EVA理论在餐饮业的应用研究

摘 要：eva是一种新型的管理绩效评价方法，文章将EVA思想应用于餐饮中对其管理绩效进行评估，文章选取某一餐饮企业为例进行研究,得出在餐饮行业中EVA理论同样适用的结论。

关键词：EVA理论 餐饮业 应用

中图分类号:F275 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)12-222-03

一、问题的提出

近年来，对公司治理的研究成为热议，其中包含对业绩评价、薪酬规划、控制与监督几大方面的研究，尤其对业绩评价的方法选择更是层出不穷。传统的业绩评价方法是人们从财务角度利用会计信息设计的许多评价指标，如ROI（投资回报率）、EPS（每股收益）、CFROI（现金流量投资回报率）P/E（市盈率）等。但是单纯的财务维度已经不能全面准确地衡量出经营业绩，因此，经济增加值（EVA）理论应运而生。运用EVA评价方法可以全面地衡量企业的经营业绩,反映价值管理活动的方方面面,也是为股东创造价值财富的关键驱动因素。EVA作为一种全新的财务管理手段，刷新了传统的“盈利”理念，对传统的财务指标提出了挑战；同时，它又不仅仅局限于财务领域――“EVA作为一套系统的企业价值管理、业绩评价与激励体系已经在全球400多家企业执行”。尽管EVA已在国外成功运用，但EVA在我国企业中运用还处于起步阶段。目前仅有少数几家公司如宝钢股份、青岛啤酒等运用EVA进行企业管理,而对于餐饮业的评价涉及的研究不多见，因此本文将找出EVA理论在餐饮业的实用性。文中以M餐饮有限公司为研究对象，将EVA方法运用到公司中并为该公司设计出基于EVA理论的业绩评价体系。

二、文献回顾

1.国外文献回顾。国外学者对EVA进行了理论和实证两方面的研究。理论方面，Birchard(1999)探讨了通货膨胀对EVA计算结果的扭曲现象以及改进方法；EsaMakelainen对EVA做了全面的介绍，包括EVA的理论背景、应用范围、局限性、优越性等；GaryC.Biddle(1999)探讨了EVA在计算公式方面存在的问题；加布里埃尔・哈瓦维尼与克劳德・维埃里对经济增加值的计算过程及计算方法做了全面的介绍。对EVA指标及评价体系进行实证研究的主要目的是通过证券市场的数据来证明EVA评价体系的有效性和优越性，国外的这些研究主要是从两个方面进行的：一是验证EVA指标对股票价格的解释能力是否比传统指标要强。如Ronald J.Kudla（2000）的研究，和2000年Shimin Chen等人对1000家上市公司在1991至1999年的数据进行的分析中，比较了EVA、RI、EBEI、CFO四种指标的价值相关性。二是比较研究采用了EVA指标和EVA业绩评价体系的公司与没有采用的公司在证券市场上的表现是否存在差异。Stern Stewart公司（2001）和Larry M.Prober（2002）的研究结果表明，采用EVA指标和业绩评价体系更有利于实现股东财富最大化。

2.国内文献回顾。由于EVA概念于近年才被引入中国，国内对EVA的研究还不是很多，绝大部分是对EVA做介绍。其中，影响最大的是Stern Stewart财务咨询公司中国分公司的周炜炜和华彬在《财富》杂志上发表的中国上市公司经济增加值和市场增加值排名表。清华大学杜胜利的《基于价值的管理――经济增加值》一文对经济增加值的概念做了系统的介绍，论述了EVA的产生背景、EVA的计算方法、EVA的使用价值、应用EVA时应对我国会计报表作出的几项调整。王炯、李立红等对思腾思特财务咨询公司的合伙人做了采访，介绍了EVA的诞生和应用情况，同时介绍了为什么经理人开始使用经济增加值来进行业绩衡量，如何使用经济增加值，以及分析了经济增加值应用过程中将会遇到的典型问题。此外，中央财经大学张小利的《谈经济增加值在企业经济效益考核中的适用性》，对经济增加值的两大优点进行了详细论述。马忠，康锦江、孙国忠、康峻青介绍了经济增加值作为一种绩效评价的新方法在企业中的运用。黄晓凤、施斌对我国股票期权制与EVA激励机制作了对比。汪拯、张伟、王仲兵、于东智对经济增加值作为财务管理指标在企业中的应用做了介绍。颜志刚介绍了折旧方法对EVA用于企业经营业绩评价的影响。田莉作为思腾思特财务咨询公司的财务顾问，撰写了一系列的文章来介绍和推广经济增加值(EVA)。

