“双师型”教师成长途径研究

【摘要】目前，我国对中等职业院校对教育师资力量的成长途径日益重视也日趋完善，尤其是对“双师型”专业教师队伍的打造。让更多“双师型”教师迅速成长起来，能够促进中职院校教师专业化发展，进一步提高中职院校教学水平。文章从“双师型”教师的概念出发，先分析了“双师型”教师成长过程中存在的问题，其次探讨了解决问题的几点措施与对策。

【关键词】“双师型”教师概念成长途径

（本文是黑龙江省教育科学“十二五”规划2011年度省重点项目牵动计划“黑龙江省中等职业教育教师队伍建设研究与实践”（项目批准号：QDB1211005）和课题《关于澳＼德＼中职业教育学生综合职业能力培养的比较研究》（课题编号：XMKT-KC-050）的研究成果）

前言

随着国家对中等职业教育重视程度的加深，中职院校自身正在对学校教育目标、办学指导思想、教育教学各方面进行改革，尤其是对专业教师队伍的建设。打造“双师型”专业教师就是实现教师队伍建设的有效途径之一。建设“双师型”教师队伍对增强学校的社会影响力、学校教学质量提升、教师专业化发展、学校良好氛围的养成具有巨大的作用。然而，就如何理解“双师型”教师的内涵、“双师型”教师成长过程中存在哪些问题、有哪些途径，都是需要解决的问题。

一、“双师型”教师的概念理解

对于“双师型”教师概念的理解，主要可分为以下三种。第一，“双师”代表两类职业资格证[1]。不少学者认为，只要教师拥有两种职业证书即教师资格证与职业技能证，该教育人员就可称为“双师型”教师；这种理解重点在于资格证书的获得。第二，“双师”等于人民教师与工程师或会计师。持这种观点的教育研究者认为，教育工作人员获得了一定的职称比如说讲师、教授等和所教专业的相应技能或者工程师、会计师等相关的职称。这种理解主要是注重教育工作人员的教育教学水平与实际操作能力。还有一种理解是“双师”不仅仅指的是教师个人，还指教师行业。对于教师个人来说，教育工作者首先要具备扎实的专业知识还必须对操作技能融会贯通，换句话说，教师能教书本上的知识也能指导学生实践；对于教师行业来说，中等职业技术学校教师队伍的建立不能只有基础知识扎实，教学经验丰富的教师也要具有技术能力强的教师，两者缺一不可。文章对“双师型”教师概念的认识偏重于第三种理解，这种理解主要是在教师个人素质的养成与教师队伍的建设上，同时，文章认为“双师型”教师必须拥有相应的资格证书，这可以显示其自身知识水平以及技能高低。

二、中职院校“双师型”教师成长过程中存在的问题

（一）因数量不足，导致发展和分配失衡

国家教育部发表相关意见，在加强中职教师队伍建设时指出，要做到专业课教师与实习指导教师中拥有职业资格证书或者相关技术认定的人数要达到教师总人数的一半或以上[2]。但现在还达不到意见的要求。这就说明中等职业院校中普遍出现“双师型”教师总数不足的现象。在需求增加的前提下，导致有些条件不成熟的教师在短期内“被”变成“双师型”教师，这就导致发展不均衡。不管是不是在中等职业院校中，“双师型”教师在各个学校中的分配也不均匀，发达地区，专业教师更多，待遇更佳，而对于经济实力相当落后或不知名的中职院校，“双师型”教师自然偏少，这就导致分配不均衡。若不针对这种情况进行具体分析，“双师型”教师增长速度可能会“增加”，但质量堪忧。

（二）因保障制度不健全，导致“双师型”教师不能100%投入专业教学和研究

合理“双师型”教师资格认定程序、聘任政策和管理制度是学校“双师型”老师队伍建设的非常重要的保障。据来自江苏淮安市中等职业学校“双师型”教师队伍调查显示，13所中职学校中，有1391名专任专业教师，“双师型”教师高达893名，“双师型”教师占总教师比例高达64.20%，专业师生比为35.64：1，“双师型”师生比为55.51：1， “双师型”教师需要教授的学生数量远远高于其他教师，导致“双师型”教师教学任务繁重，有些承受着超负荷的工作量，严重影响身心健康和教学质量。然而，为什么会出现这种现象？这就跟制度相关，学校并没有把建设“双师型”教师队伍放入学校的长远目标中，对聘任来的“双师型”教师等同其他类别教师管理，并没有突出其特色，也没有为“双师型”教师的工作搭建舞台，缺乏相应的制度保障。

