不清晰,或由于办法不多,实际效果并不明显,主要表现为:

(一)职能转变对员工的心理冲击短期内难以消除

随着人民银行的工作重心逐渐由微观业务转向宏观调控,工作性质由管理为主转向服务为主,部分职能尤其是直接监管职能受到削弱,人民银行对工作对象的直接影响力减弱,工作难度相对增加,职工原有的思维方式和工作习惯逐渐被改变,部分职工心理上一时还难以适应这种变化。

(二)组织变革客观上降低了员工的职业安全感

出于对基层人民银行未来组织变革不确定性的担忧,部分员工心理契约出现了一些波动,员工身份感缺失、角色模糊感增强、工作稳定感降低、忠诚度相对减弱等问题在基层行相对突出。

(三)组织承诺或暗示不完全兑现易引发心理失衡

在涉及员工切身利益的相关问题上,基层央行还存在诸多有待完善之处,如年休假制度尚未得到有效落实、绩效考核流于形式、分配平均化现象依然存在,加之职业发展通道不畅,导致员工对组织的信任度降低,进取意识逐渐淡薄,职业道德出现滑坡,离职意愿相对增强,从而制约了基层央行有效履职。

三、基层央行心理契约构建与维护的策略选择

(一)规范组织承诺和暗示

在进行组织心理契约管理时,组织及其管理人员的任何承诺或暗示都必须谨慎和规范。同时,从决策的制定、执行到结果反馈,要致力于设计一个组织和职工都能够相互认可的心理契约动态管理模式,以便及时消除相关误解信息,避免或减少心理契约违背所带来的各种消极影响。

(二)开展心理契约沟通

当心理契约违背不可避免地发生时,组织和领导要及时向职工进行合理解释,利用会议、内部刊物、座谈等途径和职工进行充分沟通,并就相关补偿事宜达成共识,以争取职工的理解和支持,有效降低其引发的负面效应。沟通效果的好坏,关键取决于组织对沟通的重视程度,为此,各级基层行要努力实现沟通的制度化、规范化和常态化。组织越是鼓励加强职工与领导之间的沟通,职工对组织的归属感就越强,忠诚度也就越高。

(三)强化组织归因干预

实践证明,在某些不可控因素导致心理契约破裂难以避免的情况下,组织的归因干预对职工的态度及行为反应具有调节作用。组织管理者需要善于观察和了解职工的归因倾向,并采取相应的措施有意识地对职工的归因加以引导。例如,当外部不可控的因素影响工作士气时,管理者应及时通过沟通和解释,引导职工多做外部归因,促使职工对组织持理解和宽容的态度;而当职工个人业绩不佳时,则应向职工提供明确的反馈,使他们清晰地了解自己的工作成效及绩效水平,并引导职工多做个人归因,使他们认识到组织之所以没有兑现承诺,其根本原因在于自己未能较好地完成工作任务。

(四)关注职业发展管理

根据职业生涯发展理论,基层央行可以针对职业生涯发展不同阶段可能会面临的问题,制定符合基层央行实际和职工个体需求的职业发展管理规划,引导员工自觉地与组织共建和谐心理契约,增强职工对基层央行的归属感,提升基层央行的凝聚力和向心力。一个有效的职业生涯规划至少应该做到:帮助职工了解自己的能力特点和职业兴趣,帮助职工了解组织对自己的期望,尊重职工个人的职业选择,为职工提供有针对性的职业发展培训,对职工个人发展进行必要的评估。