临时工作安排范文

临时工作安排范文第1篇

关键词：临时工 工资 审核

临时工泛指在工作场所里非正式雇佣的员工，临时工又分成约聘雇员与人力派遣这两类，通常以日薪计酬。他们不像正式的员工那样能够享有退休金与每月最低工资的保障。聘用临时工目的为处理短期出现的额外工作。近些年以来，随着我国国民经济的发展和老百姓生活水平的不断提高，再加上国家在假日政策上的安排，五一、十一等小长假政策的有序推行，使得假日经济呈现出非常火爆的局面，在假日经济的推动下，各行业特别是服务类的企业不得不需要雇佣临时性的员工来帮助销售公司的产品，于是临时工也就成为了假日经济下的一支主力军。可是，由于大多数的临时工工资是日结或在节假日结束后结算，和企业正式员工的计算和发放都有很大的区别，因此，在企业中并没有受到应有的重视，也存在很多工资计算不合理，或者发放不及时以及推迟发放的乱象。

一、临时工工资计算和发放中存在的问题分析

（一）很多企业内部的员工工资核算一般只有正式工工资表，没有临时工工资表

由于大多数的临时工工资是日结或在节假日结束后结算，但是他们没有固定的工资卡和公司固定的工资表，导致他们的工资不能按时结算的现象。如节假日结束后，有的财务人员以近日工作业务比较繁忙没时间结算工资为借口，推迟他们的工资结算，或有些日结的工资，财务人员不在规定的时间为临时工结算故意拖延。

（二）由于公司的工资管理制度还不健全，没有固定的工资表会导致临时工的工资少发的现象

如有的财务人员会趁机改变临时工工资数，或某些财务人员会指责临时工的工作态度不认真、工作业绩没达到公司要求而随意克扣他们的工资，之后将克扣和少发给临时工的工资占为己有。临时工的工资不能按时发放或者少发的现象，会打消他们的积极性，使他们对现在的工作产生厌恶感，导致公司在急需临时工的时候很难招聘到人。还有可能造成他们对待工作消极的态度，在以后的工作日不再认真负责，积极热情的为公司工作。由于本公司没有固定的临时工工资表，不利于公司内部应付职工薪酬的核算，影响企业内部会计制度的核算。

二、临时工工资计算和发放管理办法

（一）对于不同类型的企业

财务人员在对临时工工资进行计算时应该在企业原有工资表的基础上新设计一张临时工工资计算表，为了避免临时工的工资不能按时发放的现象，应在新表格中新增发款人签字和审核人签字两列，这样一来，如果出现财务人员拖延、推迟为临时职工结算工资，临时工可以按照临时工工资表上规定的日期要求财务人员为自己结算工资，也方便临时工为自己维权。通过增加审核人签字这一程序，审核人可以检查并监督财务人员是否按公司规定数额结算工资，及时发现问题并纠正，避免了财务人员的违规违纪现象。这样可以有效的避免出现临时工少结算工资、财务人员趁机改变临时工工资数和私自克扣工资的现象。通过增加发款人签字一列，保障了临时工工资的实发数额，完善了临时工工资管理制度。另外，临时工的工资计算应该参照国家的相关政策和法规规定：月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。劳动者在节假日进行加班的，除实行特殊工时外的情况，都应当依法支付加班工资。《劳动法》第四十四条中规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。财务人员在对临时工工资进行核算时，一般是分成两步走：

提取时：

借：管理费用等成本费用类科目

贷：应付职工薪酬；

支付时：

借：应付职工薪酬；

贷：现金；

（二）临时工必须和企业签订临时工劳动合同

临时工劳动合同是指用人单位在编制定员外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同，这种类型的合同适用于从事短暂的、临时性工作的工人。在合同的约束下，临时工工资的发放才会有保障。临时促销员的工资得到保障，这样一来，不仅提高了临时工的工作积极性，对于企业的其它员工而言，也增强了职工的工作热情，使他们能够全身心的投入到工作中，不仅保证了员工的工作效率，同时能为企业增加收入。企业临时工工资管理变得完善，从另一个侧面也有利于增强企业形象和提高企业工作效率。

（三）对于企业中长期聘用的临时员工

根据国家有关规定，临时工的工资标准和管理应该参照以下规定：根据国家规定的有关工资制度规定临时工日工资标准。临时工除按正常出勤支付工资外，每人每月享受一定数量奖金，每缺勤一天扣除奖金的三分之一，缺勤3天及3天以上者扣除全月奖金。临时工每日享受一顿公费工作餐。根据政策规定，实行8小时工作制，工资按月结算，按实际出勤天数计发工资。从税务的角度来看，如果这些临时工是公司长期固定聘用的，意思就是公司有事情的时候都是固定找这些临时工的话，可以以工资表作为费用支出，如果是公司有额外工作的时候临时到劳务市场找人来做的，那必须要有劳务发票才可以在企业所得税税前扣除，而且，不能以工资的形式来发放，要以劳务费的形式来发放。即计算公司的计税工资时的职工人数，不包括这些临时员工的工资。

综上所述，临时工工资的计算与发放管理制度是否完善，会直接影响到临时工的工作积极性以及工作态度，从而对企业的经济业务产生影响。为了确保企业经济效益的实现，企业财务人员必须加强自身素质，对临时工的工资计算与发放保留足够的重视程度，不仅要计算，更要计算准确，并且保证按时发放，这样才是一个具有专业素质的财务人员应具备的职业素养，也是一个企业应具备的社会责任感和社会担当。

参考文献：

[1]吴芳芳.新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策[J].中国商贸，2015（03）

[2]陈爱吾，薛虹.企业临时工管理的初步探讨[J].商场现代化，2005（29）

临时工作安排范文第2篇

关键词 临时工管理 归纳分析 解决措施 企业文化

一、临时工概述

（一）临时工的基本概念

临时工本意是指在计划经济时期的概念，是指临时聘请的工作人员，是一种与合同工、正式工以及固定工相对应的，具有临时性、季节性的特殊用工形式。他们和正式工拥有平等的地位和权力，区别只是劳动合同期限长短的不同而已。一般临时工在企业的使用期限不超过一年，但若与企业达成双方共识，也有至期延续的可能。

（二）临时工的特征

1.文化层次偏低。大多数临时工的文化水平与整体素质都偏低，他们通常是初高中毕业甚至小学毕业，因此对新事物的接受能力，包括学习能力、工作能力都稍差，难以胜任一些难度大，技术要求高的工作，所以在车间通常从事时间较长、动作单一的操作性工作，但是他们通常能够吃苦耐劳，并且能够服从工作分配。

2.思想动机单一。在车间，临时工只是为了获取金钱而工作，在不损害其金钱利益的前提下，他们不关心工资以外的事情，比如车间的集体合作，大家共同利益，产品的质量等，所以他们通常责任心差，安全意识缺乏。

