河北省民办高校专职教师激励机制研究

[提要] 民办高校在激烈的竞争中发展与取胜离不开专职教师，河北省民办高校在发展中呈现出师资力量薄弱、师资结构不合理和教师队伍流动性强等问题。本文通过探寻影响民办高校专职教师工作积极性的因素，构建一套适合河北省民办高校专职教师的激励机制。

关键词：河北省民办高校；专职教师；激励机制

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2015年10月13日

民办高校快速发展为我国高等教育事业提供了新的动力，河北省民办高职教育根据自己的地域特点和教育优势，以适应社会和经济发展为需要，经过20多年的艰苦探索和逐步发展，不仅办学规模有了较大的突破，人才培养、办学层次也日趋优化，已经成为河北省高等教育事业的一支重要生力军，为推动河北省经济社会的发展发挥了积极作用。然而目前专职教师激励机制在民办高校中整体发展动力不足，发展态势欠稳定，从而桎梏了民办高校的发展。

一、河北省民办高校专职教师特征

（一）师资结构不合理。目前，河北省民办高校专职与兼职教师比例为2.3∶1，专职教师多于兼职教师，女性教师占多数，中年骨干教师很少，其中具有中、高级职称的教师偏少，以本、专科学历教师为主，学历较高的教师偏少。不同于普通高校的专职教师，面对比较大的生活压力，民办高校专职教师首先要满足其物质需要，其次要实现自我发展的需要，通过进一步深造、培训提高自身能力。

（二）职业稳定性差，职业流动性强。河北省民办院校一般采用聘用合同制，聘期相对较短，聘用期间专职教师如果被学生投诉或者出现重大教学事故，以及对绩效考核较差或教学效果较差，学校会提前换岗、辞退或不予续聘，这样造成专职教师的职业稳定性差。另外，由于薪酬中基本工资与职称挂钩，导致专职教师的薪酬待遇普遍较低。同时，学校给予的培训与深造提升学历、学位的机会很少，专职教师看不到自己职业规划目标，失去了长期目标激励作用，造成专职教师职业流动性强。

（三）教学压力大，挫折感强。由于河北省民办院校的学生的文化素质水平相对于一本、二本类院校学生普遍较低，相当一部分学生学习缺乏动力，厌学现象严重，因此专职教师在教学过程中就要付出更多的努力，花费大量的精力准备课堂内容，使教学更富吸引力，然而只有少数同学与教师进行课堂互动，多数教师无法与学生良性互动，产生共鸣。导致学生既没有过多收获，教师付出的努力也毫无价值，使其产生强烈的挫折感，更不用说工作成就感。同时以大班授课为主，然而专职教师大都为年轻教师，缺乏经验，加之可使用的教育资源有限、学术氛围不强，这就导致教师备课、授课任务重、教学压力大。

（四）社会认可度低。民办高校的专职教师在社会地位上远不如公办高校教师，虽然同样作为大学教师，但却没有受到相应的社会尊重，但他们也确实在为国家培养应用技术型人才，因此在社会尊重方面专职教师都存在不同程度的自卑感，个人工作的价值难以得到社会认可。不仅民办高校的学生在深造、就业等方面遭到社会不公平对待，而且民办高校教师在评定职称、科研立项、项目申请等方面也受到不同程度的歧视。

二、河北省民办高校专职教师激励机制存在的问题

（一）激励措施单一，缺乏个性化。目前，河北省民办高校对专职教师的激励措施比较单一，主要通过物质上的满足对教师进行激励，精神激励较少，很少使用情感激励、荣誉激励、尊重激励和参与激励等激励措施。专职教师在年龄、学历、职称、校龄、心理等方面都存在差异，然而学校管理部门忽略了个体之间的差异，对其实行单一的激励手段，执行同一个奖惩标准，缺乏对专职教师不同需求的分析。

