关于靖江市试行公务员聘任制的调查与思考

摘 要：聘任制公务员是一种新的选人用人模式，没有成熟的经验可用，没有固定的模式可循。为此，靖江市紧密结合本地工作实际，紧跟时代步伐，创造性地开展了人才引聘工作程。通过这一实践，笔者有以下五点体会：要坚持与时俱进，在人才引进的手段上不断创新；要坚持科学实用，在人才评价的方法上不断创新；要坚持灵活机动，在人才使用的机制上不断创新；要坚持跟踪服务，在人才管理的模式上不断创新；要坚持效应传递，在优化队伍结构上不断创新。

关键词：靖江市；公务员；聘任制

泰州所辖靖江市针对其在“二次跨越”进程中存在公共管理与公共服务领域专业人才相对匮乏的难题，从创新选人用人机制入手，采取了聘任制的公务员形式，面向全国招聘高端专业技术人才，建立了“薪酬能高能低、人员能进能出、收入待遇与工作实绩成正比、价值认可与作用发挥相一致”的引才新机制，着力打造“人才引擎”，全面服务“二次跨越”，走出了一条突破常规、机制灵活、满足科学发展实际需求的选人用人之路。

一、靖江市试行公务员聘任制的背景分析

作为江苏省沿江开发的示范区和先导区，靖江市坚持以科学发展观为统领，牢固确立了“学赶苏南、后来居上”的目标追求，深入实施了“以港兴市、港城相依”的主体战略，按照“一个集中、三个同步”（园区和产业集中发展，同步推进城乡建设、生态建设、社会事业建设）的科学发展思路，大力推进全市经济社会的率先发展、协调发展、和谐发展，于2008年顺利实现了第一个“五年大跨越”，并成功跻身苏南“第二方阵”和江苏省“小康县（市）”行列。在推进科学发展和“二次跨越”的形势下，以聘任制公务员的形式，引进一批公共管理与公共服务领域的专业人才，建设一支与发展形势相适应的高素质公务员队伍显得尤为关键。一方面，从经济社会的发展进程来看，试行聘任制公务员是靖江市工业化、城市化发展到一定阶段的迫切需求。随着该市建设规模的不断扩大和滨江新城区的建设发展，迫切需要城市规划、经营、管理等方面的高端人才；随着产业结构的调整和沿江新型产业的不断涌现，迫切需要现代物流、港口建设、融资融券、粮食购销与加工等领域的专业性人才；随着新农村建设步伐的加快和农业生态园的启动，迫切需要统筹城乡发展和新型农业、高效农业等方面的高层次人才。另一方面，从公务员队伍建设的整体状况来看，试行聘任制公务员是靖江市优化干部人才队伍结构的必然选择。靖江市现有各级党政干部人才2247人，其中硕士研究生以上文化程度的仅22人，占比不到1%；具有中级以上职称的仅80余人，占比不到4%。与此同时，一些新兴专业方面的人才还是空白。这种局面与靖江市经济社会跨越式发展的形势和要求极其不相适应，人才瓶颈已成为该市新一轮发展中的一个制约因素。针对此，靖江市围绕发展所需，整合运用了集中授课、在职自学、外出进修等手段，高起点地开展了党政人才前沿课题和重大理论的培训，即使如此，仍然无法在短时间之内满足新的发展形势对专业性实务操作人才的需求。鉴于引进高端专业人才的紧迫性和必要性，靖江市严格按照《公务员法》的有关规定，拓宽了选人渠道，健全了用人机制，面向全国开展了聘任制公务员的招聘工作。

二、靖江市引聘“聘任制”公务员的主要做法

聘任制公务员是一种新的选人用人模式，没有成熟的经验可用，没有固定的模式可循。为此，该市紧密结合靖江工作实际，紧跟时代步伐，创造性地开展了人才引聘工作。

1.突出专业性，精心筛选急需岗位。在进行了专题调研和深入研究的基础上，靖江市以靖江经济开发区、港口局为试点单位，精心筛选出了开发区财政局总会计师、城南园区物流主管、港口局规划建设科技主管等5个紧缺急需的、专业性强的岗位，面向全国招聘聘任制公务员。在职位条件设置上，依据工作实际的要求，突出应聘人员的专业水平、资历阅历、工作经验、创新能力和战略眼光。如，开发区总会计师要求具有高级职称或注册会计师资格，有丰富的金融、企业上市或项目投资融资方面的工作经验和较强的市场开拓能力；城南园区规划建设总工程师要求具有相关专业硕士研究生以上学历、高级工程师职称，从事专业市场规划工作5年以上。整个招聘工作对症下药，直接针对靖江市经济社会发展的重要领域，吸引了全国各地优秀人才的报名应聘。