3.管理难度大。车间里的临时工分别在各个不同的工序，人员比较分散，由于管理者人数有限，时间和精力有限，再加上临时工人员素质与工作技能良莠不齐，导致管理起来难度极大。

4.流动性大。他们所做的工作只能靠体力、简单操作；技术工作学习时间长，部分临时工由于不能适应工作的强度、工作性质而流失，重新择业。或是受价值观的影响，能力受到压制，想要寻求更广的发展空间而流失。另外，由于车间生产有季节性变化，所以临时工的工作时间不确定，因为工作的不稳定，部分临时工通常在一段时间之后会重新选择单位，由不稳定的流向较为稳定的工作。

二、临时工对车间发展的影响

（一）有利于车间节约劳动成本

在车间通常会有一些临时性的工作，或是生产任务增加需要大量的劳动力，这样就不需要长期聘用太多的正式工，避免因劳动量减少而导致剩余劳动力浪费。聘用临时工有利于减少不必要的长期正式编制，能够有效充分利用人力资源，优化人力资源配置，避免了人员冗长，节约了人力成本，也节约了工资成本。

（二）有利于车间进行灵活的人员调配

与正式工相比，临时工的用工方式更加灵活。在车间生产任务量大时，可较快的招募到所需人员，经短期培训即可上岗。临时工的合同期较短，能够根据生产需求进行灵活的使用。另外，在生产中临时工更容易服从部门领导的调配，完成任务。

（三）减轻工作压力，有效补充资源

在生产旺季，仅有的正式员工在有限的时间内不能完成生产需求，此时就需要招聘一些临时工，通过老员工带新员工的方式让新员工在尽可能短的时间内学会生产技能，从而缓解生产压力，有效的补充人力资源，提高生产质量。

（四）部门自身发展的需要

在企业日益快速发展的时期，生产任务量越来越大，我部门作为企业最重要的部门之一，将增加许多先进的生产设备，扩大车间面积，而现有的员工数量不能满足扩建后的人员需求，因此招聘临时工可缓解人员紧张的问题，同时又跟上了车间自身发展的速度。

（五）减轻经济压力，促进社会和谐

部门招聘的临时工多数都是失业人员，并且大多数都面临着家庭、社会等经济压力，而他们通过进入我部门工作正好缓解了其经济压力。其次，车间每年招收一定量的临时工，也为社会提供了一定的就业岗位，缓解就业压力，对构建和谐社会起着推动性的作用。

三、车间临时工管理方法

临时工作为车间重要的一种人力资源，我们应针对临时工的特殊性作出相应管理方法，根据人力资源管理理论与实践经验解决问题，使临时工这一资源位车间创造最大的价值。

（一）坚持以人为本的管理理念

首先，在车间临时工的管理上要始终坚持以人为本。他们和其他正式工一样，也需要得到被人尊重的感觉，在工作中对所有人一视同仁，相互尊重。对于临时工结婚生子、亲人病重等应多加关心，解决他们的后顾之忧，从而与他们建立富有人情味的关系。其次，部门领导与临时工尽可能多的交流、沟通，主动向他们收集意见，了解他们的工作需求，使他们从心里面真正融入到车间部门这个大家庭里。

（二）坚持严格、公平的临时工招聘

临时工的招聘要严格并且公平、公开。由于车间工作很辛苦，为了避免部分临时工到岗之后不能适应，所以当他们来应聘时会有专人带领他们参观整个车间，也会鼓励他们去试做一下当前的工作。参观完之后若有人觉得不能胜任这份工作可以选择退出，这样既对应聘者负责，也避免车间做二次招聘，节约时间和人力成本，留下来的人再进行进一步的面试。如在面试过程中，为了考验其工作能力，会做一个在规定时间内折彩盒的测试，在其他综合能力对等的情况下，会优先录取折彩盒数较多的人。如表1为临时工的部分招聘指标。

（三）加强岗位培训，提高临时工的综合素质

首先，在临时工上岗第一天要接受一天的岗前培训，让他们了解部门的运作模式，规章制度以及安全注意事项等。另外，车间会定期培训：质量、安全等方面，以达到提高其职业道德素质，责任意识以及安全意识等目的。临时工进入车间之后，由现场班长安排车间参观和学习，了解车间分布以及架构、环境、人员。参观完后再由现场班长安排统一车间初级培训：车间管理规范、公司制度、安全制度三个板块的培训。到了生产线上有相应的负责人对他们进行上岗操作培训，也会有经验丰富的老员工对临时工进行传、帮、带，充分发挥老员工经验丰富、业务娴熟的优势，带领临时工搞好本职工作。最后，车间会利用各种机会，各种形式，比如早会、车间大会等方式对所有员工进行专题培训，并让他们将自己的经验体会与他人相互交流，取长补短，从而提高生产质量。同时，在技能方面学习，他们只要提出需求都会给予培训和学习指导，通过理论考试和实操考试，合格后方可和老员工享受技能等级的福利

（四）建立合理、有效的激励机制

要使临时工能为车间创造更大的价值，应该建立健全合理及激励机制。

1.物质激励。临时工与车间招聘的外包公司签订了劳动合同，保障他们的基本权益，并且也会为他们提供社会保障及医疗保险制度，为他们创造一个安全放心的工作环境，让他们没有后顾之忧。其次，临时工与正式共同享有一日三餐免费吃饭的待遇，为他们省去一笔重要的开支。另外，不管是正式工还是临时工，如果提出生产操作的改善提案，只要提案实施可行，则可根据相应的奖励制度给予现金奖励。再则，若员工在生产操作过程中发现半成品次品也可以记录累计，最终同样给予现金奖励。这样一来，不仅提高了临时工的工作积极性，更提高了生产质量。

2.精神激励。对工作多肯定、多表扬鼓励，让他们树立自信心尤为重要。临时工也不乏一些能力较强的人，可以让他们参加一些出谋划策的工作，积极采纳他们的合理建议，这可以增进他们的参与感，提高他们的主人翁意识、组织认同感和成就感。对于那些在工作中显得不自信的临时，我们采用面谈的方式，了解他们的工作欠缺点，找到问题的症结，通过精神激励的方式对症下药，帮助他们找到自信。

（五）做好临时工的绩效考核工作，充分调动其工作积极性

有效的考核制度可以约束临时工的行为，也可以激发临时工的潜能、鼓舞员工士气。因此，临时工在部门里有一套完善、严格的绩效考核方案。采取扣分制和奖分制相结合的办法评定，优秀来临时工积极参与部门活动、主动提出改善建议，增加的分数越高得到的绩效越高，表现不好的员工马虎、不负责等处罚绩效得到最低，而他们所拿的系数与工资的高低有直接的关系。这样以绩效考核的方式规范他们的操作，约束他们的行为，同时也督促让他们自己在工作中严格要求自己。同时，考核同时，班长也要在当月进行绩效访谈，对表现优秀的临时工在大会、老员工面前表扬；表现不好的临时工私下面谈，解决个人需求，及时改进。

