基于薪酬构成视角的国企高管薪酬问题分析

【摘要】2012年“两会”的召开又一次把国企高管薪酬问题推到了风口浪尖上，“限薪令”、“全民分红”的呼喊声不绝于耳，特别是国企高管薪酬畸高的问题引起民众的热议。本文从薪酬构成的角度，基于垄断与非垄断的分类，在对国企高管薪酬管理存在的问题进行描述的基础上，对问题产生的原因进行分析，并相应地提出了一些看法与建议。

【关键词】国企高管；薪酬结构；问题；对策

薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、红利及福利待遇等各种报酬形式。总体来说，薪酬可分为两部分：经济性报酬与非经济性报酬，也称外在报酬与内在报酬。内在薪酬即指员工内在心理满足感的获得，而外在报酬又由基本薪酬、激励薪酬与福利薪酬构成。在这里我们主要从外在报酬的三个组成部分来研究国企高管薪酬畸高的表现及原因。

一、国企高管薪酬管理问题及表现

（1）自定基本薪酬，与政府、市场无关。基本薪酬，也称标准薪酬，是根据员工所从事的工作及员工个人能力而获得的稳定报酬。一般企业会以内部公平性和外部竞争性为原则，根据该职位在企业中的贡献程度与市场中的行业薪酬水平定位基本薪酬。然而，在垄断性国企，虽享受政府赋予的特权，但分配巨额利润时又变为自家的事情，与政府无关。垄断性国企凭借国家赋予的特权坐拥高额利润，又凭借高额利润为高管分得高额薪酬，看似无可厚非。但是，垄断企业的收益是独享国有资源或特殊政策而得到的，并不能等同于职工的劳动所得，这是与民争利，这是对社会财富在企业内部的一种不公平分配。另一方面，金融机构由于市场化程度较高，历来被归入竞争性行业。但是，国有金融机构高管天价酬薪历来广受诟病，此类企业以加强薪酬的市场竞争力，吸引高端人才为借口，大大地拉大了行业中企业间的收入差距，贫富差距也因此越拉越大。（2）激励薪酬制度混乱，与个人绩效、企业业绩无关。广东省省情调查研究中心的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，许多国企薪酬管理存在较大的随意性。有的企业虽然账面年年亏损，员工收入却节节攀升，并高于其他行业企业数倍。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由，自定高薪酬。有的企业实行“股权激励”，企业经营亏损，高层管理人员却获得几千万元甚至近亿元个人收益。对于享有垄断特权的垄断企业来说，他们所获得的高额利润并不完全来自高管们的个人能力或贡献，而主要依靠其特殊地位和占有大量的国有资源。因此，垄断企业并不能按照一般企业的标准，不管个人能力贡献大小，直接将企业业绩与高管激励薪酬挂钩。高管们凭借其企业的垄断地位，年年享有巨额激励薪酬的现象有失社会公正、公平的基本原则。而在部分非垄断国企，仅管企业账面年年亏损，高官们的红利收入却节节高升。（3）隐利薪酬，巨额公务消费已成为另一种腐败。国企高管职务高消费已成理所当然的怪象和乱象，如今年“两会”中有委员提到的“国企中普遍存在请客吃饭国家报销，买车加油国家报销，甚至出国嫖赌国家也报销”；还有类似的中石化“天价酒”、“天价名片”和“天价吊灯”现象也将此起彼伏。依靠国家赋予的特殊地位，占有国家大量资源的国有企业又凭什么带着“公务待遇”的帽子，拿着人民的税收享受如此的福利薪酬，这已俨然成为另一种特殊形式的腐败。

二、问题原因分析对策建议

（1）分类制定高管薪酬管理制度。国企高管自定薪酬的根本原因在于国有资产的真正所有者缺位。当前国企负责人的薪酬标准等决定性意见基本上本由企业高层管理人员决策，主管机构审批。除此之外，本该起到监督作用的董事会，作为利益的既得者难以起到实际上的监督约束作用，基本形同虚设。因此，“打工者内部决策”自然会导致国企高管的薪酬高得越来越离谱。针对这一原因，相关部门应尽快分类制定出国企高管薪酬管理制度。一方面，对于占有大量国有资源的垄断性国企，政府作为人民利益的维护者，自然应当对其基本薪酬的确定加以规范和约束。因而，国有企业高管的基本薪酬应比照当地相应级别的公职人员薪酬而定。做到有据可依，从而，规范国企高管的基本薪酬标准。另一方面，对于非垄断性国企，我们还应进一步推进此类企业与市场化的接轨，参照同行业同类企业的经理人市场价格，调整设定非垄断国企高管薪酬标准。从而实现市场上人力资源的有效配置与利用，避免了虚高的薪酬导致大量人才浪费的怪现象。（2）分类规范高管薪酬激励体系。失控、混乱的薪酬激励体系主要原因是国有资产的所有者与经营管理者的目标不一致，经营收益信息不对称。具体来说，国有资产本该归全民所有，政府代为管理，但由于政府不能担任经营者角色，因此扮演了委托人角色，将国有企业的经营管理权交给了企业高级管理者。从而在政府与企业高级管理者之间形成了委托——的关系。但是，我们发现委托人的关注点在于资产的保值增值，而人却只关注自己的收入所得，因此导致了委托人与人目标不一致。更糟糕的是，由于委托人对人的监督不到位，企业的经营收益等相关信息不对称，从而产生了与企业业绩、个人能力贡献无关的企业激励薪酬体系。因此，规范国企高管薪酬激励体系，有效地把资产所有者和企业经营者的利益“捆绑”在一起就成为了解决问题的关键。依然分类来看，对于企业收益居高不下的垄断性国企，重点在于短期激励薪酬的应用，依据个人突出业绩或贡献给予奖励。从而在即使蛋糕大小不变的情况下，也能激励员工努力付出，多劳多得，为企业创造更大的价值。然而，对于非垄断性国企，则应当规范高管长期激励薪酬制度，实现企业经营信息公开，依据企业业绩盈利情况给予高管企业股权、股票期权等与企业长期目标挂钩的红利。使经营者只有在追求企业效益的同时才能实现个人利益，从而实现高管与企业共荣辱、共进退的“双赢”关系。（3）建立健全高管薪酬监管法规。国外企业的制度中，大多都对企业不同层级管理者的职务消费做出了明确的规定，在法律法规的约束下，高管们往往不会铤而走险，冒险而为。由此看来，导致我国国企高管高额职务消费的一个很重要的原因就是我国的薪酬体系中并未包含有关在职消费的明确规定。因此，加强内部监督与外部约束是避免国企高管过度追求隐性收入，变相侵蚀国有资产的重要措施。具体地说，首先，发挥政府相关部门监督管理的职能作用，健全国企高管隐利薪酬的监督约束机制，从内部对隐利进行规范管理；其次，社会舆论从外部加以监督约束，规范国企高管在职消费的信息披露制度，实现在职消费信息的公开透明。笔者认为，只有国家相关部门与社会公众的共同努力，才能有效制止国企高管过度在职消费的变相腐败行为，避免国有资产隐性腐蚀的严重后果。

薪酬管理是人力资源管理中重要的一环，它直接关系到人力资源的劳动效率，决定了人力资源的合理配置与利用，甚至还会影响到社会的公平与稳定。因此，国有企业必须针对现存的高管薪酬问题进行必要的改革措施：分类制定高管薪酬管理制度，规范高管薪酬激励体系，建立健全高管薪酬监管法规，通过改革薪酬制度实现企业的战略目标，促进社会的公平效率。

参 考 文 献

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友．2011（10）