宽带薪酬留住企业知识型员工初探

摘要： 首先界定了企业知识型员工的定义并对其需求结构和特点等进行了分析。在此基础上结合宽带薪酬理论，讨论了宽带薪酬体系对企业知识型员工的激励作用以及在实践中应注意的一些问题。

Abstract: First, this paper gives the definition of knowledgeable employees in the enterprise and analyzes their demands' structure and characteristics. On this basis, this paper discusses the incentive effects of broadband salary system for knowledgeable employees in the enterprise and the problems that need to be fixed in practice.

关键词： 知识型员工；需求；宽带薪酬体系

Key words: knowledgeable employees；demands；broadband salary system

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）04-0095-02

0引言

管理，说到底就是对人的管理，企业为实现其目标所需完成的各种任务最终都是通过人来完成的。因此，如何通过对人的管理来很好的组织起企业的人力资源并进而实现企业目标是管理的重中之重。而组织好企业的人力资源必须从员工的切身利益出发，当然，这并不是对员工妥协。德鲁克曾经说过企业不仅是创造利润的社会机构它也是员工经济来源，“授之以鱼”，甚至是“渔”，员工自然会努力工作。因此，通过企业薪酬的设置建立起合理的宽带薪酬体系进而留住企业知识型员工对于企业的发展来说非常重要。

1知识型员工

美国管理学家彼得・德鲁克说过人类社会随着时代的发展已进入了知识经济时代，提供知识以找到应用现有知识创造效益的最佳办法就是管理。[1]而对于企业而言，这些稀缺性的知识主要掌握在知识型员工手里。

1.1 知识型员工定义所谓知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。在当代，知识型员工有多种说法，知识工作者、知识劳动者、知识雇员等。他们出卖给雇主的主要的已不是劳动力而是他们通过学习、实践所掌握的知识，它们也是知识型员工生产力的主要构成因素。他们在日常工作中利用所掌握的知识和技能解决遇到的问题，并从自己的直觉、判断以及相互间的学习受益，创造出新的知识。这也是推动管理发展的重要动力。因此，知识型员工的工作具有一定的深度、独特性、和创造性。作为企业来讲，应赋予知识型员工具有挑战性的工作，并给与激励性的薪酬和良好的工作条件、环境。

1.2 知识型员工需求分析知识型员工的需求是复杂多样的，而且随着时间的推移各种不同的需求在总需求中所占的比例也会有所改变。因此，对于企业来讲，应尽力分析内部知识型员工的各种不同需求，并根据他们的需求设置相应的工作，提供相应的薪酬，安排相应的培训和学习，以满足知识型工作者的需求，促进他们的发展并进而使企业的战略目标的得以实现。知识型员工的需求主要有以下几方面：

1.2.1 生理上低层次的需求，例如食物、水、睡眠等基本的满足生存的需求这些基本生存需求等级较低，且在总需求中所占比例较小。但现实中企业所提供的工作环境、工作条件等客观因素对知识工作者在做出选择企业的决定中占有很大的比重。

1.2.2 工作自由度的需求与简单的体力劳动者相比，知识型员工所从事的已不是简单重复性的体力工作，而是在复杂多变和不完全确定的条件下，依靠自己的知识禀赋、经验、灵感等应对各种可能发生的管理问题，进行创造性的工作，因此知识型员工需要较强的工作独立性和自主性。[2]一般来说，这种自由度主要表现在对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的要求。知识型员工注重工作中的自我引导和自我管理，不愿受人驾驭。在现代的许多企业中我们也看到了知识型员工具有宽松的工作时间和场所，如谷歌公司，员工可以自由选择上下班时间，甚至可以在家里办公。这不仅体现企业对知识型员工的尊重，同时宽松的环境也有利于创造力和积极性的发挥。

1.2.3 学习和自我发展的需求组织看重员工的学习能力，同时，知识型员工也非常看重在组织中学习和发展的前景。与其他类型员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、成长的工作，他们对知识、事业的成长有着持续不断的热忱。这是因为，一方面知识型员工在低层次的生理和安全需求满足之后，会追求更高层级的自我发展需求；另一方面，为了保持其创新能力和提高价值，知识型员工需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，对其自身职业生涯进行规划和实践。所以，知识型员工要求企业能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。

