临时团队成员内群体认同对合作行为的影响

摘要：选取内群体认同为自变量，采用情境故事法对291名曾参加过临时团队的被试进行问卷调查，结果发现，内群体认同对快速信任有正向影响，快速信任对合作行为有正向影响，快速信任在内群体认同与合作行为之间起中介作用；风险认知在快速信任和合作行为之间起到负调节作用。最后，对该结论的理论和实践价值进行讨论，对未来研究的发展方向进行了展望。

关键词：临时团队；合作；内群体认同；快速信任；风险认知

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）10-0116-05

The Influential Mechanism of the In-group Identification on

Cooperation among the Members in Temporary Teams

——A Moderated Mediator Model

XU Ke， ZHAO Lai-jun

（School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444）

Abstract： This paper uses the method of vignettes， manipulated in-group Identification as the independent variable， and investigates 291 subjects who had participated in the working of temporary teams before. Result shows that swift trust served to mediate the association between In-group Identification and cooperation， in which risk perception caused by the institution served to negatively moderate the association between swift trust and cooperation. In the end， both the theoretical value and the practical value were discussed， and future direction was pointed out.

Key words： temporary teams； cooperation； in-group identification； swift trust； risk perception

1 引言

当下，企业为了灵活有效地在有限时间内完成某项工作或创造性地解决问题，普遍采用了临时团队的组织形式，将不同部门、不同公司具有不同知识技能的员工整合在一起，优化配置人力物力，目的是在有限时间内完成任务，达到绩效最优。临时团队动态、灵活的特点为组织核心能力及资源的快速整合提供了绿色通道，但同时也给临时团队的管理带来挑战。

团队的生命周期有限，任务一旦完成，团队随即解散，成员的归属感尚未形成；团队成员大都来自不同组织或部门，之前缺乏合作历史，今后少有再次合作的可能，不同的文化很难在短时间内融合；此外，临时团队任务导向的特点使成员间的交流互动很难像传统组织那么充分，团队成员合作的难度大大加剧。因此，如何使临时团队成员在短时间内快速融合，精诚合作成了当前临时团队管理的重点与难题。

我国学术界有关团队合作问题的研究由来已久，但这些研究多针对正式团队，且生发于西方的管理思想之上，针对中国大背景，具有中国特色的临时团队研究较为少见。鉴于此，本文考虑了中国人重“关系”、分“内外”的典型特征，以内群体认同（In-group Identification）为自变量，尝试构建被调节的中介模型，探讨其对合作行为的影响机制。

2 理论述评与假设提出

2.1 内群体认同与社会认同理论

内群体认同是指个体认识到自己属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带来的情感和价值意义[1]。1970年Tajfel提出的社会认同理论（Social Identity Theory， SIT）认为，当个体获得一种群体成员身份后，即便所获得的身份是虚假的，人们依然会不自觉地将自己所属的内群体（In-group）与外群体（Out-group）相比较，进而产生对自己所属群体的积极认同，并倾向于给内群体成员较多的资源与正向的评价。在此基础上，1985年Turner提出了自我归类理论（Self-categorization Theory）对之进行补充。他认为人们会自动地划分“内外”——与自己相似相近的个体会被当作内群体的一员，与自己相异相悖的个体则被划分为外群体；认同内群体的过程同时也是一个自我认同的过程[2]。

上述理论在不同的群体中都得到证实。国外研究发现，本地居民对外来移民持有较高的消极态度[3]；白人往往倾向于投票给白人，对黑人候选人的态度则较消极[4]；美国被试在观看了美国拳击手被俄罗斯拳击手击败的录像后，对俄罗斯群体的消极态度进一步增强[5]。国内研究也发现，不同生源地的学生存在不同程度的对自己所属群体的偏爱[6]；不同性别大学生对于自己所属的性别群体有更高的评价[7]；士兵对部队群体也存在较高的内隐自尊[8]。

在中国组织中，这种对“自己人”、“圈内人”的认同普遍存在。即使在成员之间并不熟识的临时团队中，人们也会以“自我”为标杆进行内外群体的划分：与自己拥有相同或相似特点，包括生活经历、教育背景、兴趣爱好等的合作伙伴更容易被视为内群体成员，进而对其产生积极的归因，形成正面印象，信任对方并与之合作。因此，本文假设，通过找到临时团队成员之间更多的相似性可以更好地建立内群体认同，有助于合作关系的建立。

