深化高校职员制度改革

【摘要】1沿用单位制下的传统人事管理 当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作，基本沿用了传统人事管理的原则与内容，即干部身份、双轨职级（行政级别和专业技术职称）、“德能勤绩...

随着我国高等教育改革和发展的深入，研究型大学建设进程的加快，以人事改革为重点的高校内部改革已全面展开，其核心内容包括推进教师职务聘任制、实行分类管理，推行管理人员职员制度、实行分级管理。

长期以来，一直缺乏针对高校管理人员自身实际和职业特点的科学的管理模式。高校管理人员在定位上既不同于国家公务员，也不同于专业技术人员，他们既按行政级别论高低，又以专业技术职务论待遇;他们在工作上缺乏搞好管理的危机感和责任感，学校也往往忽视了对他们进行针对高校管理工作专门特点的培训和提高;在管理队伍建设上，没有把管理队伍作为一支学校办学需要的专业管理队伍来重视和加强，影响了这支队伍的稳定，没有形成一支与研究型大学办学水平相适应的相对稳定的职业化管理队伍，影响了研究型大学建设管理水平的提高。因此，如何建设一支稳定的、高素质的管理干部队伍是现今适应研究型大学建设进程中人事制度改革的重要内容。根据高校管理干部的现状，应从制度入手，完善适合管理人员发展的高校职员制度。

一实行高校职员制度的必然性

高校职员制度是国家专门为高校管理人员设计的人事管理制度。它明确了职员等级、各级职员岗位设置情况、任职条件、岗位职责、岗位聘用、考核培训与待遇等具体内容，强化了对职员的岗位设置和岗位聘用，将高校职员服务者、支持者的角色明确化、制度化，其目的是打造一支高素质、高效率、专业化的高校行政管理队伍。[1]

（一）高校管理队伍传统运行机制的弊端

1沿用单位制下的传统人事管理

当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作，基本沿用了传统人事管理的原则与内容，即干部身份、双轨职级（行政级别和专业技术职称）、“德能勤绩”考核，福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩，并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作，基本停留在对人事关系的管理水平上，而缺乏人力资本储备与使用规划的意识，严格地说，还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。传统人事管理的弊病突出表现在，人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确，工作行为表现及能力优劣与人事变迁和福利待遇脱钩，因此导致实践中的人浮于事、效率低下，服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府，而遗留下来的人事管理滞后的问题。[2]

2干部任用机制尚不完善

目前高校管理干部的管理和晋升，基本上是参照国家公务员制度实行以前，政府机关行政职务设置的原则进行的。这种以“官本位”为特征的行政职务制度越来越不适合高校的发展。现在已经陷入了一个干部职务终身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理顺领导职务与管理岗位的关系，对于保护管理人员的工作积极性，保障干部任用机制改革顺利实施，具有重要意义。

3管理人员待遇偏低

目前，高校的教师和其他专业技术人员均能正常晋升专业技术职务，管理人员的待遇与其职务紧密挂钩，只有在职务提升时，才能提高其工资级别，兑现相关的待遇。但由于领导职位有限，晋级的机会较少，致使管理人员的待遇普遍偏低。随着高校管理体制和人事分配制度改革及研究型大学建设的进一步推进，管理人员待遇低的问题将会制约这支队伍作用的发挥。

（二）高校职员制度实行的依据

要解决高校现存的弊端，就要从制度上入手。针对高校管理人员自身职业特点和成长规律，建立起适合管理人员发展的高校职员制度。

《中华人民共和国教育法》第三十五条规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”。《中华人民共和国高等教育法》第四十九条规定“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。根据高校发展形势的需要，国家教育部拟定了《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》，制定了新的高校职员制度。

