论文化创意企业外部智力资本利用的困境与突破

【前言】论文化创意企业外部智力资本利用的困境与突破由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。第二，有效激励不足。创意无价，如何界定创意的回报与绩效需要借助后期市场营销推广及市场收益。文化创意的获取处于文化产业链的上游，文化创意处于文化产业链的最前端，在尚未具备市场化前景的情况下，贸然选择投资也是有所顾忌的。市场前景难以预测，造成有效激励不...

【摘 要】在文化创意产业中，文化创意企业广泛而普遍地存在着对企业外部智力资本的吸收、引进、借用与融合，也存在着大量的企业内外智力资本的合作与协同创新，智力资本理论提供了观察、思考和阐释这一现象的新的视角。文化创意企业外部智力资本利用普遍存在难以获取、有效激励不足、容易产生所有权纠纷、企业内外智力资本融合困难等问题。文化创意企业外部智力资本利用的创新，可采取“政产学研人”合作模式，充分发挥兼职性及社会创意人才的智力资本作用；也可以采取直接引进与柔性引进相互结合、延长文化产业链进行深度融合创新等措施；尤其应重视基于外部智力资本拉动的内部智力资本培育。

【关键词】文化创意企业；智力资本；外部智力资本

1 文化创意企业外部智力资本利用的主要制约

文化创意企业在运行与发展过程中，不仅需要企业内部的文化产业管理人才团队，尤其需要借助企业之外的文化创意人才、文化经纪人、文艺创作者、相关领域专家学者等智力资源及其创意，并将之转化为本企业的人力资本和创意资本。当前文化产业中文化创意企业对外部智力资本的利用，虽然已经探索出许多成功的经验，但仍然存在诸多难以逾越的困境与难题，这些问题构成了文化创意企业外部智力资本利用的现实制约。

第一，难以获取。目前，中国文化创意产业尚处于起步阶段，文化创意企业普遍存在创意人才匮乏的局面。据调查，我国文化创意产业的从业者以设计类、策划类和编辑类等专业类职位居多，分别达到了45.36%、13.4%、18.56%，三者共计达到77.26%；从年龄结构来看，目前文化创意产业的从业人员近八成年龄在20-25 岁之间，从业年限在两年以内的超过七成，3-8年的约占两成，8年以上的不足一成。[1]这就造成文化创意的专门人才、技术从业者居多，而真正具有原创能力的文化创意人才较为匮乏，形成对文化产业发展的人才制约。此外，文化创意人才职业门类复杂，体制内就业与自由职业并存，也增加了文化创意人才流动的困难。当前，高等学校、科研院所、艺术创作机构吸纳了大多数文化创意人才，文化体制改革的不充分、他们的工作性质决定了个人创意既是个体的，同时也是单位的，将双重属性的文化创意加以市场化需要克服知识产权上的纠纷，也造成文化创意人才的身份制约。对于从事自由职业的文化创意人才来说，文化创意可以实现自由流动，但又受制于自由职业者的职业习惯、文化市场营销能力及文化创意的可市场化程度，这也构成文化创意进入市场的瓶颈及现实制约。

第二，有效激励不足。创意无价，如何界定创意的回报与绩效需要借助后期市场营销推广及市场收益。文化创意的获取处于文化产业链的上游，文化创意处于文化产业链的最前端，在尚未具备市场化前景的情况下，贸然选择投资也是有所顾忌的。市场前景难以预测，造成有效激励不足。以文学与电影产业链为例，一部文学作品改编为电影涉及到创意、编剧、制作、拍摄、营销、广告、音乐、道具、灯光、场地等众多环节，在电影产业的投资中，创意购买仅是极为细小的支出与投资，凝结文化创意者几年、十几年乃至几十年心血的作品往往体现不出其在文化产业链中的价值。

第三，内外智力资本的融合困难。企业内部与外部智力资本的融合的困难：一是，因为文化创意是具有知识产权性质的精神产品，文化创意的设计一般具有个性化、独立性特点，具有原创性与原生性不易、而复制性简单的特点，极易被模仿和被复制。二是，文化创意企业缺乏开放、活泼的企业文化，对企业智力资本中的关系资本、结构资本注意不够，也影响到智力资本的内外融合。张慧颖、吕爽的研究表明，智力资本四个维度中，只有外部社会资本对突破式创新具有显著的正向影响，说明外部网络往往能给企业带来全新的商业机会[2]，但文化创意企业对此关注明显不够。

2 文化创意企业外部智力资本利用的创新途径

首先，创新获取外部智力资本的方式。外部智力资本的获取方式应在直接引进、消化吸收、招标购买的基础上，拓展获取方式，提高利用效益，构建基于自主创新的文化创意策划及设计体系。具体说来，在文化协同创新中，着重发掘、发现文化创意者的作用，将产学研合作进一步发展为政产学研人合作，既发挥政府对文化产业的规划和指导作用，也要充分发挥社会各界文化创意者的角色和作用。通过高薪聘请、兼职工作、柔性引进、项目合同制、签约使用等各种方式，可以实现智力资本的由外变内。

其次，健全外部智力资本有效利用机制。在文化创意产业中创新外部智力资本的交易、激励、利用机制与模式，需要熟识大众文化的流行机理。一是构建文化创意人才智库，储备文化创意人才与创意资源，突破文化创意产业发展的人才瓶颈与创意资源匮乏。二是，充分发挥市场化的力量与手段，构建文化创意的交易市场，有序、公平的市场交易有助于文化创意产品的流动和转移。三是，创新外部智力资本激励机制，一个文化创意从萌生到市场化往往要经历漫长的沉淀和大众认可，智力资本激励应该将薪酬激励与效益激励、版权激励与股权激励、长期激励与短期激励相结合，既保证文化创意者的基本权益，也保证预期收益的比例。

再次，重视基于外部智力资本拉动的内部智力资本培育。构建基于文化创意人才胜任力模型的创意文化人才培训机制，通过顶岗实习与轮岗培训实现人才与资本对接。文化创意类专业均是实践性很强的专业，在校的理论学习与企业的实习锻炼都是不可或缺的学业成长环节。一般情况下，文化创意类专业学生在大三年级即要进入企业见习，大四可以有半年时间整体进入企业实习，学生的毕业设计与学位论文都可以在企业完成。形成学生进入企业顶岗实习与企业员工轮岗培训的对接机制，可以对内部智力资本进行培育。

3 小结

本文对如何创新文化创意企业外部智力资本利用、构建良好的外部智力资本利用机制与环境进行了分析。为化解文化创意企业外部智力资本利用中的难题，创新外部智力资本利用途径、健全外部智力资本利用的激励机制、构建基于外部智力资本拉动的内部智力资本培育模式，对文化产业发展及文化创意企业生存发展至关重要。文化创意企业外部智力资本利用的创新，可采取政产学研人合作，充分发挥兼职性及社会创意人才的智力资本作用，也可以采取直接引进与柔性引进相互结合，延长文化产业链进行深度融合创新等措施。在健全外部智力资本有效利用机制方面，应着力构建文化创意人才智库，储备文化创意人才与创意资源；构筑外部智力资本的交易平台；创新外部智力资本激励机制。文化创意企业尤其应重视基于外部智力资本拉动的内部智力资本培育。

【参考文献】

[1]向勇，张相林.文化创意人才现状与开发对策[J].中国人才，2008（1）.

[2]张慧颖，吕爽.智力资本、创新类型及产品创新绩效关系研究[J].科学学与科学技术管理，2014（2）.