假设1：当临时团队中的个体对其他成员的内群体认同对合作行为有正向影响。

2.2 快速信任的概念与理论

学界对于快速信任（Swift Trust）的研究大多采用了Meyerson，Weick和Kramer于1996年在《快速信任与临时团队》一文中提出的概念：基于集体感知和关联的、能够控制临时团队的不确定性、脆弱性、风险和预期问题的一种特殊的团队信任[9]。快速信任专指临时团队组建初期，成员之间互不了解，没有许多经验可以借鉴的情况下，在很短时间内形成的信任关系。

快速信任的形成与普通信任有不同。首先，从影响因素上看，传统信任的形成与被信任者的个体特征密切相关，被信任者的正直、能力与善意会直接影响信任关系的建立[10]。快速信任则不同，它不指向于个体层面的人际信任，而是直接从团队层面考察其他成员的行为，成员对角色的期待、对专业规范的认同、对团队内外部环境的感知会影响快速信任的形成[11]。其次，从形成方式上看，传统信任要通过多次成功的交往后才能逐渐建立[12]，而快速信任则是在“零交往”的基础上，凭借已有的经验，从其他情境直接“移植”过来的，经验的来源可以是角色、制度、第三方推荐或类别[13]。第三，从认知过程上看，传统信任是在收集了对方的多方面信息后，采用证据驱动的信息加工方式建立起来的；而快速信任由于其时间紧迫，不得不在一定程度上放弃高准确度的逻辑分析，转而以分类驱动的信息处理办法，借助头脑中的定型、分类、刻板印象等认知图式简单便捷地完成[13]。也正因为此，快速信任与普通信任相比基础更薄弱，稍有风吹草动就有可能使信任关系土崩瓦解。

在快速信任与团队合作的关系问题上，学界存在不同声音。有研究者认为，快速信任与团队合作直接相关，高信任保证了高合作[14]；另有研究者认为，信任并不能直接促成合作，信任只是给不被欺骗提供了信心保障，它要通过一些中介变量，间接地影响合作[15]；还有研究者则认为信任本身可以作为中介变量对合作产生影响[16]。本文拟采用实证的方法，探讨内群体认同、快速信任与合作之间的关系。本文认为，临时团队成员间的内群体认同仅仅为成员间合作提供了前提，还要进一步转化为快速信任之后才能对合作产生影响。

假设2：临时团队成员的快速信任在内群体认同与合作行为之间起中介作用。

2.3 快速信任、风险认知与合作的关系

快速信任直接输入、快速形成的特点使得它相比普通信任更加脆弱易损，一些外在因素，如环境中的风险以及个体对风险的认知会在很大程度上左右信任与合作的关系。现存的规章制度是否公正健全；积极配合他人是否可以获得奖励，诚实守信者的利益是否会被保障；背信弃义的行为是否会被及时发现，发现后是否会被严重惩罚，这都将成为风险感受的重要来源。完善的制度保障、较低的风险认知可以使成员在团队活动中敢于敞开胸怀，与他人协同合作。因此本文假设，由规章制度带来的风险认知在临时团队快速信任与合作行为的关系中起调节作用。综合模型如图1所示。

假设3：临时团队成员对于环境的风险认知在快速信任和合作行为中起调节作用。

3 研究设计

3.1 研究对象

选取我国某特大城市的五所高校中的MBA学员为调查对象，在确保他们准确理解临时团队的含义后，选取曾有过临时团队工作经验的学员396名进行研究。研究采用情境模拟实验与问卷测量相结合的方法，通过纸笔测试获得数据。每位被试因为参与实验而获得礼品一份。剔除作答不完整问卷、无效问卷，最终获得有效问卷291份，有效率73.5%。

3.2 研究工具

情境模拟实验的材料使用情境故事（Vignettes）呈现。情境故事是一些来源于现实的小故事，经过加工后强化突出了那些可能影响被试决策的因素，可用来探求个体的知觉、信念、态度以及一系列变量之间的关系[17]。本研究使用情境故事有两方面原因：第一，情境故事在研究一些有明显社会称许性（Social Desirability）的话题时非常有效。本研究中的“信任”、“合作”等话题具有明显社会偏向。情境故事虚拟了一个故事主角，可以在很大程度上避免被试朝着社会道德倾向的方向回答。第二，情境故事源于现实，高于现实，被试不必凭空想象一个场景或假装一个身份，根据自身经历就可以作答，这样获得的数据更真实[18]。

