“以人为本”的人力资源管理

高校后勤人力资源管理存在的问题

一、人力资源管理理念较落后。目前高校后勤部门缺乏高素质的人力资源管理队伍，仅把员工资本视为一项劳动成本支出，不注重开发人力资本更高的价值。直接的后果就是忽视了人力资源的核心地位和重要价值，缺乏从战略高度指导人力资源管理工作的理念。

二、高校后勤用人机制尚不完善。行政型人力资源管理模式仍在高校后勤部门的人力资源管理中占主导位置，忽视员工个体的因素，导致很多员工缺少积极性和创造性。高校后勤部门虽然在逐渐改革，但改革力度不足，缺乏有效的竞争机制，不能激励员工持续优异表现。

三、高校后勤人力资源培训机制有待完善。目前高校后勤部门领导和人事部门的员工在人力资源培训上普遍存在把人力资源培训方面的投资当成一种成本浪费的误区，高校后勤部门往往不会对新员工进行入职培训，直接分配到工作岗位，结果就出现了员工业务能力不足、办事效率低下的问题。

四、缺乏完善的绩效考核机制。高校后勤集团多年来一直是年终前填写一份高校主管部门统一制定的年度考核表，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，推举产生优秀员工，大部分员工都是称职，极少数的员工表现为不称职甚至没有不称职的员工。这种方法简单易于操作，但体现不出科学的考量，几乎流于形式，把原本严肃、公正、公平的绩效考核随意化、简单化处理，起不到激励后进、鼓励先进的作用，还会因为缺乏科学、统一的评判标准引发员工对评优结果公平性的质疑，产生负面影响。

五、缺乏完善的激励机制 从薪酬分配到员工的职业生涯发展都还停留在过去传统的工作机制下，忽略了后勤集团内员工贡献的差异性，员工工资未能随着集团内员工的就业能力和敬业程度变化。同时外部工作环境和工作条件不同，工资等级也没有合理地拉开档次。这就严重挫伤了人力资源的工作积极性和主动性，降低了组织效率。

“以人为本”的激励机制设计

“以人为本”管理是指创新人力资源管理理念，做到以人为本，就是要把员工看做创造价值的主体，注重后勤部门职工的工作满意度并提高工作生活质量，帮助员工个体在组织中成长与发展，而不是把员工作为劳务资本支出。这就要求更加注重人才的管理，不仅要通过合理的薪酬吸引员工，还必须通过为员工提供展现个人能力的舞台，对组织产生强烈的归属感和荣誉感。研究表明：缺乏激励的条件下，员工的潜能通常只能发挥约20-30%，如果激励措施得当，相同的员工潜能却能发挥80-90%。所以，高校后勤人力资源管理中需要制定有效的激励方法。

一、丰富员工的工作内容。通过改进工作方法，赋予后勤员工更多尝试机会，这样就能增加岗位工作的挑战性，有机会发挥员工的才能并获得相应的成就感，在提高员工工作效率的同时还能增加员工的满足感。实践表明，丰富员工的工作内容能够稳定、持久激发员工的工作热情，激励效果良好。

二、员工参与管理。作为现代企业管理中重要的激励方法之一，让职工参与到后勤部门的管理工作中，赋予员工更大的参与权与自，在员工自治管理的同时参与讨论后勤部门重大问题的决策，监督管理人员，能够激发员工主动增加工作热情，有助于提高能效。

三、适当奖酬。作为外部激励主要措施之一，奖酬是根据员工工作情况的考核结果，给员工相应的奖励和报酬，以此激发员工的工作积极性。每个岗位都有特定要求及相应的报酬，员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力，岗位工作报酬应与个人动力相匹配。结合绩效考核结果制定相应的激励政策，对于第一等级考核结果表现优秀的员工，应委以重任，充分授权，给予一定物质奖励；对于第二等级表现良好的员工，应不断鼓励，给予美好的愿景，给予适当物质奖励，激励其向第一等级迈进；对于第三等级表现合格的员工，应加强对其的业务培训，需要具体指导其工作；对于第四等级表现不合格的员工，应进行批评教育，转变此类员工的工作态度，同时，还要加强业务技能方面的培训教育。通过岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。

人力资源是我国生产力诸要素中最基本、最活跃的因素，充分调动劳动者的积极性是加速经济发展，提高社会经济效益的关键性问题。在高校后勤实行“以人为本”的管理、科学的人性激励，才能提高现代企业管理水平，壮大后勤部门的发展规模，提高市场竞争力。

（作者单位：武汉大学后勤集团饮食服务中心）