内在激励对双元绩效的影响研究:基于组织承诺的中介效应分析

摘要：在当今时代背景下，如何激发员工的工作积极性，进而提升组织的整体绩效，不仅是学术界关注的焦点，同时也是企业管理亟待解决的关键问题。有效的内在激励是提升双元绩效的有效途径之一。文章以安徽省部分企业为研究对象，探讨了内在激励对双元绩效的影响及其作用机制。研究结果显示，内在激励对组织的双元绩效有显著的正相应，组织承诺在这一关系中发挥了重要的中介作用。管理人员在对员工进行激励的过程中，应特别关注任务绩效和关联绩效在激励机制中的不同地位和作用，并采取积极有效的措施提升员工的组织承诺水平。

关键词：内在激励；双元绩效；组织承诺

为了提升企业的竞争力，组织不仅要求员工完成本职工作，还要诱导员工完成一些不属于其职责之内的工作，自愿与他人合作，从而提升组织的整体效率，即组织要做到任务绩效与关联绩效并重。目前学术界对于双元绩效（任务绩效和关联绩效）的研究相对较少，现有的研究也主要集中在双元绩效影响因素的探析上。内在激励和组织承诺是近年来研究的焦点所在，内在激励（Intrinsic Motivation）侧重于个人通过工作、目标等自我激发产生的责任感、成就感和事业感。组织承诺（Organizational Commitment）是一种心理契约，是指员工对组织“产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情”。Becker和Huselid等人的研究表明“高承诺”能够促进组织绩效的提升。本文主要探析中国转型期背景下，内在激励和组织承诺对双元绩效的影响，从而提升组织效率和竞争力。

一、 假设提出

1959年，美国著名心理学家弗雷德里克.赫兹伯格（Fredrick Herzberg）提出了著名的双因素理论。与工作直接相关的（如成就感、责任感、升职等）激励因素和与工作非直接相关的（如薪酬、福利、工作环境等）保健因素，并认为与工作相关的内在激励因素对工作绩效至关重要，是工作设计不容忽视的激励理论。内在激励强调员工发挥自身的能动作用和自身优势，内在激励程度高的员工，不仅会积极主动的完成本职工作，而且会加强和同事之间的交流与沟通，做出很多超出本职工作，但却利于同事、组织和团队的事情。Murdock（2002）通过构造内在激励模型，指出正是交易得益（Gains From Trade，即人从工作本身获得的效用）的存在，使得某些货币利润为负的项目成为可能。Besley和Ghatak（2005）用数学的方法论证了内在激励的匹配效应。据此，本文提出以下假设：

H1： 内在激励与双元绩效正相关。

H1a： 内在激励对任务绩效表现出显著的正向影响关系；

H1b： 内在激励对关联绩效表现出显著的正向影响关系。

组织承诺是员工在对组织目标和价值理解和认同的基础上而产生的一种态度或行为倾向，可以将其理解为一种宽泛的心理契约。O'Reilly和Chatman（1986）在总结态度和行为研究成果的基础上，提出了组织承诺的三种模式：顺从、认同和内化。顺从反映了为获取奖励的工具；认同则是指员工在组织目标和价值的激励下而产生的愿与组织保持关系的承诺行为；内化是指员工与组织目标和价值观相吻合而产生的承诺行为。内在激励是以工作活动本身为基本出发点的，因此，内在激励的程度直接影响员工与组织的关系和其对工作的投入程度。高程度的内在激励会提升员工与组织的关系，增加对组织的依赖感，员工离开组织受到的损失就越大，组织承诺就高。因此，本文提出如下假设：

H2：内在激励对组织承诺表现出显著的正向影响关系。

组织承诺对双元绩效的影响一直是学术界关注的焦点，大量的研究表明，组织承诺与员工的绩效呈正相关，组织承诺高的员工较其他员工更愿意去实现组织的目标和价值，并把完成工作任务看作是满足个人需求的过程，因而工作效率也较高。Borman和Motowidlo（1993）分别研究了情感承诺、规范承诺和继续承诺与双元绩效的关系。研究表明，情感承诺与规范承诺对双元绩效均有正面效用，而继续承诺在人际促进方面则显示负面效用，持相似观点的还有Chen，Francesco等学者。Van和Scotter（2000）分析了情感承诺和双元绩效之间的关系。研究显示，情感承诺与任务绩效的相关系数（r=0.10，p

H3： 组织承诺对双元绩效存在显著的正相关性。

H3a：组织承诺对任务绩效表现出显著的正向影响关系；

H3b：组织承诺对关联绩效表现出显著的正向影响关系。

综上所述，基于以上三个方面的分析，本文提出如下假设：

H4： 组织承诺对内在激励与双元绩效之间起到部分中介效应。

二、 研究设计

1. 样本描述性统计。研究样本的数据如表1。

2. 信、效度检验。本研究采用SPSS（19.0）作为数据处理与分析工具。信度分析表明，内在激励量表的Crobanch a值为0.950，双元绩效量表分为两个部分，其中一部分任务绩效量表Crobanch a值为0.837，另一部分关联绩效量表Crobanch a值为0.959，组织承诺量表的Crobanch a值为0.782，问卷满足信度要求。