三、EVA在M餐饮企业的应用

1.指标的定义及具体说明。（1）指标定义：可供劳动与资本要素进行分配的价值总和。（2）设立目的：按照当年新创造的全部可分配价值，度量M餐饮有限公司整体规模和效益的增长，为合理确定劳动所得提供依据。（3）计算公式：虚拟经济利润=会计利润+调整项目-资本成本

增支的投资性费用=增支的研发费用+市场战略性补贴

（4）指标说明：①增支的研发费用：为实际支出的研发费用减去按基准提取比例应提的研发费用。M餐饮有限公司研发费用的基准提取比例为销售收入的7%。增支的研发费用中所包含的已经计入实发工资总额的部分，应当从增支的研发费用中扣减。研究的M餐饮企业的研发费用主要体现在试菜费、研制新菜品的费用。②市场战略性补贴：为留住老顾客、吸引新顾客，经M餐饮有限公司批准的战略性亏损补贴额。包括赠送的菜品、酒水成本、饭店优惠、宴请、抹零的金额。③税后净营业利润：为当期公司的损益表列示的净利润，由于M餐饮有限公司没有进行对外投资，故不存在投资收益。④资本成本：资本成本等于该公司实际运用的投入资本乘以资本成本率。⑤资本成本率：直接采用股东的预期报酬率(λ)。⑥所得税税率：M餐饮有限公司实行的定额交税制，其税率是15.93%。

有了虚拟经济利润的计算方法，就可以在此基础上建立劳动和资本的共享制度对企业员工进行激励。根据企业员工（包括管理人员）的积分在企业运作所得效益中的比重，取得M餐饮有限公司劳动与资本共享系数。用该分享系数乘以虚拟利润增额就是员工本期间的奖金额度。即，奖金金额=虚拟利润增额×分享系数（α）。

股东的预期报酬率(λ)的确定，根据M餐饮有限公司股东们的预期收益率11.5%，经调查询问四位股东的预期收益率所计算出的加权平均数。

λ=（14.5%+15.8%+18%+19.78%）/4=17.02%

所以，M餐饮有限公司的资本成本率为17.02%。

2.分享系数的确定。原则上采用积分比重作为系数，采用岗位分析进行调查计算出积分比重。因此，结合人事部的薪酬制定方案进行了一次全公司的调查，采用问卷及访谈的方式采集数据，然后根据数据测算出需要的系数。（1）岗位分析的内容。以饭店的组织发展计划为基础，进行科学合理的岗位分析，是做好饭店薪酬设计的前提，也是本次绩效系数最有价值的参考。岗位分析可以反映出饭店对各部门岗位和各项工作的期望和要求，可以让员工明确各自的工作岗位职责、工作目的和范围、任职人员的素质要求。此次岗位分析的主要内容有:①了解各部门、各级管理人员、服务员的职责范围、服务程序和服务标准；②确定负责相关工作和服务应该具备的技能和知识的基本要求；③合理界定职位的职权和职位在饭店组织内外的关联关系。（2）岗位分析的方法。为了对M餐饮有限公司各岗位的性质、结构和要求做进一步了解对其岗位进行分析，此项工作主要运用了资料分析方法、问卷调查法和访谈法:①资料分析方法:首先对收集到的饭店各部门各岗位职责、人员素质要求和具体的工作流程等资料信息进行分析，了解各岗位工作职责、工作特征、任职资格、工作条件等情况。②问卷调查法:针对此次岗位分析，设计了一种调查问卷。问卷中包含了大量的客观性问题。为保证填写质量，在问卷发放前，就岗位分析目的、岗位分析问卷填答进行了讲解，并清楚告知此次调查不会影响到员工现有权益，受调查员工态度较为积极认真，总体上，问卷填写质量较好。③访谈法:该方法是获取工作分析信息的通用方法。采用个别访谈法与集体访谈法的形式，对该餐饮公司不同层次、不同岗位的多位员工进行访谈，进一步理清任职者的工作内容、工作职责和工作联系，并完成各岗位的职责的分析汇总。（3）岗位评价。在征求M餐饮有限公司各部门的意见后，此次对饭店各岗位的评价，主要采取目前最流行的岗位评估方法:因素记点评分法。采用该种方法是考虑到其优越之处:能够用点数较准确的衡量工作的相对价值，是一种易于解释和评价的量化方法，可以使岗位评价得到一个比较科学的定量的结果。具体方法是通过挑选并定义影响岗位价值的共有因素，即付酬因素，比如该岗位对企业的影响力、工作责任范围、工作难度，对任职人的要求，工作条件和环境等评价因素，初步确定出饭店的岗位评价体系，然后针对不同岗位进行评估打分，从而得出岗位的相对价值。