（六）工资福利

车间员工是以团队计件的方式来计算工资，由于临时工初到部门时，其操作和速度都需学习和提高，为了让他们快速适应岗位，会安排专人指导，让其适应，安排从事体力和简单工作。部分临时工想学到更多知识，可向部门提出申请，部门安排专人私下指导和学习，理论考试和实操考试通过后，进而拿到与老员工技能等级一样的待遇。

（七）为临时工建立晋升通道

在本部门，临时工也有晋升的空间。当有些临时工文化水平达到大专以上，日常表现突出，积极主动，技能符合要求及考取设备上岗证，各项要求均符合后转为正式员工，享受更多的福利待遇。

（八）良好的企业文化

我公司有着良好的企业文化，一直以“尊重每个人，享受每一天”为核心价值观。临时工在车间工作也能深受这种企业文化的影响，虽然有时工作可能很辛苦，但是能得到被人尊重的感觉，并且每天都能在快乐的氛围中工作。另外，车间或者公司也会不定期的举办一些活动，让所有员工包括临时工能感受到家的温暖，也打打减少了人员的流失率。

四、结语

车间招聘临时工既能解决人员短缺的困难，又可避免人浮于事，并能实现各尽其才，才尽所用，经济合理的使用劳动力，具有非同寻常的意义。有人认为临时工创造不了太多的价值，不须为临时工付出太多的成本，这种观念是极其狭隘的。临时工在车间中发挥着不可忽视的作用，对临时工的管理一定要用正确的方法，以科学的管理和激励开发临时工的潜在生产力，让临时工为车间创造更大的价值。当然，临时工的管理工作不是一蹴而就的，而应是理论联系实际，循序渐进的稳步开展。充分激励与管理临时工这一重要生力军，实现车间与临时工的双赢模式。

（作者单位为汤臣倍健股份有限公司）

参考文献

[1] 李小燕.企业使用临时工出现的问题及建议[J].西部探矿工程，2004（2）.

[2] 连味田.临时工改为“助勤工”[J].人力资源，2005.

[3] 何燕珍.临时工与企业仅是劳务关系吗[J].人力资源，2005.

临时工作安排范文第3篇

第一条为维护公司（或单位下同）正常的工作秩序，加强临时用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，根据国家有关法律法规和我公司实际，制定本办法。

第二条临时用工在公司定员定编的前提下，坚持按照"以岗择人，宁缺勿滥"的原则，努力提升整体绩效。

第三条本办法适用于公司所有临时员工（包括劳务派遣公司临时员工、业务外委临时员工及其他临时用工）。

第二章临时用工范围

第四条本办法所称临时用工皆指公司定员定编外使用期限不超过一年的临时性、季节性、专业性用工。

第三章临时用工录用

第五条录用程序

(一)各部门需使用零散临时工，由各部门提前一周提交临时用工申请（包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面的内容），经部门负责人签发后送人力资源部审核，经上报总经理（或单位主管）批准后，由人力资源部统一调配。

(二)特殊情况下，若需紧急使用的临时工，应由部门负责人事先与人力资源部电话联系商定，并补办临时用工申请手续。

(三)临时用工由公司人力资源部归口审批，各部门必须在公司核定的临时用工控制指标内申请使用，不得擅自或超指标雇佣、安排临时工，凡未按照规定程序办理的部门，由此产生的一切责任由部门相关责任人自负。

第六条录用条件

(一)有坚定的法纪观念和良好的职业道德。

(二)具有聘任岗位要求的文化和技能知识。

(三)具有胜任本岗位职责的工作劳动能力。

(四)身体健康（工作前经到医院体检，体检费用自理），能坚持正常工作。

(五)年满18周岁，女性不超过45周岁，男性不超过50周岁（新招聘使用的临时用工人员）。

(六)符合聘用岗位职责要求的其它条件。

第七条聘用管理

(一)严格控制在生产岗位上使用临时工，对于电气、机修、化验、计算机（不知你公司具体需要技术情况不合适请自改）等技术含量较大、复杂程度较高的岗位不得使用临时工，对于少数有一技之长安排在生产岗位的临时工，必须坚持先培训、后考核发证，须持证上岗，对达不到要求的，不得安排上岗工作。

(二)本公司雇佣的临时工实行担保规定，凡来公司从事临时性工作的人员，必须有1-2名具有本地户口、有稳定职业和经济收入的人员出面担保。

(三)担保人必须承担下列义务：

1.保证被担保人自觉履行协议书规定的服务期限及各项规定。

2.保证被担保人遵纪守法，自觉遵守本公司及用工部门的各项规章制度。

3.保证被担保人在服务期限内服从工作分配和公司安排。

4.保证被担保人向本公司缴纳风险抵押金。

(四)被担保人必须遵守下列规定：

1.严格履行协议书规定的服务期限及各项协议条款。

2.工作服从分配，按时上、下班，努力完成交给的工作任务。

3.遵纪守法，自觉遵守本公司及用工部门的各项规章制度。

4.未经领导批准，不得擅自带领亲友到本公司参观、住宿等。

5.按规定缴纳风险抵押金。

(五)凡经公司考核录用的临时工，到人力资源部报到时须携带以下材料：

1.一寸彩色、黑白照片各3张。

2.本人身份证及当地街道或乡村出具的允许外出务工证明书、女性务工者还须另外开具计划生育证明书。

3.担保人书面担保字据。

4.本人近期体检表。

5.暂住手续证明。

(六)人力资源部负责同新录用临时工办理报到手续，并同其签订聘用协议，明确双方的责任、权利和义务。

第四章临时用工管理

第八条临时工在本公司工作期内，由用工部门负责其教育和管理，在聘用协议规定的服务期限内，如发生异常情况应及时报告人力资源部及有关部门，协议期满，用工部门应主动向人力资源部办理清退手续。

临时工作安排范文第4篇

单位未缴纳养老保险，退休后生活如何保障？

案例：54岁的赵阿姨是某市环卫系统工人。入职时未与单位签订任何劳动合同。而且一干就是23年，临近退休时发现单位没有给她缴纳养老保险，她找到单位提出退休养老金一事，可单位以没签订劳动合同，只是临时工为由不管。

维权评析：赵阿姨与所在单位存在事实上的劳动关系无可争议。《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费……个人依法享受社会保险待遇。”《劳动法》第一百条也规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”赵阿姨可要求单位为其补缴社会保险金。

“协勤”因工受伤，不属于工伤？

案例：马某是某公路管理部门协勤人员，与单位签订8年劳动合同。2011年未，马某在执勤过程中被过往车辆压伤，因未找到侵权人马某向单位请求享受工伤待遇，公路管理部门以马某不是正式事业编在职人员为由予以拒绝。

维权评析：《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”马某虽不是在编人员，可他与单位通过协议（合同）建立的劳动关系。依据《劳动法》第七十三条（三）规定：“劳动者因工伤残或者患职业病，依法享受社会保险待遇。”对此，马某可依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

