技术时代的招聘变革

技术的驱动使得招聘发生了变革，也对HR的角色提出了要求。

技术正在深刻地改变着社会的方方面面，企业招聘同样如此。在云计算、社交媒体、移动互联的交织下，新技术的不断涌现，适龄工作人口结构的不断变化以及全球化趋势下出现的跨境招聘，使得HR主管们面临更多的挑战。在这样的时代，企业的HR主管要如何应对人才发展的趋势？本期高端访谈，我们邀请Lumesse全球CEO Thomas Volk为您解读人才招聘的趋势以及问题。

记者：在您看来，在新技术的驱动下，人才招聘出现了哪些趋势？

Thomas Volk：美国人力资源管理协会的《工作场所预测报告》显示，未来10年HR从业者的前三位的挑战分别是保留及奖励最好的雇员，发展下一批领导层以及创造组织文化以吸引最好的雇员。实际上，这些挑战并不新奇，新奇的是：“如何应对这些挑战”。在世界经济逐步恢复，新一代员工逐渐发挥自己的影响以及技术革新不断推动的情况下，HR处在这些大风暴的中心。

我们可以看到的趋势是人才管理变得实时化――技术的实时化使得原本的年度评估转变为实时的、综合性的反馈过程。绩效管理变成以完成任务为导向的时候，固定频率的评估以及真正的效率之间的关系就会被打破。招聘移动化――如果招聘的申请渠道无法适用移动设备，这将破坏求职者的体验，导致招聘失败。大数据的应用――当大数据被整合到工作流程中之后，HR以及直线管理人员会做出更高质量的决定。从日常工作中发掘高效员工――人才管理的大数据需要整合企业内各渠道的数据。雇员就是消费者，不是应征兵――得益于移动设备，人才管理技术会越来越多地被授权给雇员，雇员会带来创新以及随之而来的商业效益。

招聘将变得更像是营销――营销和招聘变得难区别。人才管理会变成一种“体验”――HR会从设计以及改进流程变为设计体验过程，而这会变成人才管理的优势。以个人为导向，远离组织――HR将开始理解人才是可以自由流动的商品，企业需要每天为得到新员工以及保留现有员工而进行竞争。吸引到保留――大数据将揭开员工流失的隐形损失以及实际成本，促使企业灵活敏捷并且创新性地改善自己的薪酬结构。速度将是通向成功的新法宝――衡量人才管理新的关键性维度是达到效果的时间，达到效果的时间以天计算，而不是按月。

记者：新的趋势使得工具成为切实的需要。实际上，业内一直有分拆HR的论调，而这正是新时代HR职能转变的需要。您觉得HR在新时代需要具备哪些新的技能？

Thomas Volk：我们注意到招聘技术的转变。以前技术供应商的产品首先关注招聘人员的需求，然后是直线经理的需求，而现在走向提高候选人和员工的体验：年纪越轻对寻找未来雇主越是苛刻和挑剔，越想要为那些跟他们自己价值观相匹配的人工作。而且应聘者会要求和习惯类似社交媒体相近的技术，这会帮助他们快速地申请工作，并即时收到答复。

因此职业门户网站也从出现演进：从提供“关于我们”、“职位搜索”以及“职位描述”的第一代，和提供在线申请、短信提醒以及应聘者个人主页的第二代，进化到首要关注与候选人建立关系，帮助人们算出自己的竞争力和兴趣以及什么工作更适合的具有互动功能的第三代网站。而移动设备的出现，使得人们更乐于通过移动设备进行搜索、联系并参与到组织中去。谷歌显示，移动招聘的搜索量增加了16倍。这就需要公司在设计页面上考虑到智能手机阅读习惯，与申请界面互动。

而社交媒体将成为主动吸引人才的工具。公司会用此人基于社交网络的优势以及他们会把自己的朋友带来工作来衡量公司的社交分值。大数据的应用使得招聘技术可以用更细化的方式追踪数据源以及离职率，将入职时间、满意度、测评分数和接受率结合起来。而招聘和人才管理被看作一个连续的过程，特别是将继任者的数据输入招聘系统。

在这些技术的影响下，我们意识到HR应具备三项新的技能：运用社交媒体、发展业务和使用数字化工具习惯。

记者：中国企业在全球化的进程中，愈发感受到需要提升管理水平。但追逐盈利的前提下，使用管理工具提升管理水平，特别是人才招聘工具显得没有那么迫切。不知您怎样判断中国市场的发展？

Thomas Volk：的确，这是一个现实问题。我们来到中国之后，看到中国企业在发展过程中日益注意到人才管理的问题。面对充满机会的中国市场，我们希望引进自己的最佳实践，为它们提供端到端的解决方案。为了很好地进军中国市场，我们选择了KNX肯耐珂萨作为我们的销售和分销伙伴，也计划在已有的上海办公室之外，在成都、北京、广州、深圳等地陆续开设办公室。