3.岗位评价因素的确定及权重设计。

（1）首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点(分)，以建立评价标准。此次确定饭店的各种付酬共性因素为五项:组织影响力、监督管理范围、岗位责任范围、任职资格与条件、工作环境与条件。为使评价因素量化并便于评价，对每个因素赋分100分，并根据饭店实际情况每个因素划分为若干等级并赋等级分。（2）设计岗位评价因素的权重。岗位评价因素权重的分配反映了每一种要素对组织的不同重要程度。常用确定报酬因素权重的方法有以下几种:主观经验法、专家调查加权法、层次分析法等。本次以主观经验法确定评价因素权重，因素的重要与否同权重的大小成正比。

4.评价打分。（1）根据以上五项主要共性因素和衡量标准对饭店现有各岗位进行逐一评比、估价，得到各岗位的总分数。（2）根据对以上岗位评价的结果，经加权求和后，最后得到各岗位的总分数，并依据总分数的大小将岗位排列如下：根据各岗位评价分数可知：总分19896分、岗位最高评分（910分）市、是最低分（172分）的五倍。

5.基于虚拟经济利润的利益分享制度的落实。根据实发工资总额和剩余收益计算虚拟利润，根据虚拟利润按分享系数计算应发奖金额度，其具体的实施过程要点如下：（1）进行数据测算。让M餐饮有限公司的每一位员工知道公司管理层根据预算编制的收入分配预算，其中逐一列出了销售收入、销售毛利、研发费用、营销费用、工资总额、资本金额、净利润、虚拟利润、可分配奖金、人均奖金、及较上月增长幅度等项目，并分解到每个楼层，使得每位管理人员及员工心里有数。见表2

若有必要的话，可以进一步深入考察公司各楼层的经营业绩，就能更加清楚地看到虚拟利润对于财务责任的细化有多显著，这样的细化将更有利于所有企业人员在企业工作时，明确自己的责任与利益。财务责任一旦细化到人头的话，将会大大提高企业对成本的控制力度、并且提高企业的执行力。

关于企业员工个人的奖金额度的计算，举例说明，以财务部经理为例计算基于虚拟利润的奖金额度：

财务经理岗位评价分数是601分，总分19896，则财务经理3月份的奖金为：

奖金金额=虚拟利润增额×分享系数（α）即x=346999.43×601÷19896=1848（元）

其中：346999.43为M餐饮有限公司3月份虚拟利润。

其他公司职员的奖金分配计算与此相同，可参照以上方法。（2）采用杜邦图将净利润与资本占用的责任分解为可控的经营要素。

这样，根据影响要素可以建立相应的考核指标，将这些指标与平衡记分卡的行为牵引相结合，然后落实到相关的部门和楼层，再层层向下落实到每个岗位。原则上，每位管理人员及员工应承担的责任与其可分得的奖金比例是一致的，这体现了利益与风险一致性的原则。

四、平衡记分卡的行为牵引

管理的最终目的就是利用别人来完成管理者的工作，但纯粹的财务数据是无法让企业职员了解管理者的意图并按照其执行的，必须有一种更加直观易懂的表述方式让企业的每一个职员都了解和接受企业管理者的目的，真正意识到自己在企业中的地位与作用，明确自身的职责与利益。但是经济增加值（EVA）作为财务管理理论，其虽然结合了企业价值评估及绩效管理的内容，但是其形式依然是单纯的财务数据。无法达到一个直观醒目的效果，来让所有的员工都能明白管理层下放指标的具体内容，而平衡记分卡中的战略分解就是这样的一个能让企业员工清晰明了自己的位置，清晰岗位职责的表述方式。下面给出的是平衡计分卡模板，这三张模板将企业的战略目标进行层层细化与分解。通过这样的文字表述将三张模板进行比较将使企业的员工很清楚地明白自身的位置及职责，以此作为员工今后的行为牵引。

五、结论

本文将经济增加值理论在M餐饮有限公司中运用，发现在餐饮企业的业绩评价中此方法仍然是行之有效的。由于经济增加值EVA理论在我国尚属于新的业绩评价方法，因此在今后的运用中还要对其优点和缺点及适用范围进行进一步的研究。此外，尽管经济增加值的理论在一定程度上拟补了传统业绩评价方法的许多不足，但在报告盈余与非正常股东收益之间的联系比EVA更紧密（毕德等，1997年）。贝克德瑞等(1997)还提出了“修正的经济增加值(REVA)理论”并将之与经济增加值EVA理论比较，他们的实证结论发现非正常股东收益与REVA的相关性强于EVA。因此，我们还需要对这一研究领域做进一步探索。

[本文源于黑龙江科技学院引进高层次人才科研启动基金项目]

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（作者单位：尹，姜伊娜，黑龙江科技学院经济管理学院；韩洋，大庆供电电器设备有限公司）（责编：贾伟）