机关雇用的临时工享有年休假吗？

案例：朱晓翠是某司法机关雇用的打字员（临时工）。已工作3年的她，看到在企业工作的同学都享有年休假，她向主任提出年休假事宜，主任回答说：临时工从来都没有年休假之说。国家规定的带薪年休假仅指企业，不包含机关临时工？

维权评析：国务院《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。”可见，无论是临时工、编外工、雇员，均有权享有带薪年休假的权益。

未主动提出年休假，可否要求补偿？

案例：张亚军是某机关雇用的临时工司机。与单位签订3年期劳动合同。2012年5月合同到期时，双方解除合同、结算工资时，张亚军提出3年来从未休假，应当给予经济补偿。单位以其从未主动提出年休假，现在才主张已时过境迁为由拒绝。

维权评析：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”可见，无论劳动者是否主动提出年休假，只要用人单位未安排其年休假，就支付相应的“补偿”，这是法律强制性规定。

“编外工”辞职时可否主张加班费？

案例：谭先生是某行政执法部门的编外协勤，与单位签订了3年期劳动合同。合同期满解除劳动关系时，谭先生提出3年来多次加班从未得加班费一事，单位只同意补发近一年的加班费，而对以前的加班费，却以其主张超过一年诉讼时效为由予以拒绝。

维权评析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的（一年）仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定，劳动法中的“工资”一般包括延长工作时间的工资报酬。既然加班费属于延长工作时间的工资报酬，谭先生与单位解除劳动时，提出加班费并未超过诉讼时效。

临时工转正，工龄怎计算？

案例：周女士大学毕业后，与某培训学校签订了3年期任教合同。三年之后被转为正式任课教师。可在确定工龄时，单位只同意按转正日期为正式工作年限，而三年临时工期间不视为工龄。

临时工作安排范文第5篇

第二条 全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工（含季节工），使用期限不得超过一年。

第三条 企业招用临时工，应根据云政发〔1990〕69号《关于〈云南省城镇社会劳动力管理暂行规定〉的通知》精神，在上级下达的劳动工资计划指标内，向当地劳动行政部门申报。当地劳动行政部门核准后，本着就地就近招用的原则，安排企业在城镇持有《待业证》或《待业职工手册》、《临时务工许可证》的人员中招用，并办理有关手续。确需跨县、跨地、州、市从农村招用的，应报经地、州（市）一级的劳动行政部门批准，并补办《临时务工许可证》手续。

第四条 企业招用的临时工，均不转户口和粮食关系，由企业按照户口管理的有关规定，向当地公安部门申报暂住户口。从农村招用临时工的口粮，按省政府有关规定办理。

第五条 企业招用临时工，应当由企业与临时工本人参照合同制工人劳动合同的内容，按照平等自愿和协商一致的原则签订劳动合同。为了减少争议和纠纷，劳动合同一般应经当地劳动行政部门签证。合同签订后，即具有法律效力。劳动合同的变更和解除，参照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的有关条款办理。

第六条 临时工的工资待遇，在不低于合同制工人同工种、同岗位、同等技术的定级工资、工资性补贴、奖金、津贴、物价补贴的原则下，由用工企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以明确规定。

第七条 临时工在职期间的保险待遇：

1、在合同期内患病或因非工负伤，累计停工医疗时间不超过合同所订工作时间的四分之一，最长不超过三个月的，伤病假期间由企业发给本人标准工资百分之六十的生活补助费。伤病痊愈，不能继续从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的，应按《规定》解除劳动合同。对医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业根据使用期限长短分别情况发给一次性医疗补助费，其标准为：使用期限在三个月以上不满半年的发给相当于本人一个半月的标准工资。使用期限在三个月以下的不发。

2、因工负伤（含职业病）在医疗期间的待遇与合同制工人相同。治疗终结后，由用工企业申报，经县以上劳动鉴定委员会确定其伤残程度。确定为全部或大部丧失劳动能力的，按合同制工人的有关规定办理，其中从城镇招用的达到退休条件时，由用工企业办理退休手续，并将关系转至社会保险事业机构，按规定发给退休养老金；部分丧失劳动能力的，合同期满后终止劳动合同，根据其伤残程度，由用工单位一次性付给相当于临时工本人六至十二个月标准工资的伤残补助费。

3、临时工在合同期间因公死亡的，其丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、遗属生活困难补助费与合同制工人相同。对使用限期在半年以上，因病或非因工死亡的，发给四百元的丧葬补助费，并由企业发给一次性供养直系亲属救济费，标准为：供养一人者，为死者生前三个月的标准工资；供养二人者，为死者生前四个半月的标准工资；供养三人及其以上者，为死者生前六个月的标准工资；无供养人口的不发。

第八条 企业从城镇招用的临时工，应实行社会养老保险制度，退休养老条件、待遇和基金的缴纳、管理、支付，按照合同制工人的有关规定办理。

第九条 企业招用临时工，必须经过安全生产教育后才能上岗工作。对从事电工、起重工、焊工、司炉工、建筑登高架子工、厂矿企业内的机动车辆驾驶等特种作业工种，必须按照原省劳动人事厅云劳人护〔1987〕24号文件规定，经过培训和考核，取得《特种作业人员安全技术操作证》，方可安排上网操作。

企业招用临时工，必须遵守国家有关劳动保护的规定，严禁使用十六周岁以下的临时童工；招用临时女工不得违反国家关于女职工禁忌劳动范围的有关规定，按规定招用的应按同工种的标准，供应保健食品和配备符合国家安全标准的劳动保护用品。

第十条 各级劳动行政部门负责对使用临时工的企业进行监督检查，对违反《规定》和本实施细则，擅自使用临进工的单位，视情节轻重，处以单位擅自使用临时工工资总额百分之五十的经济罚款，或者提请有关主管部门对直接责任者给予必要的行政处分。经济罚款的百分之五十上缴同级财政，余额作为劳动部门就业管理经费。

第十一条 国家机关、事业单位和 社会团体招用临时工，亦按照本实施细则执行。城镇集体、私营、“三资”企业招用临时工，可参照执行。

第十二条 本实施细则由省劳动厅负责解释。

第十三条 本实施细则自之日起施行。过去临时工使用和管理的有关规定同时废止。

临时工作安排范文第6篇

“临时工”已经成为现代社会中一种非常普遍的用工形式，临时工属于临时工作人员，不具有编制。在近些年中，基于我国高校规模不断扩大的基本现状，高校中的“临时工”队伍，人教不断扩大，质量也在不断提升，当前，“临时工”已经成为了各大高校必不可少的重要组成部分，分散在安全保卫、学生公寓管理、后勤维修、物业、环境卫生、器材看护、医疗服务、餐饮等方面当中，因此，“临时工”管理工作的好坏直接代表着高校的管理水平，影响着高校的整体形象。本文将以河北对外经贸职业学院为例，就加强高校临时工队伍的党建工作进行深入的分析与探究。

