中小企业培训实效性的现实思考

摘 要：培训作为企业人力资源管理工作中的重要环节和人才开发的重要手段，对于企业员工综合素质的全面提升和核心竞争力的提高具有深远的意义。文章对当前中小企业培训缺乏实效性问题进行分析，并结合实际提出改进措施以不断推进中小企业培训的实效性。

关键词：中小企业 培训工作 培训资源 实效性

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）01-237-02

中小企业由于受自身规模、实力等方面的局限，要在竞争激烈的市场环境中求得生存和持续发展，最根本的是必须拥有自己的“核心竞争力”——人力资本。科学有效的培训是提高人力资本的重要手段，是企业具备核心竞争力并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。

虽然不少中小企业认识到培训的重要性并付诸行动，但培训效果却不理想，笔者结合多年的从业经验，对中小企业培训缺乏实效性的问题进行分析，并提出一些改进措施。

一、中小企业培训缺乏实效性的原因

1.对培训存在认知上的误区。高层不重视，多数中小企业高层管理者普遍视培训为一种支出或一种员工福利而不是一种投资。中小企业主常认为花费精力去培养员工，员工一旦离职，不仅增加了企业的人力成本还担心为他人作“嫁衣裳”。对培训工作只是形式上的支持，缺乏实质性的重视和制度上安全保障。

中层不支持，认为培训工作是培训部门的事，部门经理对培训效果的好坏无需负责任，培训花钱又占时，培训走形式而不实用，随便派人参加即可。

基层员工不理解，认为培训无用或可有可无，参加培训是在完成任务，缺乏参加培训的主动性和积极性，敷衍了事。因而培训部门的工作容易陷入孤立无缘，工作难以开展，使得培训效果大打折扣。

2.培训组织者缺乏专业化操作。中小企业因自身规模较小，培训工作主要从属于人力资源部门或行政部门，培训组织者大多没有经过系统的现代人力资源管理专业知识学习，在组织开展培训时就无法将培训这项长期的系统工作得以有效的操作和推动。（1）培训需求分析缺乏科学性。培训组织者在制定培训计划前没有充分将企业发展目标、经营现状与员工、部门的实际需求，各层次学员的个体差异有效的结合，而是根据企业主的喜好、部门经理的意见、外部培训机构提供的课程等信息而制定。因缺乏对组织、任务、学员等方面进行培训需求的科学性分析，培训目标模糊性，往往达不到预期的培训效果。（2）培训资源未得到有效开发。当前中小企业培训组织者往往身兼数职，培训工作只是日常工作的一部分，没有过多的精力、时间投入对培训资源进行有效开发。？譹？訛培训课程缺乏实用性和新颖性。外部引进的课程易受培训市场的影响随波逐流，市场流行什么课程，就组织员工参加什么课程，照抄照搬极少关注行业职能岗位和学员在各个成长阶段上的差异性以致学而不能用；内部课程的教材存在内容陈旧、枯燥，未定期组织对教材进行修订、完善和开发，知识更新较滞后。？譺？訛培训方法单一，培训讲师选择不当。培训方法上主要采用传统的“填鸭式”的讲授法，照本宣科多，实际说明少，缺乏知识的启迪与引导，学员的参与性不高。培训讲师主要来源外部和内部。当下外部培训市场鱼龙混杂，一些培训机构的讲师质量参差不齐，存在过度包装的现象，伪专家、伪教授层出不穷，培训重形式轻内容。内部讲师的选择、管理存在较大的随意性，既没对内部讲师进行系统的培训也没对讲师进行评估与激励，导致内部讲师授课水平、授课积极性普遍不高，影响培训效果。（3）培训效果没有得到跟踪验证及有效评估。培训组织者往往在培训课程结束后，通过分发调查问卷或进行简单的测试，来了解学员的满意度，了解对培训内容的掌握情况，以作为改进的参考；而培训课程是否使员工在知识、技能、态度甚至行为发生定向改进，确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作，以适应并提高企业整体绩效的跟踪验证、评估工作都未真正开展和落实。

二、提高中小企业培训实效性的改进措施

1.转变对培训的认识。正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业的中高层管理者、基层员工需转变观念，对培训工作给予足够的重视和完善的制度支持。各级管理人员要对员工负责，将提高下属员工的各项技能和管理水平等素质培训工作纳入岗位重要职责。各层管理者要积极参加各类培训，身先士卒争当教学者并将各自所学的最新管理理念、技术、行业前沿信息等及时与内部员工分享、灌输，通过各种措施引导员工接受培训，将培训与员工的职业生涯规划相结合。同时员工要珍惜培训机会，通过学习提高自身职业竞争力，树立终身学习的理念。

