基于知识管理的高技术企业薪酬计量研究

摘要：高技术企业的成长发展离不开企业人力资本的投入和开发，薪酬管理是最常用而有效的激励手段。基于知识管理框架的薪酬计量通过知识积累、转化和创新内在机制，本文构建了由知识存量、知识活动、知识产出、知识创新为主要内容的知识增值链环，并以此确定高技术企业薪酬计量指标，通过层次分析法讨论权重设置以提升可操作性。

关键词：知识管理；高技术企业；薪酬计量；层次分析

中图分类号：F279.23 文献标识码：B

薪酬管理的意义不局限于企业人力成本的控制，更在于人力资本的开发。能够支撑整个企业的经营战略和运营管理，充分激发和调动员工积极性的薪酬管理才真正值得企业追求。实际操作中，薪酬计量通过直接影响薪酬设计最终影响薪酬激励。

知识经济时代，资本追逐知识成为经济发展的主要特征和必然趋势，大量高技术企业成为国家重点扶持的对象，知识在整个社会经济中的地位不断提升，逐渐成为最稀缺的资源。高技术企业的知识员工因拥有知识优势在整个薪酬分配中占有更多主导权，其本身强烈的独特性和自主性促使他们不再满足于企业角度的工资授予，他们更期待自身所拥有的知识能够作为一项经济资源参与整个组织的利益分配[1]。战略人力资源管理的发展促使薪酬管理需要更多地配合企业战略，协调组织发展，突出其战略导向作用；要落实员工激励，通过薪酬激励协同整个内部管理，产生更多管理效益；并能够根据企业内外环境和资源的变化及时做出调整，提高管理的适应性和灵活性，降低风险和损失。因此，高技术企业的薪酬计量研究需要更多结合企业内部的知识管理来开展。

一、知识管理应用于企业薪酬计量的尝试

20世纪60-80年代，美国管理学教授彼得·德鲁克提出了知识管理的概念，并指出“未来的典型企业必须以知识为基础”[2]。GUSTAVO ROSSI等[3]认为知识管理就是促进知识运作的一种管理职能。Edwards and Mahling[4]定义为“……为了完成共同的战略目标，获取、组织和分享员工知识的一种组织性活动”。Rademacher[5]认为，知识管理是一组发现、获取、存储、管理、开发、传播和使用知识的综合性活动。虽然各界定的内涵没有完全统一，但对于知识管理的对象是一致的，企业把对知识的获取、吸收、积累、转移、创造、产出组成一条知识链，知识管理就是对这一条链进行有效的管理[6]。

企业在本质上是一个能力体系或能力集合，以技术创新为增长动力的高技术企业是典型的知识经济形态下的代表企业，创新是决定其竞争优势和经营绩效的核心能力。能力本身是知识的集合，企业的能力变化实质是企业内部知识变化的过程[7]。创新的基础是知识，企业创新的本质是知识整合、增长和转化的过程，高技术企业的管理实质是一种知识管理。知识管理的能力决定了企业技术创新的能力，也进一步决定了企业的核心竞争力。高技术企业的薪酬管理要进一步提升其战略导向作用，必须充分基于知识管理来开展。知识管理在企业薪酬领域的运用，最显著的标志是人力资本参与企业利益分配，以及人力资本衍生出来的相关概念，包括结构资本、顾客资本、组织资本、关系资本等，这些区别于传统的物质资本，被统称为知识资本。

在知识资本中，人力资本是核心和基础，其本质内核是知识元素，其他都是从员工本身所承载的知识元素衍生出来的，是个人知识的组织化和社会化形成的[8]。知识经济背景下，高技术企业的成长主要依赖于知识资本的获取、积累、增值和价值实现，其实质是知识资本的运营和管理。知识资本所有者参与企业剩余价值的分配逐渐成为知识经济时代高技术企业获取和保持竞争优势的共识。据美国薪酬协会统计，知识工资方案是目前美国发展最快的人事革新项目之一，从1990年起，《财富》杂志评选出的500强企业中，半数以上（包括通用电气和克莱斯勒）都在部分员工中实行了知识工资制度。国内基于知识管理的薪酬研究才刚起步，很多时候知识工资与资历工资、绩效工资一样，作为企业激励工资的补充，仅是静态地评估员工的知识存量部分，忽视了知识的创新和转化，并没有很好地结合整个知识管理过程，导致员工更加重视短期化收入，激励性不强[9]。