（二）缺乏职业规划。民办高校对专职教师的职业生涯规划不足、引导不够，管理者没有从考虑教师的内部需求、个人发展目标出发，无法统一个人目标和高校发展目标，难以调动教师的内在积极性和工作动力，形成基于职业生涯规划的激励机制；导致多数教师在工作中一直没有找准目标，无法进行职业规划。

（三）绩效考核体系不规范。专职教师绩效的高低、工作的好坏对民办高校整体的办学效率有重大影响，河北省民办高校大都没有形成科学公平合理的绩效考核体系，大都沿用相同的考核标准，无法使教师更具针对性地改进教学活动。从总体看，整个考核体系缺乏绩效目标设置，指导过程中缺乏绩效记录、绩效辅导，反馈环节缺少绩效申诉、绩效组织的总结等多个环节。一方面薪酬与绩效挂钩，会使得低绩效的专职教师不得不离开学校，造成人员管理的难题；另一方面如果薪酬与绩效不挂钩，骨干教师可能流失，实施以结果为导向的考核体系，无法培养一批优秀的专职教师队伍。

三、河北省民办高校专职教师激励机制设计

（一）实施全面薪酬管理理念。从民办高校目前教师的薪酬水平对外缺乏竞争性，且工作不稳定的实际状况来看，应该首先提升经济性薪酬，实行领先型薪酬策略，同时提高绩效考核的目标，以绩效考核的结果作为变动薪酬的提升依据。可以尝试实行“教师入股”，根据教师的个人业绩大小与工作年限，设立入股标准，每年参与学校的“利润分红”。通过入股的方式增强教师对学校的归属感，从根源上留住优秀教师。同时要在入股的基础上，实施全面薪酬制度，激发教师工作的原始动力。还可尝试“柔利体系”，由学校给予教师相应的福利点数，教师可以在规定点数内任意选择适合自身的各种福利，从而满足教师多元化需求。

（二）完善专职教师职业生涯规划。首先，设定职业生涯的目标与路线。专职教师选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标，是向专业教学领域发展，还是向行政领域发展，不同发展方向其具体要求也不尽相同，因此在规划其职业生涯时必须考虑自身发展方向，从而根据计划合理安排；其次，对职业生涯规划进行反馈与修正；最后，组织职业生涯规划的实施。民办高校人力资源部门需要根据专职教师的个人能力、心理状态等要素设置相应目标，使民办教师在最合适的岗位发挥最大能力，同时要不定期对教师进行专业培训，提高个人能力及素质，给每一位教师发展的机会。

（三）建立科学合理的绩效考评体系。对专职教师的考评体系指标的设计环节，应该广泛征求教师意见，改变过去那种闭门造车的方式。对于不同学科和不同教龄的教师，民办高校必须根据不同的教学岗位职责制定出相应的考核指标，采取多样考核形式，真正反映出不同教师不同课程的教学效果。考核结果与绩效奖金、培训、职务晋升、岗位任职相链接，考核结果为优秀的教师，学校优先提供培训进修与职务晋升的机会，绩效改进期结束后考核结果仍排名末位的教师，调离教师岗位或解除劳动合同。

（四）定期进行满意度反馈调查。激励机制模型中最重要的环节就是反馈系统，在教师考核结果出来之后，把考核结果与专职教师的目标以及民办高校的目标进行比较，得出结论。接着测评整个激励环节的功能，最后仔细分析上述结论，找出差距与原因，得出需要改善的部分，分析后得出反馈结论，改善后重新进行下一个循环，如此反复。同时，每学期末还应对专职教师进行满意度调查，并根据调查结果进行妥善处理。

总之，民办高校教师激励机制是调动专职教师个体与群体工作积极性的有效手段。我国民办高校仍存在激励机制缺乏系统科学性、教师考核手段不全面等缺陷，因此河北省应结合实际，借鉴国内外先进经验，建立起创新的、科学且高效的专职教师激励机制。同时，河北省各民办高校客观条件不尽相同，不能一概而论，需结合自身实际情况，探寻适应不用民办高校自身发展的专职教师激励制度。

主要参考文献：

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