河北对外经贸职业学院在近些年中取得的各项成就是有目共睹的，无论是在专业的扩展、科研成果的质量还是办学思路的创新以及对外合作的程度等众多方面都有着非常大的提升。这也就意味着高校对于教职员工的需求量越来越大，临时工数量必然会随之增多。河北对外经贸职业学院的用工形式也必然会朝着多元化的模式转变，适当增加工、聘用工、临时工等多种用工形式。目前，河北对外经贸职业学院有36个中层部门，临时工200人，其中不乏党员，相信伴随着非正式工比例的不断增大，党员所占的比例也在不断提高。因此，如何做好临时工队伍中的党员建设工作，加强临时工队伍中党员的组织管理，充分发挥他们在实际校园服务工作中的重要作用，成为当前河北对外经贸职业学院亟待解决的全新课题。以下我将对学院内高校临时工队伍的党建工作提出自己的几点看法和建议。

河北对外经贸职业学院的主要做法分析

在河北对外经贸职业学院中，党委非常重视临时工队伍的党建工作，就如何做好临时工队伍的党建工作进行了多次的探讨，并且制定出了相对科学合理的整改方案。

临时工中的党员的分布是比较分散的，首先要做的第一步，也是最为基础的一步就是各个部分中分散的临时工党员有效整合在一起，根据党员的自愿原则，在学校内成立起一个专门的临时工党支部，为临时工和学校领导层之间搭建起一个重要的交流与沟通的桥梁。

学院还专门成立了临时工党员的管理服务活动中心，为临时工党员建立档案，利用休息时间来组织和引导党员们参加各种党员学习交流活动，鼓励并且支持他们多多参加党性实践活动，让他们时时刻刻认识到自己作为共产党员应该承担的责任，在潜移默化当中来提升他们的思想政治水平，同时这也会在不同程度上提升他们对于自己工作的责任意识。

共产党的宗旨是为人民服务。临时工虽然不属于学院的正式职工，享受不到政治教职员工的工资和待遇，但是，学院还是会尽全力来保证临时工的权益，照顾到临时工的基本需求，学院经常会定期或者不定期组织临时工党员来参加会议，让他们了解学院的最新动态以及工作上的调整，同时，也会听临时工党员发表对学校各个部门工作的建议，因为这些临时工党员分布在不同的部门，所以他们的意见会比较全面，为学院决策的制定和规定的施行提供了非常好的参考依据。

河北对外经贸职业学院临时工队伍党建工作所取得的成效分析

临时工队伍的归属感增强。在当前的河北对外经贸职业学院中，经过近些年的不断努力。临时工队伍的党建工作已经逐渐步入了正规，与临时工队伍相关的各项政策已经逐渐得到了落实，各种党性组织活动也得到了顺利的开展，学院已经成功为临时工党员搭建起了非常科学且广阔的发展平台，为临时工党员解决了工作中很多的困难以及后顾之忧。当前，我们学院的临时工党员队伍人数逐渐增加，凝聚力也得到了非常大的提升。

学院党委的重视力度越来越高。为了将学院临时工队伍的党建工作真正做到位，切实保护好每一位临时工党员的切身利益，学院党委在实际的管理工作当中，经常会征求临时工党员对相关工作的建议，学院党委更是会派相关人员深入到临时工群体当中，询问临时工的感受以及对于工作的想法，让临时工感受到学院对他们的重视。与此同时，也会根据他们的实际工作情况来合理调整他们的工资，这就大大提高了临时工工作的积极性，党建工作的质量与水平也得到了非常大的提高。

R时工党员服务意识越来越强。有了学院的鼓励与支持，临时工队伍，无论是在规模还是工作态度上都发生了很大的改变，党员也对自己的身份以及职责有了更加清楚的认识，他们在工作中，表现得非常积极，为整个临时工队伍起到了一个先锋堡垒作用，真正发挥出了一个党员应该发挥的表率作用。我们学院的临时工被安排在学院的各个部门，包括安全保卫、学生公寓管理、后勤维修、物业、环境卫生、器材看护、医疗服务、餐饮等等，这些部门都是学院必不可少的重要组成部分，与学生的学习与生活有着非常紧密的联系，比如，安全保卫部，安全工作做到位，学生们便可以在校园里更安心地学习和生活，后勤维修部，将后勤工作做到位，学生们便可以享受到一个更好的校园环境和住宿环境……这都与这些临时工付出的汗水和努力是分不开的，党员精神在其中更是发挥了非常重要的推动作用。

临时工作安排范文第7篇

第二条 本市行政区域内全民所有制企业（以下简称企业）因临时性、季节性生产或工作需要，招用工作期限不超过一年的临时工，必须执行《规定》和本细则。

第三条 市劳动局主管全市临时工管理工作，区、县劳动局主管本区、县临时工管理工作。

街道办事处、镇政府负责本地区临时工登记、培训、介绍、收缴临时工养老保险基金等日常管理工作。

第四条 用工企业需要临时工，应当招用持有“求职证”的本市城镇待业人员，并在被招用人的户口所在地的街道办事处或镇政府办理招用手续、临时工养老保险手续，并按市劳动局、市物价局规定缴纳管理费。

因本市城镇待业人员满足不了用工需要，必须招用本市农民工的，按招用本市农民工的规定办理；必须招用外地农民工的，依照《北京市外地人员务工管理办法》的规定执行。

第五条 招用临时工，必须由用工企业和临时工签订劳动合同。

劳动合同统一文本及管理办法，由市劳动局制定。

第六条 临时工劳动合同争议，争议双方当事人均可向用工企业劳动争议调解委员会申请调解，也可以向企业所在区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条 临时工的工资分配形式，由用工企业与临时工本人协商确定。

实行月工资制的，临时工的工资可以高于本企业同工种、同岗位合同制工人工资标准的20％。实行日工资制的，日工资不得低于2.50元；从事繁重体力劳动的，日工资不得低于3.50元。

第八条 临时工可以享受用工企业同岗位、同工种合同制工人的岗位津贴、补贴（不含工资性补贴）和法定节日加班工资等待遇，奖金由用工企业确定。

第九条 临时工在企业工作期间因工死亡的，其善后待遇与合同制工人因工死亡的善后待遇相同。

临时工在企业工作期间因工负伤的，其医疗期间的工资和医疗等各项待遇，与合同制工人因工负伤医疗期间的待遇相同。医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与丧失劳动能力的合同制工人同等对待；部分丧失劳动能力的，在合同期内，由用工企业负责安排其力所能及的工作；合同期满，根据其伤残程度由用工企业发给相当于本人6个月至12个月标准工资数额的伤残补助费。

第十条 临时工患病或非因工负伤，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期为其在企业实际工作时间的三分之一，最长不得超过3个月。在医疗期内其医疗待遇，应当与合同制工人医疗期间的待遇相同，伤病假期间，由用工企业按下列规定发给补助费：

