内在激励问题述评

外在激励的增加能够正向促进人的努力水平和产出，是传统经济激励理论的基本假设之一。自20世纪70年代，经济学从心理学中引入内在激励的概念，发现外在激励可能对内在激励产生挤出效应；外在激励内生化和其匹配效应的存在，还将对最优合同和整个经济体的机制设计产生重要影响。本文对内在激励的经济学理论研究和实证分析进行了回顾整理，并指出这一研究不仅对市场效率的提高有重要作用，而且对我国正在进行的教育、医疗等公共领域的改革有重要启发意义。

关键词：内在激励；挤出效应；匹配效应

中图分类号：F062.5

文献标识码：A

文章编号：1003―5656(2009)07―0038―06

在西方，内在激励源于心理学家的研究，社会学、管理学等在20世纪下半期也都从各自的视角对其进行了阐述，而引入经济学规范分析则只有十几年的历史。在国内，不少文献从管理学角度强调了内在激励的作用，但除岳中志用博弈论方法分析了如何通过引入内在激励走出囚徒困境之外，还没有从经济学角度对内在激励进行详细地梳理和介绍。本文旨在对内在激励的已有经济学理论研究和实证分析进行回顾整理，希望能为今后的相关研究提供参考。

一、内在激励的经济学分析

(一)心理学对内在激励的发现

1959年，心理学家White在对动物行为进行实验研究时发现，即使在没有外在奖励时，许多动物也会出于“兴趣”而自发地重复某一动作，这是心理学界首次发现内在激励。之后，Deci在1971年指出，人类行为领域的激励也并非一个单一维度的概念，面对不同的任务，人们所受到的激励不仅有量的差异，而且在质上也不同。

Deci首次在心理学领域把激励正式区分为外在激励和内在激励，前者指为了达到一个外在的、与行为本身可分的结果而从事某项活动，如为了拿到工资而工作、为了得到好的成绩和老师的表扬而学习等；而后者则是出于对行为本身的兴趣爱好和其带来的满足感而进行某项活动，如出于喜爱而读书。Deci认为，由于人类本身的能动性，内在激励在人类行为中表现得更为明显；同时，内在激励一定会对期望行为或结果产生正向的效应，而外在激励则可能通过降低内在激励(当外在激励不能有助于培养行为者的自主感和成就感时)，而对期望行为或结果产生阻碍作用。

Deci关于内在激励的研究首先在教育学中获得了广泛支持和应用，教育学者通过实验研究验证了外在激励的存在和其发生条件，同时发现由于社会角色等的强加要求，内在激励会随着人们年龄的增大而递减。例如，在儿童发展实验中内在激励普遍存在；而在许多情形下，成人对于特定任务基本没有纯粹的内在激励。针对这种情况，Deci and Ryan提出了价值和行为规则内生化的观点，并按照行为主体本身动力的大小把激励细分为三类：完全无激励、外在激励和内在激励。其中，完全无激励即行为人完全没有主动进行活动的动机，内在激励指行为人完全依靠内在激励进行活动，外在激励则介于两个极端之间。Deci et al指出，通过加强行为者的归属感(relatedness)、成就感(competence)和自主性(autonomy)，可以使无激励或外在激励不断向内在激励靠拢并逐渐内生化为内在激励，这些方法包括文化宣传、提供适当的挑战和积极反馈、使行为者认同行为本身的意义和价值等等。

(二)传统经济学对内在激励思想的初探

传统经济学对激励的探讨长期局限于外在激励。但是我们发现，传统经济激励理论对两种工资制度(计时工资和计件工资)的分析，其实已经蕴含了对不同劳动者进行识别和匹配的思想，而这正是内在激励的核心观点之一。

经典的经济激励理论证明，当人属于风险中性或风险厌恶类型时，倘若人可以通过对职业与雇主的选择在计时与计件工资之间进行抉择，则计件工资制下的人往往有更高的能力、努力水平、工资水平和薪酬差异。高出的工资一部分是对计件工资制下收入差异化风险的补偿，另一部分则是由提高了的努力水平带来的。这一结论也得到了实证研究的支持，如Pencavel运用芝加哥183个男性冲床操作工的数据，研究发现计件工资制下的工人工资比计时工资高出7％，工资标准差也由1.07上升到1.88；Seiler则从宏观角度，运用对美国两个行业内500家企业近10万名职工的收入调查数据，把工资制度纳入标准的收入方程进行回归，证明计件工资制使得工资水平提高约14％。

而Lazear更是利用一家玻璃制造商进行工资制度改革(计时转向计件)前后的详尽数据，更精确地证明了计件工资提高产出的结论，同时还证明了计件工资的匹配作用――计件工资可以识别出生产力更高的工人，使其提高努力水平，从而促进产出和收入的增加：工资体制变革后新雇佣工人的产出比原有工人高出24％。在此基础上，作者进一步指出企业在进行工资体制选择时应该对生产率提高带来的收益和实施计件工资制度的监督成本进行比较，选择最适合的工资体制。

