从自我效能感视角探索高校青年教师教学发展模式

摘 要：自我效能感对高校青年教师产生较强的工作动机起着决定性作用，是激发其工作潜能的内在主导因素。本文分析了自我效能感对高校青年教师教学发展的积极作用，并从人本关怀的角度，提出了促进高校青年教师教学发展的途径。

关键词：自我效能；教学发展；青年教师；高校

自我效能感（self-efficacy）是美国心理学家班杜拉（Bandura）在社会学习理论中提出的，它是指人们对自己实现特定领域的行为目标，所需行为能力的预期、感知和信心。①高校教师自我效能感是教师对自己的教育教学、科研水平及影响学生的行为、学习成绩的能力等方面的主观判断和感受。研究表明，教师激发和调动自身的工作潜能，其最有影响力的主导因素就是自我效能感，它对教师产生强烈的工作动机发挥着核心的作用。②因此，如何让高校青年教师在教学中充分发挥自我效能感的积极作用， 全面挖掘和利用他们的内在潜能，进而促进高校青年教师的教学发展，是一个值得探索和研究的问题。

一、自我效能感对高校青年教师教学发展的积极作用

1.自我效能感是高校青年教师提高专业承诺的重要驱动力

朱启臻认为"所谓职业，是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动，这种劳动决定于社会分工。"而本文里的"专业"（profession） 它是指专业化程度比较高的职业。③教师的专业承诺（professional commitment）是指教师自身由于对所从事专业的自觉认同和情感依赖、对专业的投入和对社会规范的内化而产生的不愿变更专业的程度。④高校教师的专业承诺是一种稳定、持久的职业态度，是高校教师建立自主专业发展的一种重要内在信念。而高校青年教师自我效能感正是其产生并提高专业承诺的重要内在动力。研究表明，高校青年教师自我效能感的强弱对其专业承诺有显著的影响。自我效能感较高的高校青年教师具有更强的专业承诺，即教师对自身教育能力和教学影响力的信念具有积极的倾向，更喜欢高校教师的专业，更勇于挑战新的教学方法和技术，并投入热情和精力于教育教学中，充分发挥自我潜能，对学生有较强的责任感和较高的期望值，能主动引导和帮助学生，从而取得较好的教学效果。

2.自我效能感对高校青年教师教育行为与教学有效性有着密切影响

高校青年教师自我效能感直接影响其工作目标的选择与设定，进而对其工作动机、努力程度与情绪产生一定的影响，最终作用于其教育行为。自我效能感较高的高校青年教师，设定的教学目标与要求较高，工作动机较强，能努力做好各项教学工作，在教学中自信心强，对学生表现出较高的热情。同时，在教育过程中，他们会根据学生的教学反馈，将自身教学行为与教学目标进行比较，适时地调整自身的教育行为，选择适当的教学方法与策略，使自己的教学行为更加积极，努力使教学活动更加适合大学生的发展水平与需要，有效地激发学生的学习兴趣，提高其学习的积极性，最终取得满意的教育效果。

3. 自我效能感是高校青年教师自主工作的内在原动力

高校青年教师的工作动机对加强其专业行为、提高教育有效性具有重要的作用，而以自我能力的信念为核心的自我效能感，是其工作动机的维持与强化过程中最重要的因素，对高校青年教师的工作积极性和努力程度有着直接的影响。自我效能感较强的高校青年教师，对教育教学工作抱有积极的态度，自我胜任感较强，并认为自身的教育能力可以在教育工作中得到不断的发展，从而产生促进性、适应性的工作动机，在面对困难时能更主动积极地克服并坚持下去。这种良好的、积极的动机最终将促进教师教育行为的改善，提高其教学能力，改善其教学效果。

二、注重人本关怀，提升高校青年教师自我效能感，促进其教学发展

1.为高校青年教师营造一个和谐、宽容的发展环境

高校应以"尊重人、关心人、关爱人与人的生命为出发点"，从思想上把青年教师当作学校的宝贵财富，尊重和爱护他们，让他们能够在学校的教育教学中充分地发挥自己的创造性，施展自己的抱负与才华；把精神鼓舞和物质奖励结合起来，建立教学激励机制，对在学校教育教学与改革发展中获得优秀成绩的青年教师给予表扬和奖励，在评优评先晋升方面予以优先考虑；要创造良好的工作、学习和生活条件，营造宽松和谐的校园生态，使他们专心致志地从事教学科研工作。