一、连续工作不满6个月的，不发工资和生活补助费。

二、连续工作满6个月的，不发工资，可以按照其标准工资的50％发给生活补助费。

三、连续工作满6个月，医疗期满尚未痊愈而解除劳动合同的，发给其相当于1个月标准工资数额的医疗补助费。

临时工在劳动合同期间因病或非因工死亡的，由用工企业发给其家属丧葬补助费200元，并发给不少于其本人3个月标准工资数额的一次性供养直系亲属的生活救济费。

第十一条 从城镇招用的临时工，实行社会养老保险制度。本市城镇临时工养老保险的具体办法，由市劳动局、市财政局、市税务局制定。

第十二条 临时工的劳动保护待遇，应当与用工企业同工种、同岗位的合同制工人劳动保护待遇相同。

临时工因工伤亡事故，按照《北京市职工因工伤亡事故处理实施办法》的规定处理。

第十三条 用工企业必须对临时工进行安全生产教育，经教育考核合格的，准其上岗工作。对从事特种作业操作的临时工，必须按照《北京市特种作业人员劳动安全管理办法》的规定管理；对在有毒有害和危险性较大的作业场所工作的临时工，必须采取有效的防护措施。

第十四条 用工企业违反《规定》和本细则的，由市、区、县劳动局视情节轻重，分别给予经济处罚或提请有关主管部门对直接责任者给予行政处分。

一、对不按规定办理招用手续，擅自使用临时工的企业，每使用一名临时工罚款1000元。

二、对不按时缴纳养老保险金的，依照市劳动局、市财政局、市税务局的有关规定处罚。

三、对违反有关临时工工资、劳动保险、伤残、医疗、丧葬等待遇规定的，责令严格按照本细则的规定执行，并处500元罚款。

第十五条 本市行政区域内的机关、团体、事业单位和市、区、县所属集体所有制企业招用临时工，参 照《规定》和本细则执行。

第十六条 本细则具体执行中的问题，由市劳动局负责解释。

临时工作安排范文第8篇

【关键词】：人员外招；劳动密集型；人员管理

1.公司背景

杭州中萃可口可乐：

杭州中萃公司主要生产、销售可口可乐系列饮料，包括可口可乐、雪碧、芬达；冰露；雀巢茶；酷儿果汁等。到2014为止公司己在浙江省各地设立了69个销售分公司和办事处，销售网络遍及全省，员工总人数己超过两人，年销售收入达到18亿，税后利润达1.8亿。

杭州顶津食品有限公司：

杭州顶津食品有限公司：主要生产“康师傅”系列茶饮料（冰红/绿茶、劲凉冰红/绿茶、茉莉清茶、）、果汁饮料、鲜の每日C以及矿物质水等。公司的销售区域遍布江苏、浙江、上海、福建各地市，拥有五大营业部、49个营业所，员工4000余人，生产基地有：杭州、南京、苏州，宁波、上海等地，公司秉持“诚信、务实、创新”的企业经营理念，以“生产一流产品、培育一流人才、成就一流企业、回馈社会。

公司业务发展迅猛，销售额不断增长，月产量达到600万箱以上，年营业额达到一个亿以上。

2.公司人员外招情况

杭州中萃可口可乐有限公司，每年最忙的时候在七八月份和年底。生产加工车间基本处于全自动运转的状态下，基本不需要人员的增添。而物流这一块需要极大的补强（杭州中萃可口可乐公司具有极其强大物流配送网络）。他们的配送网络遍布杭州各个区域，（批发部，小店，酒店）只要是看的见可口可乐的地方，就基本是直接送货上门，所以这使得在夏季需求旺盛的时候，可口可乐的运输队伍会招不少外来人员，这些外来人员至少需要干满十几天才能离休。每次结算工资的方式均为20号直接打卡。值得一提的是在外来人员的待遇上，基本等同老员工（每次下班，厂里均会准备面包和汤饮）。

杭州顶津食品有限公司：作为康师傅饮料的生产基地，在配送端，与可口可乐相差甚远，所以基本都是自己人员搞定，对于内部的生产线，有几条并没完全到达全自动的状态，所以在旺季时候，需要在生产线上安排人手来扩大生产。而招聘的员工基本是学生，还有一些暂时的失业者，工资结算方式为每日一结。而委托找人并且发放工资的都是中介机构。在厂里工作的临时工分为2种，一种为计件制，一种为计时制，据访谈调查得知，工作时间均为12个小时，计时的工资为100.而计件的工资会随着人员的不同情况而变动，工作人员待遇比较不稳定，多则130，少则50。

在本次的案例中，两家公司招聘的都是无需很高知识技能的人，所以都是采取临时工的方式，这对于解决人力资源短缺具有很快的速度，对于员工的伤害度来讲也是最小的，可撤回程度分析来看也是比较容易的。两家公司都采用了临时工的方式，那么具体有什么区别呢？

3.临时工招聘管理具体差异分析

3.1.人员需要补缺岗位情况差异：

康师傅的外招人员主要用于生产车间。因为康师傅厂的生产线不是全自动生产的，所以相当一部分简单的工作（例如：向生产线加入包装需要的瓶盖，把倾倒的瓶子扶正）需要外招一些临时工来完成。但是经过访谈康师傅管理层得知，这有很多弊端：一名临时工，具有比较随意的，不负责的态度，一些生产线的作完全不熟，甚至可以说具有较大的破坏性（计件作的时候，没有老工人监督），对于一些产成品，许多外来的临时工会对其进行破坏，一个熟练的员工可能知怎么做能避免错误的发生，例如某些瓶子一旦变形就被定义为残次品，但是对于计件的临时工，一味追求速度，所以在作过程中会多出许多残次品，其中也不免包括偷偷带饮料回去的情况。这就会增加许多成本。管理上的松懈，更是给他们有机可趁。

相比较起康师傅，可口可乐公司只在物流端用临时工，并且都会有老员工带着你做，作为一个临时工你所接触的就只有出运的产成品，每个人每天所运的货物都清清楚楚，一旦缺失，后果是自己赔偿。但是可口可乐也并非不近人情，他会放出一个冰柜，里面放上许多残次品，允许员工自己去拿着喝。这就避免了临时工破坏产成品的情况，也避免了临时工接近产成品，避免了临时工偷拿饮料的情况。

3.2.临时工管理与工资发放差异

康师傅的临时工管理与工资发放模式：

康师傅饮料厂是通过兼职机构来招聘员工，而因为这种模式，康师傅饮料厂就把临时人员的管理权大部分的移交给了兼职机构，比较轻松地一点就是，康师傅饮料公司不用花很多人力去寻找劳动力源，但是由于人力资源介绍机构脱离康师傅饮料厂的管理，一旦有临时工和人力机构发生冲突，不免会影响康师傅饮料厂的声誉。

在工资结算方式上，康师傅采用一日一结算的方式，并且工资直接交给中介机构发放，这种方式对于招人确实轻松不少，但是更加加大了临时工的破坏性，不利于对临时工的管理。

可口可乐的招聘方式和管理模式：

前期也是采取通过中介机构招人，一旦采用了之后，都是公司直接管理并且发放工资，最后采用的是20号打卡结算的方式，这就避免了上述康师傅中的临时工破坏的情况，显然可口可乐在这方面有着更好的作模式。