情境故事的外部效度是保证情境模拟实验有效的关键。本研究做了三方面的准备工作：首先，派出三名研究生对12名被试进行半结构式访谈。访谈要求被试详述以往参与临时团队工作的过程与感受，曾与他人的合作、冲突等互动经历等。同时搜集以往有关临时团队的研究案例，将这两方面的材料相结合形成情境故事的雏形。第二，请三名专家进行检查以确保内容效度。三名专家中两名主要从事临时团队方面的研究，一名在临时团队的管理实践方面有丰富经验。第三，经过与专家的多次商讨并修改后形成预试问卷，在小范围试测以确保情境故事和问卷的信度和效度，最终形成正式实验材料。

实验材料包括三个部分：第一部分是背景资料，主要介绍临时团队的起止日期、性质、任务、制度、成员的平均学历、入职时间等。在制度部分，背景资料分为版本Ⅰ和Ⅱ，版本Ⅰ规定了严格的奖惩制度，损害他人利益者将会受到严厉惩罚；版本Ⅱ则无此描述。目的是对由规章制度带来的风险认知进行操作；第二部分是情境故事，描述了两名新进人员A和B将加入临时团队，两人具有相同的性别、学历、职级、经验，其中A被描述为与被试毕业于同一学校，目的是想使被试对A产生“自己人”的感受，进而产生内群体认同。情境故事描述了一项需要两人紧密配合才能完成的任务，要求被试从A、B中选一人作为合作伙伴，被选中者代表了更高的合作倾向；第三部分主要是问卷测量。参考国外成熟问卷并进行修订，最终形成包含11道题目的问卷，分别对内群体认同、快速信任、风险认知、合作行为进行测量。信度和效度经检验达到标准，具体情况见表1。

3.3 研究程序

在安静的教室里进行实验。首先下发实验材料的第一部分，随机分派版本Ⅰ和Ⅱ，请被试看后完成风险认知问卷；之后下发实验材料的第二、三部分，要求被试根据第二部分描述的情境完成内群体认同、快速信任和合作行为的测量。回收问卷，实验结束。

4 数据分析结果

采用SPSS18.0和AMOS7.0对数据进行统计分析，具体结果如下：

4.1 变量操作有效性检验与描述性统计分析

首先对实验中内群体认同、风险认知两变量操作的有效性进行检验。在研究设计中，如果被试对与自己毕业于同一学校的新进人员A表现出更多的好感，那么可以认为实验对“内群体认同”的操作是有效的。独立样本T检验结果表明，t（289）=2.381，p=0.018

如果看过版本Ⅱ的被试比看过版本Ⅰ的被试认知到更高风险，那么可以认为实验对于“风险认知”的操作是有效的。独立样本T检验的结果表明：看过版本Ⅱ的被试在风险认知问卷上的得分显著高于看过版本Ⅰ的被试t（289）=2.277， p=0.024

被试在所有变量上的描述性统计及相关分析结果见表2。内群体认同与快速信任、合作行为均呈极显著正相关，风险认知与内群体认同、快速信任、合作行为不相关。

4.2 快速信任对内群体认同—合作行为的中介作用

依据Baron和Kenny（1986）的建议，要证明中介作用，首先要验证自变量、中介变量和因变量之间的显著相关关系。表2中的相关系数矩阵表明，这三个变量具备构建中介关系的基本条件。表3构建了三个模型加以比较，模型1：内群体认同-合作行为的直接作用模型；模型2：快速信任的不完全中介模型；模型3：快速信任的完全中介模型。从表3的各项拟合指标来看，模型2、模型3均较模型1有所改善，模型3中所有路径的负载都在0.001水平上显著不等于0，而模型2中内群体认同—合作行为的路径负载P=0.293>0.05，因此接受完全中介模型。

理想的调节变量与自变量和因变量之间的相关都不高[19]。表2结果显示，风险认知与其他变量均不相关，符合调节效应检验的条件。对变量进行中心化处理，以避免多重共线性的影响。之后参照Muller提出的方法，运用层次回归分析，控制了性别、年龄、职级人口统计学变量的影响，考察风险认知在内群体认同预测合作行为中的调节作用（见表4）。

结果显示，风险认知对快速信任与合作行为之间的关系具有负向调节作用。按照Aiken 与West的方法，以中心化之后的值进行简单斜率（Simple Slope）检验，结果显示，在低风险认知情况下，快速信任可以正向预测合作行为，简单斜率β=0.357，p0.05。