2.提高培训组织者的专业水平，有效开发培训资源。中小企业要积极选派培训组织者参加人力资源管理专业课程培训，掌握人力资源管理模块的专业技术操作。培训组织者自身要投入精力研究专业知识的广度和深度，并与企业实际环境相结合，积极开发培训资源，找到适合企业培训的操作模式。（1）将培训建立在科学的培训需求分析上。培训需求分析就是在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对企业员工在知识、技能和目标等方面进行整体分析，从而确定培训的必要性和培训内容。培训组织者通过对员工的问卷调查、面谈、小组讨论等，结合员工的知识、能力、专业、年龄和性格结构等特点，结合公司的现状及发展目标，以岗位能力胜任模型为基础，在明晰职业发展路径的前提下，给予员工系统的培训规划。使员工从进入公司开始到成长为一名优秀的管理人员、技术骨干，在这一过程中，每一阶段都有相应的培训支持。（2）提高培训课程的实用性，加快内部课程的更新。培训内容应注重对员工知识、技能、观念、思维、心里等层面的培训，提高对人力资源的创新和潜能的开发。并要结合学员的层级、岗位能力要求、行业特性等，针对性选择适宜的课程。如对中高层管理者在管理能力、创新思维、团队建设等方面的培训，一般选派人员参加外部精品课程。对新员工、基层员工的培训，如企业文化类、管理流程类、核心业务、岗位技能类等培训课程一般要采用内部课程。内部课程是员工从实践中摸索体验出来的智慧的结晶。为提高员工的培训兴趣，培训内容要在不断讲授中得到优化，注重知识的更新和完善，将最新的政策、行业动态、经验总结、案例、操作原理等融入课程中，使知识经验的分享与时俱进。（3）培训方法先进、多样化。培训要走出传统单一教条式讲授模式，符合成年人的学习规律，分层分岗根据学员需求因材施教。当前先进的培训方法主要有：讲授法、工作教练法、案例分析法、研讨法、（下转第239页）（上接第237页）情境模拟法、沙盘演练法、户外拓展训练、头脑风暴法、网络培训等。例如对基层员工培训可采用工作教练法、导师制、案例分析法、网络培训等。培训实施过程中，根据不同层级人员的特性、开设的课程，灵活采用不同的培训方法。（4）提高对外部讲师的甄选，注重对内部讲师的培养。企业培训讲师主要由外部和内部讲师组成。一方面，培训组织者要提高辨别能力，遵循匹配性原则，结合企业规模、学员特点、经费预算等要素，通过多种途径筛选到真材实料的适合企业需求的外部讲师。另一方面，中小企业要谋求长期发展，需要培养一支内部讲师团为之服务。内部讲师主要来源于企业的各级管理人员、技术、业务骨干等。他们熟悉公司的运营，传授的经验和技能具有很强的操作性，但欠缺培训技巧及方法的掌握。企业要加大对内部讲师的培养，通过评估、选拔、培训等提高内部讲师的综合素质和授课水平；通过激励机制，调动他们授课的积极性和热情，将各自的知识、经验、技能传授于学员，推动培训工作的有效开展。（5）引进培训效果评估机制，提升培训效果。培训效果评估是指一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集信息，依据培训的目的和要求，通过运用不同的评价模型和评估方法，检查和评定培训效果的活动。培训效果评估中应用最广泛的是柯克帕特里克层次评估模型，评估内容分为反应、学习、行为、结果等四个方面。评估过程中不仅要真实了解受训者对培训课程信息的反馈、对所学内容的掌握，更重要是跟踪验证受训者工作行为的改进并给予指导和实践机会，促使员工将学到的新技能、新知识等应用到工作中，提高企业的整体绩效。

三、结束语

总之，培训是企业提升综合实力、增强自身竞争力的重要手段之一。中小企业要正确认识智力投资和人力开发的长期性，摒弃急功近利的态度，坚持培训的长期性和持续性。结合自身实际状况，走出一条适宜、有效的培训模式。

参考文献：

[1] 周文，谈毅，方浩帆.培训管理体系的建立[M].长沙：湖南科学技术出版社，2005

[2] 甘斌.员工培训与塑造[M].北京：电子工业出版社，2008

[3] 莫皓.破解企业培训的12大难题[M].北京：经济科学出版社，2010

[4] 孙宗虎，姚小风.员工培训管理实务[M].北京：人民邮电出版社，2011

[5] 涂云海.中小企业培训存在的误区及解决路径分析[J].中国培训，2010（2）

（作者单位：温州昌泰电气有限公司 浙江温州 325025）

（责编：贾伟）