三、中职院校“双师型”教师的成长途径

（一）完善培训体系 促进“双师型”教师发展

学校“双师型”教师发展状况很大程度上取决于教师培训体系的完善程度[3]。有些学校对教师培训非常重视，但并没有形成一个培训体系。教育工作者的自身学习离不开学校的培训，它贯穿于教师教学的全过程。完善的培训体系包括岗前培训、在岗培训、岗后培训。岗前培训主要是针对刚从大学毕业即将走向教师岗位的学生，对这些学生进行到岗前教育，这样对初入教师行列的新教师是非常关键的。新教师知识体系的构建、教学方法的养成、技能的熟练掌握很多都是在岗前培训中获得的，它为新教师向“双师型”专业教师转变打下了必要基础。在岗培训历时最长，是教师在学校从事教学工作的全部时间。当教师在实际教学中遇到具体问题可通过在岗培训得到良好解决。岗后培训是为了教师能够实现以一带多，加快教师专业型向“双师型”转变的速度，当自己已经成为一个特级教师后能够带动其他教师不断提高自身的专业素质，促进社会、学校、企业、教师、学生各方面整体发展。完善“双师型”教师培训体系能够促进教师发展的腾飞，为学校的发展的做好了良好的铺垫。

（二）加强校企合作 拓宽“双师型”教师成长途径

让教师只成长在学校这个范围内是不可行的，必须加强学校与社会的联系，其中校企合作就是有效途径之一。进一步促进学校与企业之间的联系，可使中职院校学生教育更明确化、针对性强，能够使教师资源得到补充，有效缓解师资力量不足的问题。从另一个角度看，这是在建设学校教师的兼职队伍，学校兼职队伍的健康稳定发展对学校尤为重要。职业院校直接招收专业技术强的技术人员进行教学，有利于保持知识型与技能型教师的平衡，促进教师行业健康发展，是有利于教师成长的举措。加强校企合作，有利于教师在实践中学习，在实际操作中成长，能够带动产、学、研三者相结合的教师成长途径的发展。教授专业课的教师若能够直接下到工厂中学习，进行培训，能够亲身体会知识与实践的结合，将教学与实践相结合。还可以了解生产的设施、技术等其他信息。最重要的是教师可参与到企业管理中去，了解企业的运作，能够更深层次的体会企业管理与学校管理的不同，注意到企业的实际需求，推进与企业的合作，从而实现学校、企业双赢的局面。

（三）制定激励机制 促进“双师型”教师成长动力

我国中等职业院校大多使用的还是传统的奖励机制，在评价一个教师水平高低的时候往往侧重于两方面，一方面是学生期中和期末考试的成绩，另一方面是教师的科研能力即教师的数量和质量，这种评价模式忽视了专业教师在实践操作中的能力与获得的成就，从而导致教师的工作积极性低。面对这种现状，中等职业院校应高度重视“双师型”专业教师的激励机制的建立，在职称评聘方面，同等条件下“双师型”教师优先；在年度考核及评价奖励方面，重点关注“双师型”教师；在经济待遇方面，可建立“双师型”教师专项津贴；在选拔骨干教师或者带头人方面，“双师型”教师是一个绝对硬性指标。制定有特色的评优评先准则，使教师对学校内部的评优或者职务的晋升都毫无疑虑。制定合理的激励机制，促进“双师型”教师成长动力，让他们更加自觉自愿的学习提高、奉献与教学科研，将有助于“双师型”教师的成长和中等职业学校的师资队伍建设。

结束语

中等职业教育的快速发展要求学校拥有相应数量与质量的教师队伍，而目前中等职业院校教育师资力量明显不足，教师个人素质偏低。由此可见， “双师型”教师的成长与团队的壮大刻不容缓，是中等职业学校发展的重中之重。通过 “双师型”教师的学习、培训、实践，提高教师的个人素质、知识素养和技能素养，从而提升学校教学的整体质量，为学校迈向一个新台阶提供可靠保障。就中等职业院校 “双师型”教师成长过程中出现的总数不足，发展和分配不均衡等问题，文章建议了完善培训体系、加强校企合作和制定奖励等办法。为加快“双师型”教师成长，同时兼顾数量和质量并进，中职院校应根据社会需求，加快改革，进一步加强中职院校师资力量，提高教学水平，培养更多社会所需的专业人才。

参考文献

[1]卢双盈.职业教育“双师型”教师解析及师资队伍建设[J].职业技术教育（教科版），2011，（10）： 23-25.

[2]桂毅.国外“双师型”教师队伍建设及对我国职教的启示[J].中国水运，2011，（3）： 234-236.

[3]董辅华.“双师型”教师队伍建设的几点思考[J].职业技术教育，2010，（9）：59-61.

[4]林干祥.浅析职业院校“双师型”教师的基本素养[J].职成教育研究，2009，（4）：62.