二、基于知识管理的薪酬计量模型构建

高技术企业通过不断吸收和开发人力资本来维持企业的不断成长和发展，员工凭借自身积累的知识技能的存量来开展知识活动，存量的大小决定着其所能开展活动的复杂性和相应的质量水平，进而影响知识转化的效果。知识转化的成效直接影响企业整体绩效，进而影响员工预期回报的实现，也会对企业的学习创新氛围产生潜移默化的影响，进而影响企业的知识共享与创新和新一轮的知识积累。高技术企业的知识管理通过知识积累机制和转化机制共同作用，将知识存量、知识活动、知识产出等环节有机结合，形成一条知识增值的链环，而知识创新机制是促使这一链环自主增长，永续发展的核心动力[10]，基于知识管理的薪酬计量即以此为对象，构建一个以知识运动为核心的计量模型（如图所示），主要包括知识存量、知识活动、知识产出、知识创新4个维度。

知识转化机制是高技术企业实现利润的唯一路径，知识活动和知识产出是高技术企业绩效的直接来源。知识创新是企业技术进步、能力创新的基础，没有相应的自主创新能力，企业可能跌入“落后——引进——再落后——再引进”的“追赶陷阱”。知识积累机制是企业内在知识持续增值的动力源泉，企业知识活动过程中的知识创新，通过共享沉淀又转化为新一轮知识积累环节中的知识存量，而知识存量是开展一切知识活动的基础。知识积累既是企业知识管理的输入，又是企业知识管理的输出，因而企业的知识积累和知识存量始终处在不断进化和动态演变的过程中。静态意义上的知识积累对企业创新能力仅是一种存量储备价值，只有将静态知识积累动态化，形成高效顺畅的知识流，其对企业创新能力的功能才能彻底发挥出来，这也是知识管理应用于企业薪酬计量的核心价值所在。

1.知识存量是高技术企业为履行必要的任务、从事相关的活动所必需的知识技能水平，是进行思考和行动、创造产出的前提，也是知识创新的基础。其常用衡量指标主要包括：（1）受教育水平，员工为发展智力能力水平所接受的正规学习，主要以学位文凭、资格证书等来衡量。（2）经验或技能，通过长期的工作而增加的熟练程度，相关工作流程和复杂性水平所要求的灵活性、精确性及机警性[11]。（3）知识资源，主要指员工进入企业前所拥有的信息、数据①、专利等，并作为携带资源一起进入企业，为企业所使用。

2.知识活动，企业追求知识的最终目的不是拥有知识，而是将拥有的知识通过知识活动转化成价值。知识存量是基础，知识活动是一项产出机制，其在企业价值产出中所处的重要地位要求其必须当作员工薪酬的一项衡量依据参与计量。主要指标有：（1）计划安排，知识员工对自身所从事的工作活动所作的书面的计划安排。由于知识活动本身的无形性，必须通过计划安排来显化。（2）实施进度，保障计划安排正常实施，而对员工实施进度的考核，要区分故意不作为和障碍不作为②。考核结果作为薪酬计量的一项指标。（3）创造创新活动，在知识活动过程中由于员工勇于开拓，积极探索而产生的利于企业增效的富有创造性的行为活动。

3.知识产出是企业所拥有的知识资源在经过一系列的知识活动后所给企业带来的效益，是企业永恒不变的追求。在考虑了知识存量和知识活动两个维度的前提下，来研究知识产出维度更显得意义重大。其主要指标包括：（1）投入产出比，通过产出效用和实施投入两者之间比例关系，来衡量知识产出的效率，并以此为员工薪酬计量的子因素。（2）产出期望比，通过知识活动的实际产出和计划安排时的期望产出之间的比例关系，来衡量员工知识产出实现的程度。（3）产出成果，是对知识产出成果本身的价值大小、实际可操作情况（包括投入使用成本等）以及对企业生产的影响的衡量。

4.知识创新，高技术企业必须不断学习和创新才能应对复杂多变的外部环境，时刻保持学习状态，将自身打造成学习型组织，组织学习的速度可能成为企业持久竞争优势的唯一来源[12]。知识创新在企业发展过程中具有重要意义，企业必须从战略角度加以引导和支持。主要有以下几个指标：（1）继续学习，员工积极寻求进修、培训、访学等机会，进一步充实自己、提升自己，企业从战略的角度应对其支持和引导。（2）知识显化，由于知识分为显形知识和隐性知识，企业要鼓励隐性知识有选择地向显性知识转化，方便内部知识共享又对外具有一定的知识垄断。（3）知识交流和增值，鼓励内部员工积极进行交流沟通，促进知识碰撞和创新，将产生的新知识、新创造纳入新一轮的知识积累。

基于知识管理的薪酬计量是以知识资本为核心将高技术企业的薪酬管理与知识管理有机结合，通过知识管理的内在机制来协调整个企业的人力资源系统，以便更符合高技术企业的战略导向。四个维度缺一不可，联结成一个完整的知识增值环。各企业可以根据自身的实际对各维度的权重设置作不同的调整。