4.差异的反思以及人员外招对策

4.1：升级生产线技术，避免不必要的外招：

康师傅将临时工直接带入生产线，不仅效率低下，有时甚至还会对企业产生危害。升级生产线，不仅能避免该方面的问题，还能大大提升生产效益，扩大规模经济。管理层应该重产生人员紧缺的本质原因，而不是“治标不治本”，应该认清问题本质，解决一些能够彻底避免人员短缺的问题。

4.2：程序化管理，避免中介机构介入

从可口可乐与康师傅在人员管理的差距上看来，可口可乐临时工与老工人同一化管理赢得了更多效率与临时工的信任。

临时工作安排范文第9篇

第二条 全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。

第三条 本细则由各级劳动部门负责组织、监督实施。

第四条 企业必须在国家下达的劳动工资计划内招用临时工。

第五条 企业招用临时工，要坚持先本地后外埠、首先从当地城镇待业人员中招用的原则。招用临时工的具体手续按《黑龙江省社会劳动力管理暂行规定》办理。

严格控制从农村及外埠招用临时工。确需从农村招用的，应报所在市（地）劳动部门审批。从农村招用的临时工，户口和粮食关系不变。

跨市（地）招用临时工，由市（地）劳动部门协商办理；跨省招用临时工，报省劳动部门审批。

第六条 企业招用临时工由企业与临时工本人按照平等、自愿、协商一致的原则签订劳动合同。合同期限届满必须终止合同。因生产（工作）需要，可按规定重新办理招用手续。

劳动合同的内容包括：

（一）劳动质量和数量要求；

（二）试用期限、合同期限；

（三）生产（工作）和安全条件；

（四）劳动报酬和保险福利待遇；

（五）劳动纪律；

（六）违反劳动合同应当承担的责任；

（七）双方认为需要规定的其它事项。

第七条 在下列情况下，企业可以解除劳动合同：

（一）在试用期内，发现不符合招用条件的；

（二）临时工患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

（三）按照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》应予辞退的；

（四）企业宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的；

（五）违反劳动合同规定的。

第八条 在下列情况下，临时工可以解除劳动合同：

（一）经国家有关部门确认，企业劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害身体健康的；

（二）企业不可按照劳动合同规定支付劳动报酬的；

（三）企业不履行劳动合同或侵害临时工合法权益的；

（四）自费考入中等以上专业学校的。

第九条 临时工被劳动教养、判刑的，劳动合同自行解除。

第十条 临时工在下列情况下，企业不得解除劳动合同：

（一）劳动合同期限未满又不符合第七条规定的；

（二）经劳动鉴定委员会确认患有职业病或因工负伤的；

（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女工在符合国家规定的产假期间的；

（五）符合国家其他规定条件的。

第十一条 任何一方解除劳动合同，应提前三至十天通知对方。

第十二条 临时工工资由企业参照本企业同工种、同岗位工人工资等级标准与临时工协商确定，并在劳动合同中予以规定。

第十三条 临时工的奖金、津贴、补贴、保健食品、劳动保护用品等待遇，应参照所在企业同工种劳动合同制工人的标准执行。

第十四条 从城镇招用的临时工，在企业工作期间因工死亡的，其待遇与劳动合同制工人相同。临时工在企业工作期间，患职业病或因工负伤的，在医疗期间的待遇与劳动合同制工人相同。医疗终结由劳动鉴定委员会确认致残的，按下列办法处理。

（一）完全丧失劳动能力的，与劳动合同制工人同等对待；

（二）大部分丧失劳动能力的，根据伤残等级的不同，可分别作退休或退职处理；

（三）对部分丧失劳动能力的，合同期内由企业安排力所能及的工作，合同期满，依据其伤残程度一次性发给伤残补助费，其数额为本人五至二十个月原标准工资。

从农村招用的临时工，比照国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》及我省的实施细则办理。

第十五条 临时工患病或非因工负伤，在医疗期间其医疗待遇应当与劳动合同制工人同等对待。停工医疗期限按其在本企业工作时间长短确定：

（一）工作时间不满四个月，医疗期为一个月；

（二）工作时间满四个月不满八个月的，医疗期为二个月；

（三）工作时间满八个月及其以上的，医疗期为三个月。

医疗期在合同期内累计计算。

伤病假期间，由企业酌情发给生活补助费。

第十六条 临时工患病或非因工负伤痊愈后，不能从事原工作或医疗期满尚未痊愈者，应予以解除劳动合同。对在本企业连续工作半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人一至三个月原标准工资的医疗补助费。

第十七条 临时工在企业工作因病或非因工死亡的，由企业发给丧葬补助费和一次性供养直系亲属救济费。丧葬补补助费标准与劳动合同制工人相同。供养直系亲属救济标准：死者生前供养直系亲属为一人的，发给本人六个月原标准工资；供养直系亲属为二人的，发给本人九个月原标准工资；供养直系亲属为三人及三人以上的，发给本人十二个月原标准工资。

第十八条 对从城镇招用的临时工实行社会养老保险制度。企业按临时工工资总额的15％（在缴纳所得税前列支），临时工按本人标准工资的3％（由企业按月从临时工工资中扣除）逐月向当地劳动部门所属的社会保险机构缴纳养老保险基金。养老保险基金的收缴、支付、管理，以及临时工的退休条件。待遇标准按照劳动合同制的有关规定执行。

从农村招用的临时工，比照国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》及我省的实施细则办理。

第十九条 企业招用临时工必须严格执行国家有关劳动保护的规定。对招用的临时工应按 上岗条件进行技术和安全教育，经考核合格后方可上岗。

有毒有害和危险性较大的作业场所，必须采取有效防护措施，经当地劳动安全监察部门检查同意后，方可招用临时工。

第二十条 女临时工在符合国家规定的孕期和产假期间的待遇，按照国家和省的有关规定执行。

第二十一条 临时工在企业工作期间，由所在企业负责管理，解除（终止）劳动合同后，来自农村的应当返回农村，来自城镇的由本人户口所在地劳动部门办理登记，纳入社会劳动力管理，但不作为待业职工进行管理，不享受待业保险。

第二十二条 劳动合同双方发生劳动争议时，按照国家和省有关劳动争议仲裁规定办理。

第二十三条 对违反本细则第四条、第五条规定的，按《黑龙江省社会劳动力管理暂行规定》处理；对违反本细则第十九条规定的，按《黑龙江省劳动安全条例》处理。

第二十四条 国家机关、事业单位、社会团体招用临时工，参照本细则执行。

第二十五条 本细则由黑龙江省劳动局负责解释。

第二十六条 本细则与国家规定有抵触时，按照国家规定执行。本省以往有关规定与本规定有抵触的，按照本规定执行。

临时工作安排范文第10篇

高校的“临时工”主要从事高校的服务和勤杂工作，涉及到高校的饮食、安全、卫生、绿化、维修、勤杂等日常工作。“临时工”已成为高校不可或缺的一部分，“临时工”管理的好坏直接影响着高校的发展。