2.突出科学性，全面创新招聘方式。为真正找到适合发展所需的人才，靖江市改进了招录方式，引入远程网络视频面谈、基本能力和心理素质测试、实地调研、现场面试、背景调查等新的程序，建立和完善了科学评价人才的标准和方法。在远程视频面谈环节，尝试通过互联网对应聘人员进行面试，从专业能力、品相、风度、谈吐、思路等方面初步评判是否符合职位的基本要求；在基本能力和心理素质测评环节，委托世界500强企业——上海万宝盛华公司设计了各岗位专门的测试软件，通过“人机对话”的方式，对候选人进行了个性评估和能力评估；在实地调研环节，安排候选人到用人单位考察，了解单位的近期目标和远景规划，增强对应聘岗位的感性认识；在现场面试环节，由行业实战专家、用人单位的负责人、组织人事部门的领导根据不同职位设计现场的面试题，内容涉及专业知识和实务操作，着重考察候选人实际的工作能力和岗位匹配性；采用背景调查的方式取代常规考察，全面了解候选人的实际资历阅历和工作经验。通过科学方式选人，5名来自上海等地的优秀专业人才脱颖而出。其中，博士1人，硕士2人，均具有中级以上职称和丰富的行业经验。

3.突出长效性，着力完善管理机制。靖江市从用好人才、留住人才的角度出发，依据《公务员法》，切实做好聘任制公务员的管理工作，积极为优秀人才提供发挥才华的舞台和个人发展的通道，营造有利于人才干事创业的良好条件和优越的环境。在平等自愿、协商一致的基础上签订了《聘任合同书》，明确用人单位和受聘人员的职责、权利、义务等内容，合同期3年，试用期3个月。合同期满，双方同意可以续签。按照科学性、全面性、可操作性的原则，确定了各职位年度工作目标以及聘期内的工作总目标，实行以工作实绩为重点的目标责任百分制考核。

三、关于试行聘任制公务员的几点体会

试行聘任制公务员是靖江市人才引进工作的一次有力的尝试，是一次探索与创新的过程。通过这一实践，笔者有以下五点体会：

1.要坚持与时俱进，在人才引进的手段上不断创新。营造声势，扩大影响，吸引广大优秀人才报名参与是招聘工作取得成功的关键。在以往工作中，靖江市曾出现过因应聘者少、条件不符合要求而导致招聘“流产”的尴尬局面。为此，在这次聘任制公务员的招聘过程中，靖江市采用了“媒体广告+专业猎头”的方式，在通过主流媒体和网络平台进行广泛宣传的基础上，与知名猎头机构——苏州人力资源开发有限公司合作，实行了市场化的运作，充分利用了其掌握的丰富人才资源和有针对性的猎才方式，主动搜索和遴选符合条件的潜在候选人。从实践来看，在100余名报名应聘者当中，通过媒体获取信息的寥寥无几，而大多数的应聘者都是经猎头公司定向搜寻、主动联系而来的，如果不采取这一方式，招聘的成效可能会大打折扣。

2.要坚持科学实用，在人才评价的方法上不断创新。普通公务员的招录有鉴于公平性的考虑，只是用“一张试卷考万人”，以“分”取人的倾向比较明显，不利于专业人才、拔尖人才的脱颖而出。靖江市在聘任制公务员的招聘过程中，取消了笔试环节，而是根据不同岗位的需求“量身打造”测试内容，以更为客观科学的方法选人用人，摈弃了单纯以分数衡量、评价人才的常规做法。其中，很多方式都是创新之举，。

3.要坚持灵活机动，在人才使用的机制上不断创新。干部能进不能出、能上不能下等问题已是现行的公务员管理中的一大难题。相对而言，聘任制公务员的用人机制更为灵活，具有一定的推广借鉴意义。一是条件能宽能窄。“宽”体现在对应聘者的行政隶属关系、身份、户籍等客观条件的要求上，“窄”体现在专业、学历、资历、经验、能力、背景等主观条件的要求上，突破了常规用人条件的限制，有利于拓宽选人的视野，有针对性地选拔人才。二是工资能高能低。聘任制公务员实行的是考核工资制，收入高低直接与其工作实绩挂钩，打破了机关干部普遍存在的“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的局面。三是人员能进能出。聘任制公务员的服务期限由用人单位与其合同商定，合同期满，双方意义续聘的，可续签合同。聘用人员在合同期内是公务员身份，合同终止则该身份终止，打破了一般公务员能进不能出的身份“终身制”。

4.要坚持跟踪服务，在人才管理的模式上不断创新。完善、规范才能走得更远。成功招到贤才只是试行聘任制公务员工作迈出的第一步，如何跟踪管理、留住人才，让人才真正发挥作用，是我们在后续工作中深入思考的问题。聘任制公务员到岗后，靖江市按照“用得好、留得住”和“扶上马、送一程”的要求，对其实施人文管理和亲情化服务。

5.要坚持效应传递，在优化队伍结构上不断创新。经济社会的快速发展，对公共管理和服务领域的人才队伍素质提出了更高要求。目前的公务员知识结构已经滞后于经济社会的发展，他们普遍地存在工作压力不够、创新意识不强、行政效率不高等问题，被考核的大多是“勤”，而不是“绩”，只要不犯错误，一般不会被辞退，没有一种强烈促使他们自觉学习、提升、转型的压力和动力。靖江市试行聘任制公务员的另一个目的，就是要引入市场机制和竞争机制，通过这些专业型、竞争型优质人才的加盟，将他们好的思维方式、工作作风和创新创优精神传导到现有的公务员队伍当中，引发“鲶鱼效应”，增强他们的危机感和紧迫感，促进整个队伍的升级优化和加快转型。同时，有利于树立正确的用人导向，让更多的适应时展、具有创新精神的优秀人才加入到公共管理与公共服务的领域中来。