三、基于层次分析法的薪酬计量指标分解

基于知识管理的薪酬计量的具体操作关键在于各项指标权重的设置。企业可以根据自身的实际情况，立足经营管理和内外环境，结合薪酬激励的目标合理设置权重，可以咨询专家顾问，也可以进行内部协商论证。本文拟采用层次分析法③（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）进一步示范以知识资本为核心的高技术企业薪酬计量的权重设计。

（一）建立层次结构模型

根据知识核心的薪酬计量指标，分为目标层、准则层和指标层，构建如下的层次结构模型，三个递阶层次由上而下存在从属关系，如图2所示。

（二）构造成对比较矩阵

不同企业根据各自的具体情况，在构建判断矩阵时对指标相关重要性作出适当调整，具体评分时可以按照企业内部共同协商制定的员工薪酬计量计分管理办法来实施，测算出每个员工的总体实际得分，然后相应套入员工薪酬等级，从而使薪酬支付有据可依，激励导向明晰。

基于知识管理的薪酬计量在使用过程中，最重要的技术支撑主要是两个：一个是维度权重的设置，这需要根据企业的经营战略和所处环境等方面来综合设置；另一个是计分细则，需要由专家和企业内部员工共同协商制定，其对公平性和合理性的体现直接影响员工的工作积极性。

四、结语

知识经济时代企业组织结构趋于扁平化，基于知识管理的薪酬计量避免了职位计量的单通道薪酬提升模式的尴尬，更适合于宽带薪酬的实施，具体操作更灵活；避免了基于胜任力的计量一味强调与岗位的匹配性而忽视能力的多元化提升，使团队合作和工作轮岗更具适应性和操作性；也避免了基于绩效的计量只重结果而忽视过程的不科学性，在注重结果的同时兼顾过程管理，使薪酬管理在员工心理体验上更公平。

知识资本参与分配是高技术企业知识员工的利益诉求，基于知识管理的薪酬计量试图从实践上将知识资本提升到与企业物质资本同等重要的地位，参与企业剩余价值的分配，符合知识员工的根本利益，可以更好地激发员工开发、使用、积累知识资本的积极性；以知识资本为核心的薪酬计量将企业知识管理活动细化到薪酬管理之中，使企业薪酬管理融为企业知识管理的一部分，从企业战略导向强调了知识资本在高技术企业中的地位，通过知识增值将各维度有机联系在一起，以整合理念科学统筹各个环节，兼顾整个效益增值的过程，从而做到各环节良性发展，相互促进，满足员工和企业的共同利益诉求。

基于知识管理的薪酬计量研究还处于一个起步阶段，需要进一步的理论深入和实证分析，但知识资本参与企业剩余价值分配和索取[13]已经成为的理论界和实践界的共识。

注释：

① 严格来讲，知识和信息、数据并不相同，但获取信息、数据是需要一定的知识的。在某种程度上讲，拥有信息、数据是拥有知识的使然，在此，我们将其视作知识带来的资源。

② 工的不作为根据产生原因可分为故意不作为和障碍不作为。前者是指员工主观的不努力或故意导致的不作为，后者是指受客观条件影响而非人力所能控制导致的不作为，企业对这两种不作为需要区别对待，前者要予以引导或惩戒，后者要予以支持和帮助。

③ 层次分析法是由美国运筹学家T. L. Saaty 教授于20世纪70 年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。

④ Saaty建议将重要程度分为9级：9为极端重要，7强烈重要，5明显重要，3稍重要，1一样重要，2、4、6、8为相邻判断的中间值。

参考文献：

[1] 彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）. 21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2] 彼得·F·德鲁克. 知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[3] GUSTAVO ROSSI， DANIEL SCHWABE， FERNANDO LYARDET. Designing Hypermedia Applications with Objects and Patterns[J].International Journal of Software Engineering and Knowledge Engineering， 1999，9（6）：745-766.

[4] Deborah L. Edwards， Dirk E. Mahling. Toward knowledge management systems in the legal domain[C].GROUP ′97 Proceedings of the international ACM SIGGROUP conference on Supporting group work， 1997：158-166.

[5] Paul Rademacher. View-Dependent Geometry[C].Proceedings of the 26th annual conference on Computer graphics and interactive techniques， 1999：439–446.

[6] 芮明杰. 新经济·新企业·新管理[M].上海：上海人民出版社，2002.

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[8] 潘庆华，郇金宝.智力资本参与剩余价值分配的激励研究[J].商业研究，2005（23）：18-21.

[9] 房国忠，黎彩眉. 知识工资——学习型组织薪酬体系的核心[J].中国人力资源开发，2006（6）：79-81.

[10]林筠，陈虹.人力资源管理系统对智力资本和知识获取的影响研究[J].科技进步与对策，2011（24）：177-182.

[11]理查德I.亨德森.知识型企业薪酬管理（第10版）[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[12]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海：上海三联书店，1998.

[13]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997（6）：36-40.