高校“临时工”用工的现状

“临时工”已成为高校服务的主力军，支持着高校的正常运转。但长期以来，高校在重视培养高学历教师、引进高职称高学历教师的同时，却忽略了“临时工”队伍的建设。“临时工”队伍的不断壮大带来了一系列问题，这些问题已经日渐显现出来，制约着学校的发展。具体表现在以下几个方面：

1．薪酬过低。“临时工”大多从事苦、累、脏的工作岗位，这些工作是“正式工”所不愿从事的。与工作性质不匹配的是其工资收入却始终在当地最低工资标准上下徘徊。

2．社会福利少。由于社会、个人及高校等多方面的因素，很多高校并未给“临时工”缴纳社会保险。“临时工”无法享受到“老有所养、病有所医”的基本社会保障，享受不到每年的身体健康检查，也不能参加工会等组织，更谈不上享受住房公积金、住房补贴等福利。

3．规模大，人员冗余。随着我国高校规模的不断壮大，高校“临时工”队伍也迅速增加。特别是后勤社会化推行以后，大量的“临时工”充斥在高校的各个服务岗位。一些工作时间短或者对时间要求松的工作，也安排了大量的“临时工”。大量的“临时工”在完成工作后，一天内其他的时间较为空闲，造成了人员的浪费。

4．文化程度与技能水平低。多数“临时工”来自农村，文化水平低，以初中文化为主，40岁以上的一般仅有小学文化。相应地，他们的技能水平也低。但是，高校在让他们从事具体工作前，一般也不给予系统的专业技能培训。

5．流动性强。由于主观和客观原因，“临时工”辞职和辞退时有发生。一是“临时工”工作待遇低、工作发展潜力小，个人说不做就不做；有时甚至不通知单位就随时走人。二是高校没有严把辞人关，权力下放过大，一些部门因为一些小错误不给予“临时工”改过的机会，动辄辞人。

6．合同期限短。“临时工”一般一年一签劳动合同。这样虽然增加了高校和“临时工”双选的自，也减少了高校经济补偿金的支出，但容易使“临时工”心理产生不稳定性，工作积极性差，很难融入到高校的生活氛围之中。

7．管理制度单一。每所高校都制定了适应本校正式教职工的管理规章制度，却缺乏针对“临时工”的职业道德、奖惩、考核等方面的管理规章制度。“临时工”来自全国各地，素质参差不齐，只通过一般的监督管理很难使管理规范化。

改进高校“临时工”管理的对策建议

针对目前高校“临时工”用工的现状，高校需要打破低待遇、轻管理、轻培养等常规，制定一套有效措施，激发“临时工”的工作热情，使他们融入到高校的生活氛围之中，促进高校的稳定、快速发展。建议从以下几个方面着手：

1．依法用工。2008年1月1日《劳动合同法》开始实施，新法中规定：用人单位要为劳动者缴纳社会保险；劳动者在用人单位“连续工作满10年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”之后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”；新法同时也对用工单位解聘员工的行为进行了严格限制。高校解聘“临时工”要付出高额的经济赔偿金和经济补偿金。

新法的出台大大维护了劳动者权益，但也提高了用工单位的用人成本，导致用工单位突击裁员的现象接连发生。仔细研读新法可知，无固定期限也不代表终身合同，员工违章违纪、失职、员工因伤病康复后不能再从事原工作或者员工能力不够，用工单位都可以与员工解除合同，用工单位并没有失去用工自，相反会促进用工单位更规范用工。新法的实施使员工与用工单位更易形成一种稳定的劳资关系，激发员工的工作热情。拥有众多“临时工”的高校，只有依法用工，才能得到长期稳定的发展。

2．合理用工。高校在管理“临时工”时，要采取有效措施合理分配岗位，做到人尽其才，才尽其用。一是把好进人关，对申请新增“临时工”的部门进行考察，按需分配给相应人员。一些基层管理人员可以聘用大中专毕业生；而一些行政部门的办公室辅助工作可以聘用勤工助学的学生(不但使学生得到了经济补助，更培养了学生工作实践能力)；对有特殊时间要求的清洁工作，聘用非全日制清洁工等等。二是把好出人关，任何部门辞退“临时工”都要向学校人事部门提交报告，说明辞人的原因，经核实批准后方可辞退。三是提拔现有“临时工”队伍中的优秀人员，公开选拔学历高、品德好、沟通能力强、敬岗爱业的“临时工”进入管理岗位；提拔高技能、敬岗爱业的“临时工”进入技术工岗位。提高“临时工”的竞争意识、工作积极性。

3．提高工资待遇。工资待遇低是“临时工”流动性大的主要原因，只有提高待遇才能留住人才，减少技术员工的流失。根据不同的工作岗位、不同的工作技能、不同的学历、不同的劳动强度等划分不同的工资标准；引入考核机制，对工作表现突出的给予工资晋级。

4．建立一套完善的培训制度。高校的“临时工”多数文化程度低，技术差，只有通过培训，才能增强“临时工”的素质，提高其工作能力。为了学校的长远发展，高校应该建立一套完善的培训制度。首先要对所有新进“临时工”进行岗前培训，使其学习职业道德、高校的规章制度，熟悉相关业务知识、法律法规，掌握基本的技术操作等，缩短工作的过渡期和适应期，增强其责任意识和服务意识。其次，聘请专业技术人员对“临时工”进行职业培训，提升他们的业务知识、技能水平，提高其工作效率。再次，注重“临时工”管理人员的培训，加强他们对管理技能、业务知识的学习，提高管理者的组织协调能力和工作能力。

5．纳入工会组织。“临时工”为高校的发展作出了巨大贡献。高校工会也应该给予其相应的待遇，最大限度地把“临时工”纳入到工会组织中。“临时工”可以把工作、生活中遇到的困难、不合理现象等反映给工会组织，工会组织应采取一定措施给予解决，使“临时工”的合法权益得到保障。还应让“临时工”参加工会组织的各项文化体育活动。这样，不但能丰富“临时工”的业余生活，增强“临时工”之间的交流与沟通，更能提升“临时工”的向心力和凝聚力。

6．细化管理。高校管理人员要经常和临时工“亲密接触”，密切关注他们的工作状况，关心他们的生活、学习情况，掌握他们的思想状况等，及时发现问题并帮助他们解决问题。俗话说“不成规矩，难以成方圆”，用人单位的规章制度是用人单位组织社会化劳动所必需的制度，它对于提高劳动效率，保护劳动者和用人单位的合法权益，都起着重要的作用。所以，应针对高校“临时工”的特点，制定一套关于职业道德规范、考勤奖惩、考核绩效等方面的管理规章制度，规范“临时工”的工作行为，提高他们的工作积极性，保障其合法权益，促进高校发展。