高校职员制度是借鉴国外先进经验、根据我国实际情况拟订的，目的是建立因事设岗、按岗聘任、能进能出、能上能下的用人机制，建设优化、精干、高效的高校管理人员队伍，实行用人制度由身份管理向岗位管理转变，充分调动管理人员的积极性、创造性，激励管理人员提高管理水平和履行相应职责的能力水平，建立公开、有效的管理制度。高校职员制度是适合高校特点的人事分类管理制度，实现身份管理过渡到岗位管理。从根本上与党政机关干部脱钩，高等学校的管理干部不再与党政机关干部级别对应，从根本上淡化政府色彩和“官本位”的影响。实行职员制度以后，管理人员能够清楚地了解自己所处的等级、升迁的途径和目标，这样既可以激励其完成自己的本职工作，又能够促使其保持活力，提高进取心。使那些没有担任领导职务，但真正有能力、有水平的管理人员可以通过自己的努力进入高级职员等级，实现自身的价值。因此，实行职员制度有利于高校管理人员队伍的稳定。[3]

二高校职员制度改革实施的现状

目前，高校已成立职员聘任委员会，高校职员聘任委员会在学校党委领导下开展工作，聘任职员实行按需设岗、公开聘任、竞聘上岗、合同管理。我国高校实行职员制度就是依据国家法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，高校与高校管理人员签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利；将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类；在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限。充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。高校实行职员制度，为管理人员设置独立的薪酬体系，管理人员可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职员职级，兑现职级工资，管理人员的薪酬能很好地体现岗位，薪酬的计算也得到较大的简化。总体来说，高校职员制度的实施，增强了管理人员的岗位意识，优化了教职工队伍结构，也完善和激活了用人机制，取得了良好的效果。

但目前，因高校职员制度尚在探索阶段，在实施过程中不免会出现一些问题。因此，深化高校职员制度改革，推进研究型大学建设应重点做好以下工作：

（一）探索建立职务与职级相结合的职员管理制度

职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定高校职员制度基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年(功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定级与职员工资相结合，岗变薪变”的分配原则；职员职级与工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。

（二）分类设岗、竞聘上岗、合同管理

根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，按职务分类设置领导管理岗位和事务类管理岗位，确定各自的任职条件和岗位职责。领导管理岗位重在选拔工作能力强、业绩突出的管理人才，事务类管理岗位重在形成一支服务意识强、服务态度好、工作踏实的服务人员队伍。职员职务聘任实行公开招聘、竞争上岗；签订聘任合同，明确职责、强化责任；坚持人尽其才、才尽其用，创造有利于优秀拔尖人才脱颖而出的竞争机制。

（三）坚持以人为本，建立科学的激励机制

在推进高校教师聘任制的同时，完善管理干部职员制度工作，建立科学、适度、可行的职员职级体系和相应的聘用与管理制度和条例，按照总量控制、分类管理、明确职责、优化结构的原则进行岗位设置，促进以岗定薪和按劳取酬，充分调动党政管理干部的积极性，促进各项工作持续健康发展。职员薪酬制度应体现职员的岗位要求和实际贡献。即学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。为了避免职员与教师攀比，应考虑将教师及其他专业技术职务的岗位聘任与职员的设岗聘任同步进行，聘任办法的制订要充分调研，准备时可以适当错开，但具体实施要同步进行。

（四）建立科学完善的职员考核机制

对职员的考核评价是职员制工作的重要组成部分，科学的业绩评价体系和考核办法对于建立有效的竞争激励机制、深入推进高校职员制度改革起着重要作用。由于高校管理队伍自身的特殊性，应确立真正符合职员特点的可量化、易操作的职员业绩评价体系和科学、完善的考核机制。

总之，高校职员制度是一项意义重大的制度创新，是针对现在管理干部体制弊端提出来的，与社会主义市场经济体制相适应的，依法专门为高校职员设计的人事管理制度。完善高校职员制度是高等学校改革发展，建设高素质管理队伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要组成部分，同时也符合一般教育规律所体现的管理模式要求。遵循高校管理队伍建设的客观规律，积极稳妥地推进高校职员制度改革工作，为推动高校研究型大学发展进程，建设一支优秀的管理队伍至关重要。

参考文献

[1]袁可可,周敏.完善高校职员制度推进管理队伍专业化建设[J].科学咨询（科技·管理），2012(4).

[2]于海琴,胡婷婷.高等教育职员管理的改革与发展趋势———基于胜任力的研究[J].青岛科技大学学报（社会科学版），2012(6).

[3]邹刚.高等学校职员制度初探[J].沈阳教育学院学报，2005(6).