玻璃生产企业业绩考核指标的设定及持续改进

【摘要】合理、有效的业绩考核指标在整个业绩考核体系中具有正向激励、引导经营团队的作用。对于某一具体企业，在业绩考核指标的选择过程中，要结合自身企业的规模和行业特点，对各个考核指标合理地取舍，并对单个指标的权重给予科学地匹配，这样才能提高企业的竞争力，激发企业的活力。

【关键词】玻璃；企业；浮法；业绩考核；指标；设定；持续发展

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2014）03-054-01

业绩考核指标是企业结合部门和岗位职责，对公司经营目标的定量（定性）分解和责任分解，是企业与员工签订业绩合，进行业绩评价考核的基础。它具有先进性、成长渐进性、可测量等特点，在一定程度反映企业管理水平和技术装备水平。合理、有效的业绩考核指标在整个业绩考核体系中具有正向激励、引导经营团队的作用。脱离实际，贪大求全或高不可攀的业绩考核指标往往会对整个考核体系实施及团队主观能动性造成较大伤害，妨碍公司经营目标的完成。

国内外通行的基本方法就是运用平衡计分卡和经济增加值（EVA）设定业绩考核指标。它主要是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将企业的战略落实为可操作的衡量指标和目标值。玻璃生产企业指标设定，除遵循、借鉴平衡积分卡和经济增加值等基本方法外，还应结合企业生产连续性、企业发展所处阶段等特点选择设定指标项及指标量值。本文结合陕西蓝星玻璃有限公司业绩指标设定情况，探讨连续生产型企业业绩考核指标的设定及持续改进。

一、企业情况简介

陕西蓝星玻璃有限公司设立于2004年，它是在原国企陕西玻璃厂基础上破产改制重组的浮法在线镀膜玻璃专业生产企业，年设计产能520万重箱。企业投运初期，企业考核基本沿用计划经济时期考核模式，业绩指标仅下达到主要生产车间（采供、财务、管理处室未下达）。而生产车间也没有向工段、班组、岗位逐级分解指标。企业业绩考核较为零乱。随着企业质量管理体系的推进和市场竞争机制的确立，企业建立业绩考核体系成为必然。2007年，开始构建并实施业绩考核体系。经过约七年时间的摸索和持续改进，业绩考核体系日渐成熟，业绩考核效果逐步显现。企业单位产品综合能耗由最初的20kg/重箱左右下降到15.5kg/重箱（能耗限额标准行业先进值为16.5kg/重箱）。

二、业绩指标的设定原则

1.战略导向原则。以公司战略为导向，由公司拟实现利润或投资收益率、玻璃产销率、单位重箱成本、一等品率、总成品率、社会责任（环境、安全）等战略目标分解得出。战略目标一般由董事会或集团公司根据市场预期、内部营运预期综合确定。

2.成长渐进性原则。最初确定指标时，应收集近三年实际完成数据，剔除非正常数据，例如发生错料事故时的质量品率，总成品率等。以后每年对全年指标完成情况进行分析，找出改进机会，适当提高指标。过去有句话，指标设定“要让跳一跳，摸得着”，现在依然适用。

3.关键性性原则：指标设定要突出工作岗位重点或亟待突破薄弱环节，而非面面俱到。企业可根据企业运行或工序状况，每年调整指标取向和指标考核权重。

4.可测量原则：业绩考核指标必须可衡量，可以是定量的衡量标准，也可以是定性的衡量标准。

5.可控性原则：业绩考核指标与对应岗位的职责范围相匹配，被评估方对指标有足够影响力。

除以上基本原则外，在指标设定时还应考虑技术改造和质量、能源、职业健康安全、质量管理体系建立前后的差别；能源指标要考虑季节不同变化对能源消耗的影响；对部门设定指标，要按日设定，以月度实际天数叠加确定月度指标。月份有大小月，单纯按月设定指标，往往会造成考核偏差。例如能耗指标就是这样；有些指标无法直接分解，例如熔窑废气排放浓度、单位产品综合能耗等，可采用燃料含硫量、工序电耗等间接分解法实现指标分解；有些工作虽进行了指标设定，长期考核未见效果，管理者就要思考调整方法了。可以变现有的横向考核为纵向考核。例如煤气生产过程中的灰渣含碳及煤气质量考核；另外就是采取措施，保证测量结果的准确性和消除考核替代日常管理情况。

三、定量业绩考核指标分值计算公式：根据指标性质不同，可分为三种情况

（一）对于一些趋高指标为好的指标，例如利润、玻璃总成品率、玻璃一级品率、客户满意度等

业绩分值=（1+（实际完成值一指标值）/指标值）×权重

（二）对于趋低为好指标，例如车辆油耗、电耗、煤耗、库耗、锡耗等

业绩分值=（1+（指标值一实际完成值）/指标值）×权重

（三）对于趋于固定值，过高或过低均不好的指标，例如气体流量、液面波动、熔化点位温度等

业绩分值=（1±（指标值一实际完成值）/指标值）×权重；如实际完成值>目标值，则用“+”，反之则用“一”。

事实证明，该企业执行上述基本指标体系，取得了预期的效果。这一基本指标体系在和其他企业及其经营者交流过程中也得到了认可与借鉴。考核结果主要运用以下几个方面：

1.业绩评估结果是调整薪资的直接依据，与薪酬制度接轨。一般而言，薪酬结构应是：薪酬=基本收入十业绩收入。基本收入一般是固定的，主要目的是保障基本生活，包括职务、岗位和其他补贴：业绩收入是浮动的，在激励生产经营团队努力达成业绩。对于效益好和发展前景好的企业，其基本收入部分和业绩收入部分的比例应拉大差距，以业绩收入为主：而对于那些效益相对差或需要扶持的企业，应以基本收入为主。

2.作为业绩改进与制定培训计划的主要依据。针对业绩不足提出改进计划，有针对性地为员工提供相关的学习和培训机会，以进一步提高他们的经营与管理能力、操作水平。.

对于某一具体企业，在业绩考核指标的选择过程中，要结合自身企业的规模和行业特点，对各个考核指标合理地取舍，并对单个指标的权重给予科学地匹配，这样才能提高企业的竞争力，激发企业的活力。