新形势下医院人才管理模式创新

摘要：由于历史原因和现实条件的制约，医院的人力资源管理在人才合理流动机制以及留住人才、吸引人才的举措方面存在一系列问题，很多思想和理念已经与时代的发展相脱节。本文结合作者的工作实践，就创新医院人才管理模式、建立一整套符合实际又科学有效的人才培养与引进机制进行探讨。

关键词：医院 人力资源管理 创新

新形势下，医院之间的竞争早已从以往的设备、资金、规模等方面的竞争，变成了对核心人才的争夺。这对医院的人力资源管理提出了更高的要求。一方面，如何通过科学有效的管理和培训，提升在职员工的业务能力，从中涌现能担大任的医学人才，并且用科学的分配机制留住人才；另一方面，在引用人才方面如何创新机制，不仅吸引住人才，而且让人才充分发挥才能，提升医院的医疗实力，还要给人才营造强烈的归属感和使命感。要做到这些，首先要直面医院人力资源管理方面的现状和存在的问题。

一、医院人力资源管理存在的问题

1.人力资源结构不合理。很长一段时间以来，很多医院都存在医务人员数量不少，但质量不高的情况。这里面，既有对人才培训不够重视的因素，也有医院对学术特色定位不清晰的原因。由于没有一个重点发展方向，平均发力，难以在梯队人才建设上有突出的成绩，很难培养出高端的医学精英人才。不得不承认，这种情况跟医院的管理人员和医疗技术人员两者之间学历水平的差异悬殊有很大的关系。

2.人力资源管理机制落伍。虽然人所共知，医院的人力资源管理模式必须要创新，但在实际操作中，其创新的力度还是不能适应现实中医院对于人才的需求。比如考评机制不够科学、统一和合理，薪酬分配和绩效考核方面的规定不明确不公开，职业规划和培训不完善，员工的保障和福利不够人性化等等。而这种管理方式的落后直接的后果就是导致员工的积极性受挫、工作消极。由于能力和成绩得不到承认，人才的流失也就成了必然。

3.恶性竞争增加人才风险。和实际效益相挂钩，使得医院对于人才的争夺不遗余力，但这种哄抬“人”价的恶性竞争，其实对人才的合理利用与健康流动都会产生负面影响。由于医疗行业的高端人才极为紧缺，培养一个专业精英人才又往往意味着极高的投入，所以医院热衷于“互挖墙脚”，网罗现成的人才。这种无序化的人才流动大大拉高了医院的经营成本，也增加了投资风险。一个知名专家的频繁跳槽，其实是另一种浪费，浪费了其时间和精力，也浪费了原先医院为其配备的医疗资源。

二、如何创新医院人力资源管理模式

1.建立人力资源统一管理的战略规划。医院要建立一套行之有效的人力资源管理体系，首先要做的事就是评估和调研，对医院的管理现状、人才储备充分摸底，然后通过科学的结构规划、资源配置，使得员工的职称结构、工作搭配、文化素质等趋于合理。有了一个统一管理的战略规划，就可以按照这个发展思路，不断地总结提高，从而建立一个与医院的实际相适应的管理体系。

2.实行选人、用人的公平机制。公开竞聘、择优录用，应当成为选用人才、晋升人才的不二法则。要根据医院的实际发展需求，确定自身的重点学科和学术研究方向，以此搭建平台，辅以针对性的考评机制和薪酬制度，提升对核心人才的吸引力，优化人才队伍建设。此外，员工的职称晋升、专业技能评估、业绩考核都应当定期举行，以这些依据来对真正业务强、医术高的人员进行提拔。

3.创新人才引进的通道。医院招聘人才，是手段而不是目的，真正的目的是要通过合理利用核心人才，充分发挥他们的服务价值，提升医院的竞争力。所以医院对人才的重视不仅要体现在人才储备方面，同样体现在人才引进方面。而广纳贤才的视野一定要广阔，不限区域，不限民族，甚至不限国家。引进人才，合理的薪资待遇固然重要，但更重要的是怎么样形成一个真正尊重人才、鼓励人才的环境，这有待于医院采取制度的倾斜和人性化的关怀。

4.重视高层次人才培养和人才梯队建设。一木为木，二木为林，三木为森。引进人才固然重要，但与引进人才相比，人才梯队的建设应该说更为重要，因为其关系到医院事业的“可持续发展”。这要求医院要优化资源的配置，重视对科技骨干、高层次学科带头人的培养，令其在临床实践、医学研究以及管理中发挥带头示范的榜样作用。培养和选拔后备人才同样非常重要，只有把医学人才和管理人才打造成一个高素质、有活力、团结、和谐、积极向上的团队，才能从本质上提升医院员工的整体素质。

5.注重后续开发医院的人力资源。人力资源的工作不是说引进了医学人才就算结束了，其实更关键的是如何对人力资源进行后续开发。对人才的使用不应当是“耗尽其才”，而应当是“催生其才”，让人才通过有计划、有针对性的继续教育和培训，不断地获得技术的提升。并且通过相应的物质和精神激励机制，提升其创新和独立处理问题的能力。