可见，在引入内在激励之前，经济学已经发现劳动者对努力程度的偏好存在“差异”，并试图通过工资制度的设计对其进行识别和匹配，从而提高产出。在下面我们将看到，内在激励的引入不仅使得“差异”显性化，而且还将大大扩展“差异”存在的领域――劳动者不仅仅是在努力程度方面有差异，并且对工作本身也有不同的偏好。而对这一“差异”进行的识别和匹配，将不仅能提高生产效率，更能提升生产者本身的满意度和效用，从而提升整个社会的福利水平。从这个角度看，内在激励其实是对传统经济激励理论的拓展。

(三)经济学对内在激励的规范分析

传统经济激励理论长期把激励等同于外在激励，即工资或报酬。同时，由于假设人的努力对其自身有负效用，外在经济激励作为对努力的补偿，相当于“努力”这一特殊商品的价格。正如经典供给理论所预言的“价格提高将增加商品的供给”一样，外在经济激励的增加能够正向促进人的努力水平和产出，也是传统经济激励理论的基本假设之一。

在经济学研究中，Titmuss首次明确指出显性的外在激励在某些领域可能起到负面作用。他对英国无偿献血制和美国商业化献血制进行了比较，指出对献血提供货币补偿往往会降低个人的公共责任意识，从而降低公众的献血意愿，减少献血总量，以此反驳了当时英国社会中流行的在社会管理中扩大市场价格作用的观点。虽然Titmuss关于限制价格机制作用范围的观点在社会公共管理领域引起很大影响，但由于缺乏理论框架和实证支持，他关于外在激励有限性的犀利见解在此后的二十多年逐渐被淡忘。直到20世纪90年代后期，随着心理和社会学家关于内在激励和外在激励的研究走向系统和成熟时，这一问题才又开始引起经济学者的注意。Kreps首次正式提出应该把心理学关于内在激励的研究引入经济激励理论，并对外在激励可能挤出内在激励这一理论进行经济学分析。作者指出外在激励可能改变人原本的效用函数，把人的关注重点从任务引到外在激励本身，从而分散人的注意力和妨碍更多努力水平的实现。

在此基础上，Frey and Jegen首次用传统微观经济价格理论的方法把内在激励纳入到了规范经济学的分析框架之内。作者假设理性人通过选择最优的努力水平P来实现净收益B(P，E)-C(P，E)的最大化，将这一最优化问题的一阶条件对外在激励E进行微分得dP*／dE=(BPE―CPE)／(CPP-BPP)。由模型基本假设可知CPP-BPP>0，从而外在激励对努力水平的影响取决于分子BPE-CPE的符号：传统经济理论认为外在激励会提高偷懒的边际成本(CPE0)，这对于外在激励加强内在激励的情形(BPE>0)同样适用；与之相反的，当外在激励对内在激励产生负作用时(BPE

Benabou and Tirolet在上述研究的基础上进一步指出了挤出效应发生的途径和条件。文章证明，由于信心管理激励(Confidence―Management Motive)的存在，外在激励虽然在短期可能通过直接激励效应促进产出增加，但在长期则会削弱人的信心，降低内在激励；且一旦收回将导致产出下降，即外在激励存在“棘轮效应”。同时，作者还具体证明了挤出效应发生作用的两个条件：首先，委托人应该在对任务详情和人胜任能力方面有私人信息；其次，必须满足匹配条件，即当任务吸引力较小或者人能力较低时，委托人倾向于提供较多的奖励。

在实证研究方面，最早对挤出效应进行验证的仍然是社会福利与公共决策领域的学者，这可能与Titmuss的影响有关。例如，Frey and Oberholzer―Gee：把外在激励挤出内在激励的观点应用到了NIMBY项目的公众支持问题中，证明当拟选址地的居民广泛存在强烈的公共意识(即愿意为了社会总体福利的增加而牺牲部分私人利益)时，引入货币补偿会导致项目建设支持率的下降；在瑞士进行的关于核废料站的公众支持调查数据支持了这一结论，当提供货币补偿时，支持率从50.8％降到了24.6％，而在原本拒绝项目建设的居民中，只有1个人表示提供货币补偿可以改变其决定。为了进一步证明这一结果是由于外在货币奖励对居民的内在激励(公民意识)的挤出效应而导致，作者通过用个人风险偏好、负经济效应等因素对支持项目的决定进行回归，证明居民的决策是理性的经济行为；同时，还通过调查问卷排除了上述结果的另外两种可能解释：居民面临货币补偿时拒绝项目建设是为了得到更多补偿的策略行为，以及把补偿看作项目危险程度标志的信号。其他类似的研究证明了挤出效应也存在于劳动力市场、儿童日托、航空公司、免税等多个领域。

二、内在激励的经济学应用

(一)内在激励对最优合同的影响

人不关心产出、努力具有负效用是传统最优合同理论的基本假设，引入人对任务本身的关心必然对合同设计产生影响。如何通过合同设计来最大利用人的内在激励，甚至在人不存在内在激励时把委托人的外在推动内化为人的内在激励，已经成为合同设计必须考虑的问题。事实上，自双因素理论以来，管理学已经看到了内在激励对提高工作效率的巨大作用，并提出工作丰富化、授权、目标管理等方法是激发劳动者内在激励的良好方法。我国国内目前对内在激励的研究也主要集中于这一管理学领域。

