结合工作实践细论人力资源管理产生问题的一些原因以及措施

摘要：伴随着我国市场经济体制的逐步完善，企业管理也得到了大力的改善，人力资源是一个企业强大的关键。当前，人才争夺日益激烈，企业人力资源也面临着严峻的挑战，本文笔者针对人力资源管理出现的若干问题做出详细论述，并提出相应的解决措施。

关键词：人力资源；管理理念；产生原因；措施

Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.

Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

一、前言

伴随着我国市场经济体制的逐步完善，现在我国企业也得到日趋激烈的竞争，在企业人力资源管理这个问题上，企业加紧建立现代企业制度是唯一的选择，科学的企业管理是现代企业制度的重要内容。而人力资源管理又是企业管理中最为关键的部分，一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划。一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的技术，创造出一流的产品。

二、现代企业人力资源管理出现的问题

1． 缺乏现代人力资源管理的理念。现代人力资源不再把企业中的人(劳动者)看作一种生产成本，而视之为一种资源，视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源，通过有效的开发，可以增值。但是，中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，严重影响人本管理思想的发展，一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有真正形成。

2． 人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视，对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施，经营决策，对企业的人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。

3． 用人机制僵化，竞争流于形式。一些企业在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有得到充分体现，含有许多人为因素，不能因事择人，人尽其才，人与事不能实现最佳组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤员工工作积极性。

4． 缺乏科学合理的绩效考评与激励机制。无系统完整的绩效考评体系，考评考核方法不科学，仍然是用几个简单的生产指标来考核，对工作态度、责任心、团队精神等没有任何考核，评估因素单一，指标体系不合理，考评结果与薪酬的挂钩率低，绩效的优劣对薪酬的影响小，对职务的晋升则影响更小。

三、企业人力资源管理问题产生的原因

1． 观念落后，没有把人才视做可以经营的企业资源。由于过去长期受到高度集中的计划经济体制的影响，使企业的领导者们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受益的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的经营与保障体系。人力资本的早期投入不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃。严重影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业的经济效益。改革开放以来，企业在设备技术、产品市场、经营等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受到计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上企业持续发展的需要。

2． 对人的不尊重，导致人才流失。按照马斯洛的需求理论，人的最高需求是获得尊重，是实现自我价值。但一些企业对此并不在意，甚至把人仅仅当成是一种会说话的劳动工具即使做得好一些的，也不够全面。主要体现在:一是不注意对员工的继续教育和培训;二是不能与员工进行有效沟通，对员工的意见或建议置之不理;三是大多数企业把经营人才、管理人才和技术骨干混为一谈，往往把技术骨干当成经营、管理人才使用，不能人尽其才，发挥所长，干得不舒心。

四、解决企业人力资源管理问题的对策

1． 进行人本管理。对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人本主义是管理发展的根本方向。所有社会组织(包括企业) 的使命是实现人的全面发展，企业不是单纯的经济组织，而是一种“为人服务”的社会组织，应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。企业要参与员工的职业生涯规划，企业应真正做到以人为本，科学合理地开发、培养和引导员工，使人尽其才，实现人与事的最佳结合，这不仅有利于促进员工自身的成长发展，也有利于提高工作效率，从而实现企业业绩的最大化。

2． 改善领导方式，营造优秀的企业文化。管理者应通过适当的领导方式对员工进行管理和激励。研究表明，变革型领导方式会对员工产生积极的影响，因此组织在人力资源开发和管理过程中应努力培养、选拔和任用变革型领导类型的管理者。在管理实践中，领导者应摒弃陈旧、消极的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一种民主、平等、和谐、健康的企业文化，以提高员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，将员工个人与组织用情感纽带紧密联系在一起，从而使个人与组织得到共同的发展。

3． 提高员工的组织公平感。组织在建立人力资源管理准则时应考虑建立互相理解信任的可能性，而提高员工对组织的公平感，可以增强员工对领导和组织的信任，提高员工对工作的满意度，从而改善组织成员的行为，提高员工的绩效。管理者在实践中可以通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感。如采取建立科学的绩效考评体系和薪酬体系、完善员工参与制度、建立申诉制度和监督制度等措施。管理者要从实际条件出发，积极主动采取各种措施，尽可能做到公平，以保持员工的工作积极性。尽管公平是千百年来人们孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想。个体的差异使每个人对公平的理解各不相同，往往对公平产生不同的评判标准。用来分配的资源和采用的形式较多，很难做到绝对的公平。管理者应努力在组织中倡导一种公平的文化，培养和引导员工树立科学和正确的公平观。管理者应引导员工在横向和纵向比较中多角度、全方位，将个人利益、集体利益、国家利益结合起来，将经济效益和社会效益结合起来，引导员工在社会公平比较中注重科学性和大局观，从而在一定程度上提高员工的组织公平感。

4． 通过基于绩效考评结果的人力资源管理决策加强奖惩激励。企业要把绩效考评作为对员工进行激励的重要基础，因此，管理者应该按绩效考评结果及时做出相应的人力资源管理决策。绩效考评的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。如果企业不严格按照绩效考评的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到有效的激励作用。实践证明，企业在员工职务晋升方面采取管理职务、技术职务“双轨”更能体现以人为本、人尽其才、用人所长的理验，实现人与是的最佳结合。因此，企业应重视绩效考评结果的科学分析与正确应用工作，严格按照考核结果做出相应人力资源管理决策，这种及时强化和奖惩激励对于提高员工工作满意度和调动员工的工作积极性具有重要意义。

5． 了解员工的心理状况和需要。许多研究表明了员工心理状况对员工个人和组织的绩效作用，为组织中的管理者在平时工作中更好地把握员工的需求提供了具体的有益借鉴。因此，在组织对员工的管理和考核中，应采取业绩指标与心理因素指标相结合的方式，加强沟通，从各种渠道了解员工的公平感、工作满意度、组织承诺、离职意向和组织公民行为等情感因素，考察员工职责内和职责外的工作行为，关注员工的心理需求和心理发展，进行换位思考，通过有效的领导方式和管理措施提高员工的组织公平感和工作满意度，增强员工的组织承诺和信任感，降低员工的离职意向，从而提高企业效率，减少管理成本，促进企业的健康、有效和持续的发展。通过对心理状况和需要的测量与分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，为在新的环境下采取合理有效的管理措施提供一个可靠的参考，通过及时改进实际的人力资源管理工作，增强员工士气和企业凝聚力，从而提高企业的竞争力。

五、结语

伴随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人才竞争的国际化进程也越来越快。企业如果缺乏积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位。企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，其后果将影响企业的持续发展。因此，必须结合企业的自身实际，采取切实有效的人力资源管理策略，不断创新，才能在市场竞争中取胜