此外，关于变量的判别效度检验，由于本文所选变量涉及到的条目过多，加上本文样本容量有限，因而在实际操作过程中决定采用学者Wang等人（2005）以及汪林和储小平（2009）所提的方法，我们将变量内在激励、组织承诺以及关联绩效均随机分为三个部分，并将每一部分视为潜变量的显条目来进行相应的判别效度分析[1-2]。从表3中我们可以看出，四因子模型是最好的（χ2/ df=4.371，RMSEA=0.108，GFI=0.859，CFI=0.895，IFI=0.896，NFI=0.875），即本文所选取的变量之间均具有良好的判别效度，各变量都能被很好的区别出来。

3. 各变量间的相关性分析。为了验证变量间的研究假设，我们首先对领导―成员交换关系、人际促进、工作奉献、工作嵌入等相关研究变量进行相关性分析，分析结果如表4所示。

4. 内在激励对双元绩效的影响分析。本文使用多元回归分析验证内在激励对双元绩效的相关假设。同样双元绩效由两部分构成，即任务绩效与关联绩效，具体回归分析结果如表5所示。

从表5所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著。其中任务绩效维度（F=92.403，Sig.

5. 内在激励对组织承诺的回归分析。这里仍然采用多元回归分析验证领导―成员与工作嵌入的相关假设。具体回归分析结果如表6所示。

从表6所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著（F=46.891，Sig.

6. 组织承诺对双元绩效的回归分析。这里再一次采用多元回归分析验证组织承诺对双元绩效的相关假设。关联绩效由两部分构成，即任务绩效与关联绩效，具体回归分析结果如表7所示。

从表7所示的回归分析结果可以看出，回归模型整体显著。其中，任务绩效维度（F=43.348，Sig.

7. 组织承诺在内在激励对双元绩效中的中介效应检验。在这一部分的统计分析中仍然采用SPSS（19.0）作为基本统计分析工具，并按照Baron & Kenny以及温忠麟等中介检验理论逐步进行检测分析。前文中已经提到过，自变量（X）为内在激励；中介变量（M）为组织承诺；因变量（Y）双元绩效包含2个考察维度即任务绩效和关联绩效。

回归结果表明，回归模型显著，且标准系数B均为正。加入组织承诺变量后内在激励对双元绩效中任务绩效、关联绩效的回归系数B分别从0.502降至0.423和从0.631降至0.557。由于加入中介变量组织承诺后回归系数变小，但仍然显著，所以组织承诺对内在激励与双元绩效之间起到部分中介效应。通过以上分析，假设H4得到验证。

三、 结论

本文以内在激励对员工双元绩效（任务绩效和关联绩效）的影响及影响机理为核心研究问题，在借鉴国内外相关研究成果的基础上，通过理论研究、提出假设、实证分析，以组织承诺为中介变量，系统揭示了内在激励因素对员工的任务绩效和关联绩效的影响及影响机制。

通过实证分析得出，内在激励与任务绩效和关联绩效存在着正相关关系，并且内在激励通过组织承诺影响任务绩效和关联绩效。本文认为内在激励对员工双元绩效的影响并不是直接的，组织承诺作为重要的中介变量解释了内在激励如何影响员工的双元绩效。由数据分析结论得出，本文所涉及的中介效应为部分中介，而非完全中介效应。这说明，内在激励对员工双元绩效的影响路径有两条，一是直接影响，二是通过组织承诺的间接影响。中介效应的提出，在很大程度上揭示了内在激励对员工双元绩效的影响的内在机理，从而拓宽了内在激励与绩效的研究领域。

参考文献：

1. 凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究.中国社会科学，2001，（2）：90-103.

2. 王辉，李晓轩，罗胜强.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证.中国管理科学，2003，（8）：79-84.

3. 田鸿.销售人员组织承诺与工作绩效关系研究.江西师范大学，2010.

4. 汪林，储小平.组织公正、雇佣关系与员工态度―基于广东民营企业的经验研究.南开管理评论，2009，12（4）：62-70.

5. Deci E L，Koestner R， Ryan R M.Extrinsic Rewords and Intrinsic Motivation in Education：Reconsidered Once Again.Review of Educational Research，2001，71（1）：1-27.

6. Pencavel J.Work Effort，On-the-job Screen- ing，and Alternative Methods of Remuneration.Research in Labor Economics，1978，33（1）：25-58.

7. Seiler E.Piece Rate vs.Time Rate：The Ef- fect of Incentives on Earings.Review of Economics and Statistics，1984，66（3）：363-375.

8. Wan H，Law K S，Hacket R D.leader-member exchange as a mediator of the relationship betwwen transformational leadership and follower's perf- ormance and organizational citizenship behavior.Academy of Managemnet Journal，2005，48（3）：420-432.

9. Murdock K.Intrinsic motivation and opti- mal incentive contracts.The rand journal of economics，2002，33（4）：650-671.

基金项目：国家自然科学青年基金项目（项目号：71303003）；安徽省自然科学青年基金项目（项目号：1208085QG134）。

作者简介：杨剑，中国科学技术大学管理学博士，安徽大学管理学院副教授、硕士生导师；程勇，安徽大学管理学院硕士生。

收稿日期：2014-09-20。