1.2.4 自我实现的需求自我实现是需求的最高层次，物质方面的满足并不能使一个人获得持久无尽的满足，月盈则亏，“边际效应理论”也表明物质需求所带来的满足是有限的，只有自我实现需求才能给人们无限的满足。知识型员工最大的激励就是竞争性的工作中所带来的挑战、满足感、成就感。他们热衷于担当挑战性的工作，尽力追求完美的结果，并把成果看作是对工作效率和能力的证明；他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，期待自己的工作更有意义，并对企业有所贡献，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。由于对自我价值的高度重视，知识型员工更有表现自己的强烈欲望，更加渴望获得一番成就，因此格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

1.2.5 对高薪酬的期待在许多需求理论中，薪酬都被当作低层次的需求，认为对知识型员工的激励作用不大，但是我们不应该忽略的一点是对高薪的需求是我国知识型员工自身利益意识的觉醒。改革开放30多年的发展，市场经济的实行，使得过去“大锅饭”形式的个人利益必须服从集体利益的单一利益意识形态的消亡，人们逐渐认识到自己有权利追求自己的利益，这不是羞耻的。高薪，是对自己价值和能力的肯定，当然，知识型员工在追求高薪时必须认识到他（她）有资格拿高薪。而且目前我国许多企业对知识型员工的重要性认识不够，在利益分配上没有注重向知识型员工倾斜。

2宽带薪酬理论，及其对知识型员工激励作用及注意问题

2.1 宽带薪酬理论宽带薪酬政策目的是建立含有较少层级但是各层级内都具有较大空间的薪酬体系。[3]宽带薪酬体系中的“宽带”就是说薪酬变动范围比较大，简而言之就是薪酬等级少了，级别内部差异大了，典型的宽带可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别中的最高值与最低值之间的变动范围可能达200%～300%。[4]其本质是一种强调基于员工绩效的薪酬模式，它是企业由注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。

Matinez，Michelle Neely（1995）根据美国薪酬管理协会（American Compensation Association）和Hewitt协会（Hewitt Association）对近200家企业的调查，提出宽带薪酬可以被划分为两类：“宽级别”（broad grades）和“职位带”（career band），“宽级别”指层级数量较少，相对较宽的报酬等级，但其中包括很多传统薪酬管理系统中的控制因素，“职位带”则有更宽的薪酬级别，不包含传统的控制因素，更强调雇员的职业发展。国内对宽带薪酬理论的研究则主要停留在理论层次。包括对其理论的具体阐述、优势的比较以及实施意义的分析，并结合中国企业实际情况，提出宽带薪酬实施过程中的应注意问题。

2.2 宽带薪酬体系对知识型工作者的激励作用宽带薪酬对知识型员工的激励作用如下：

2.2.1 有利于促进知识型员工注重技能增长、能力提高和绩效提升传统的薪酬体系中知识型员工的薪酬主要由其所居的岗位、资历、学历等因素决定，薪酬高低水平与绩效脱节。但是，我们应该看到，绩效是企业所必须保证的，位高无能力者必然导致企业成本的增大，员工士气的低落，同时组织目前如果没有较高职位的空缺，员工的能力即使很高也无法提高薪酬，这样无疑打击了员工进取的积极性，极其不利于员工积极性的调动和企业的发展。而宽带薪酬模式的特点提供了同岗可不同薪、不同岗也可同薪、不升职也可增薪的可能。员工的薪酬不为职位所限，使得其精力更容易放在工作上，更注重工作效益。宽带薪酬将薪酬与员工的表现结合起来，有利于引导知识型员工转变观念，将自身的注意力转移到不断提升自身技术、能力，进而提升个人和企业的绩效上来。

2.2.2 宽带薪酬有利于知识型员工职位的轮换和职业生涯的发展在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什么障碍。但是如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“被贬”。但是宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了职位对员工的限制也减少了。同时，员工所需注重的只是他们付出的努力，这也有利于员工专注于自己所喜欢的事情，从而能更好的发展自己的事业。