5 结论与讨论

5.1 快速信任：从态度到行为的中介

研究发现，内群体认同对合作行为的影响，只有通过快速信任的中介作用才能发挥出来。可见，内群体认同带来的好感与积极评价还不足以成为行为的直接动力，还需达到信任水平后才能影响合作。对此，心理学可以给出很好解释。态度不仅有方向的区分，更有强度的差异，只有强度超过了一定阈限值，态度才可能被激活，进而形成内部驱动力，引发相应行为[20]。内群体认同是个体对团队其他成员的一种态度，但这种态度是脆弱、表浅的，要想外化为行为，还需要进一步的认知加工。快速信任就是在认同的基础上，态度增强的结果。因此，只有当内群体认同上升为快速信任之后，才有可能向合作行为发展。

5.2 风险认知：快速信任与合作行为的调节

中介效应的分析揭示了从心理到行为由内而外的纵向演变过程，还需从横向的角度，考察环境因素对合作的影响。制度保障是个体风险认知的重要来源。健全有效的制度、强有力的执行会使个体发现，欺诈带来的利益远不及制裁带来的高成本。制度笼罩下的个体会感受到较低的风险，并相信对方会因为制度的恫吓而收敛私心，诚实守信；相反，如果团队成员没有感受到这种保障，那么，在短时间内建立起来的认同与信任，对合作行为的促进作用就会大大减弱。因此，在临时团队中，风险认知在快速信任和合作行为之间起负向调节作用。

5.3 理论意义

首先，本研究是社会认同理论和自我分类理论的延伸。Tajfel和之后的研究者虽在不同情境下揭示了内群体认同的存在，但却未能探讨其对行为的预测作用。本研究探讨了其对合作行为的影响，以及在其中发挥作用的中介变量和调节变量，在一定程度上可以视为该理论的有效延伸。其次，本研究是对信任和风险认知关系的一种厘清。关于信任与风险认知的关系，学界一直存在着不同的声音。信任是风险认知的互反变量、中介变量、还是调节变量至今无定论[10]。本研究采用实证的方法，验证了调节效应的存在。再次，本研究是情境故事法在临时团队研究中应用的有效探索。目前对于临时团队的实证研究还较为少见，究其原因，方法上的局限是重要因素。情境故事法是研究情境性强、社会称许性高的话题的有效方法。

5.4 实践意义

首先，临时团队领导者在团队组建初期，不仅要把任务、职责、要求等信息给成员，还要把参与团队的成员背景信息，如受教育经历、工作经历、能力特长，以及家庭构成、兴趣爱好、生活照片等传递给员工。这样不仅有利于员工相互了解，还可以使员工通过自我归类，为建立内群体认同埋下伏笔。此外，在工作间隙还可以组织一些文娱体育活动，让员工分组竞争。这种娱乐活动中的组群虽与工作无关，但对于内群体认同的建立有推助作用。

其次，创造环境，培养快速信任的沃土。在团队组建初期，给每位成员清晰的责任分工，并用一些标识对每个人的角色加以区分，以成员对角色的信任置换对承担角色个体的信任；任命一个大家熟悉，有威望、有影响力的人担任团队领导，将员工对该领导能力、品行、眼光的信任“嫁接”到其他团队成员身上；尽量选择有良好口碑的个体加入团队，以往在其他团队中的成功经历可以作为一张“信任名片”在后来的工作中发挥影响。

最后，建立完善的规章制度，提升执行力，将成员的风险感受降到最低。团队在组建初期就要拟定岗位说明书，明确每个人的责权范围；制定明确的绩效考核办法，将个人绩效和团队绩效并行考察；建立有效监督机制和严格的奖惩制度，对于那些投机取巧，损害他人利益的行为进行严厉惩罚，并确保这种惩罚落到实处。

6 本研究局限与未来展望

本研究还存在一些方面的不足：第一，被试以参加过临时团队的MBA学员为主，年龄、职级、学历的同质性较高，如能在不同层面的被试中进行采样，结论的普适性可能会更好；第二，研究所用问卷的效度为0.69，如能进一步提高则结论更具说服力。

未来研究可以在以下三个方面继续探索：第一，未来研究可以继续考察组织因素（如组织氛围、知识共享）、领导因素（如授权、第三方推荐）等对合作行为的影响；第二，近来有研究发现，当自己所属群体地位较低时，个体反而会对地位较高的外群体产生偏爱。那么，临时团队中的成员是否也会出现这种状况，它会对合作产生怎样的影响；第三，未来研究还可以借助认知神经学的新发展，利用ERP和fRMI技术识别个体在产生认同、信任、合作意图时大脑的功能区域的变化，从生理机制上对态度到行为的转化进行剖析。

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