2.回归和发扬"传、帮、带"优良传统，用心关爱青年教师教学成长之路

我国大学过去对青年教师的培养上，有着很好的"传、帮、带"传统，但随着市场经济的冲击、管理主义的渗入，在青年教师管理上，逐步出现了"只用不养"、"以考核性评价展性评价"、重绩效管理和量化管理的趋势，学校给予青年教师的发展性帮助不够，不重视青年教师教学过程的管理，而导致部分青年教师自我效能感走低，感觉教学、科研压力很大。融洽、和谐的环境有利于提高青年教师自我效能感，特别是来自同事的关爱与帮助。大学应继续保持和发扬"传、帮、带"的好传统，为青年教师配备德艺双馨的导师，在教学的各个环节上给予指导与帮助，一步步提高和改进教学。大学还重视具有实质意义的优秀教学团队建设，使其成为青年教师进步的伙伴，让青年教师能在一个互帮互助的团队中得到指导和营养，教学和科研水平都能得到更快的提高。从激励的角度来说，这样做不但能使青年教师的社会性关系、情感需要得到满足，而且在一个良好的教师团队中，其成员有更多的机会得到相互的承认和欣赏。这些做法无疑让每一位青年教师对自己的教学更自信，也感觉到组织的温暖。

3. 尊重青年教师个性差异，按需开展有效的教学培训

肯定个体差异是尊重人性基本权利的体现。高校应根据青年教师不同教育背景、学科专业、讲授的课程等，拟定符合个人教学发展的计划，建立青年教师个人教学发展档案。青年教师教学培训应建立在了解教师需求的基础上，本着按需培训、学以致用、注重实效的原则，开展有计划、有组织、有重点、分层次的教学培训，且内容丰富，形式多样，以满足不同学历、不同教龄的青年教师的个性化需求，充分调动其参与培训的积极性和主动性，提高青年教师教学培训的质量和效益，从而促进其教学发展。

4. 珍视青年教师的创造性，建立以人为本的教学激励机制

高校应对青年教师的创造性给予应有的珍视，让走向职场的青年教师有意识的挖掘自身的创造潜能，使其更加注重自己的成才与实现自我价值。高校还应注重对青年教师的情感激励，构建包含人本管理、职业使命、价值观教育等内容的青年教师教学激励机制，如设立青年教师教学发展专项基金，鼓励青年教师积极开展教学研究与改革；定期举行青年教师教学比赛、教学观摩、教学评优等，对教学方面突出的青年教师给予奖励和政策倾斜等，确保青年教师建立起职业使命意识和归属感，激发青年教师强烈的教学需求动机，营造浓厚的教学氛围，鼓励青年教师提高课堂教学创新能力。

综上所述，高校应在教育教学中全面挖掘和利用青年教师的内在潜能，使青年教师积极树立自主专业发展的信念，不断学习专业知识，提高教学技能水平，拓宽知识领域和专业视野，培养其教学改革与教学技能发展的能力与信心，提升其自我效能感，从而提高对教学工作成效的积极期待，有效促进青年教师的教学发展。

注释：

①Bandura A.Self-Efficacy：The Exercise of Control[M].New York：W.H.Freeman，1997.

②Tschannen-Moran M，Woolfolk H A，Hoy W K.Teacher efficacy：its meaning and measure[J].Review of Educational Research，1998，68（2）：202-248.）

③朱启臻.职业指导理论与方法[M].北京：人民教育出版社，1996.103.

④龙立荣，方俐洛，凌文辁，李晔.职业承诺的理论与测量[J].心理学动态，2000，（4）.

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作者简介：陈嫒琳（1979-），女，汉族，江苏无锡人，南京邮电大学教师教学发展中心，助理研究员。陈麦玲（1960-），女，汉族，江苏镇江人，南京邮电大学工会副主席，助理研究员。