2.2.3 有利于创造一种共同参与，共同学习的氛围，促进企业建立学习型组织学习型组织是现代企业所希望建立的，采取宽带薪酬政策有利于在企业中创造一种宽松的环境，梅奥说过个人会为维护其在组织中的地位而努力。宽松薪酬环境下，机会平等，知识型员工会认识到只要努力实现高绩效，并不断学习提高自己的能力，高薪酬并不是高不可及。所以员工之间的摩擦减少了，合作增多了，组织中的学习氛围也会增强，有利于建立学习型组织。

2.2.4 有利于改变员工盲目追求晋升的旧观念，激发知识知识型员工工作的创造性传统的薪酬体系下员工所具有的一个观念就是高职位意味着高薪酬，只有不断地往上“爬”才有可能获得高薪，反而忽略了自己对高职位的适应力，这容易导致员工在职业生涯发展中陷入“彼得高地”。而宽带薪酬等级少空间大的本质使得出现员工晋升未必加薪，不晋升薪酬未必低的情况，与知识、能力、绩效相挂钩的薪酬会激发员工在本职工作中发挥最大的创造力。

2.3 实施快带薪酬体系应注意的问题宽带薪酬体系在推行期间应注意的问题有以下几点：

2.3.1 抓好与薪酬相挂钩的绩效管理工作宽带薪酬体系是以员工绩效为标准来评定员工薪酬水平。因此，为推行宽带薪酬体系，企业必须抓好绩效考核，绩效改进等相关绩效管理工作，特别是对于知识型员工的绩效管理工作。知识型员工由于其工作的复杂性、灵活性以及无预期性等，使得其绩效指标难以通过常规的办法找到，管理人员应该通过职位描述，工作成果等资料来确定知识型员工恰当的绩效考核指标，同时要注意各指标的权重，确定的具体方法应该在对知识型员工的工作有深入了解的情况下进行。

2.3.2 努力培养员工共同参与管理的氛围由于宽带薪酬体系是与开放、宽松的管理环境挂钩且更加注重员工自身的学习，创造等能力，因此，在对知识型员工的管理上更应注意他们的参与性。共同参与，会提高知识型员工的积极性，且有利于他们通过管理发现自己在工作中的不足，改进方法。对于管理人员而言，通过知识型员工参与管理，能够很好的发现知识型员工的工作状态，对现有管理水平的评价，对工作环境、条件等的态度，同时也有助于制定他们的绩效考核指标。

2.3.3 控制好薪酬成本以达到合理的薪资标准由于宽带薪酬在薪酬管理上更加自由化，很容易导致员工薪酬成本的增加，因此，作为企业应该通过合理的规划控制好企业的薪酬水平。提高其绩效工资在薪酬中的比例，降低资历、教育水平等硬性指标在薪酬中所占比例，对真正有能力的员工要提高其薪酬水平，对能力相对低的员工则维持或设法降低其薪酬水平。在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，拉大薪酬差距，又限制平庸员工薪酬上升，从整体上限制薪酬的无限制上涨，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

3结论

诚然，宽带薪酬体系对知识型员工的促进、激励等作用以及注意的问题还有很多，通过实践我们也能发现这些优点和问题。但是，在现实中我国企业的薪酬政策仍然相对落后，在推行宽带薪酬体系上的实践依然不足，推行的具体措施上也主要停留在理论层面上。另外，企业推行宽带薪酬体系应具备的条件，注意的问题也需要在实践中逐渐健全。但是，宽带薪酬体系必然会在未来针对知识型员工的薪酬管理上大放异彩。

参考文献：

[1]彼得・德鲁克.知识管理[C].北京：中国人民大学出版社，1999．

[2]吴绍琪，贺礼英.我国知识型员工需求特征与国内外研究结果比较[J].科技管理研究，2007，2:104-106.

[3]安林，陈庆.中国企业宽带薪酬实务[M].机械工业出版社，2006.

[4]张月玲.宽带薪酬制度设计及其应用[J].现代财经，2006，7（26）：40-43.