而在西方经济学领域，随着内在激励和挤出效应的引入，最优合同理论也开始运用经济学方法进行相关探讨。如Aghion and Titolet指出委托人可以通过事前的承诺影响人的努力水平，并讨论了委托人特征和其所掌握信息的状况对这一承诺的影响。Murdock则构造了内在激励对最优合同影响的理论模型，指出内在激励导致了人的交易得益(gains from trade，即人从任务执行本身获得的效用)：交易得益的存在使得某些货币利润为负的项目成为可能，委托人则以实行这些利润为负但可以带给人交易得益的项目为代价，换取人在其他项目上更多的努力。

到目前为止，关于委托人如何在内在激励存在的情况下选择最优合同已经有了一定的研究，但是如何激发人的内在激励等问题仍有待进一步讨论。而这一研究对于经理人的薪酬设计、医生的激励机制设计等多个领域，都有着重大的现实意义。

(二)内在激励的匹配效应及其对生产率的影响

如果说挤出效应对最优合同的影响仍然局限在某个经济个体内部的话，内在激励导致的匹配效应则把其影响扩大到了整个经济体：通过机制设计，例如选择市场竞争或公共供给，使得具有某种内在激励特征的人和相似的任务或委托人达到匹配，将可以提高整个经济体的生产效率。Besley and Ghatakt对这一命题进行了规范的数学论证，文章把存在内在激励的人称为“自我激励的人”(motivated agent)，同时把整个经济体分为两个部门：以利润为导向的部门，以及以某个使命(mission)为导向的部门。在对两个部门的不同激励合同设计进行比较的基础上，作者指出，在使命导向的部门，可以通过适当引入竞争，让多个委托人各自选择不同的目标或使命，人则通过职业选择实现与自己目标最相似的委托人相匹配，从而提高整个社会的生产效率。

文章以非营利组织和学校为例说明了这一命题的应用意义：非营利组织往往能够吸引有类似志向的志愿者为其服务，并且最大化发挥其内在激励，这是NGO具有竞争优势的原因之一；而在教育领域，由于学生和教师对学校有不同的偏好，通过引入新的学校、或者让各个学校在不同的教学宗旨和方法之间进行多样化选择，将为学生和教师提供更广泛的选择机会，从而达到学校和类似偏好的教育主体、被教育者之间的匹配，以最大化发挥其内在激励，从而提高教育成果，这就成为“用脚投票(Tiebout Choice)”、“同群效应(Peer Effect)”等之后，另一个可以用来研究教育效率的理论方法。

(三)内在激励对公共品供给机制选择的启示

公共品的公共供给和私人供给一直是争论的热点，而内在激励为这一讨论提供了新的视角。首先，研究者发现在同一个公共品供给市场中，公共部门与私人部门的激励机制设计不同：前者的外在激励较弱，更依赖工作者的内在激励；而后者则更加依赖外在激励。同时，公共部门的激励机制会对私人部门的变化做出反应――随着私人部门竞争的引入，公共部门的外在激励可能增强。Bertrand et al就以20世纪90年代美国医疗市场为例验证了这一结论：通过对1992―1996年间美国1500家非营利医院经理人报酬的研究发现，随着私人部门的进入以及竞争的加剧，非营利医院经理人的收益与医院利润的相关性增强，高管的流动性加强，创造利润越少的经理人越容易被更换；同时，由于捐赠者把这一现象理解为非营利医院公共责任意识逐渐淡薄的表现，公共捐赠也随之减少。

基于这样的认识，不少学者指出在内在激励存在的情况下，公共品的公共供给可能是较私人部门更优的机制。例如，Francois就基于“雇员的公共服务激励(Public Service Motivation)是公共部门区别于私人部门最根本特征”的认识，对私人和公共两种供给方式进行了比较，证明由于公共部门能够更好地发挥雇员基于公共服务意识的努力，从而降低公共品的价格，成为较私人更优的公共品供给机制。这样，内在激励的存在就成为除了信息不对称和不完全合同之外，使得公共供给机制更优的又一因素。

三、结语

综上所述，内在激励的引入对传统经济激励理论产生了重要影响。它改变了经典理论中外在激励一定导致产出增加的假设，把规范经济学的分析框架进一步拓展和应用到了“非物质”层面，是对原有理论的挑战和补充。通过二十多年的探讨，外在激励的挤出效应、内在激励的匹配效应和对最优合同影响等研究已经逐渐规范化，也基本在学界达成一致；但是如何在现实经济生活中运用这一理论，尤其是如何通过合同设计和更广泛范围内的制度设计(例如市场、政府和非营利组织之间的权衡)来更好地使内在激励为经济生活服务，还没有得到详细的研究。我们认为，这必将成为今后经济激励理论研究的一个重要方向，并对现实经济生活具有不容忽视的意义。

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