同级评价对个体创新意愿影响的实验研究

摘要：采用两因素组间实验设计与情境法，设计四种模式的同级评价情境，探讨同级评价模式对员工个体创新意愿的影响。方差分析的结果表明：同级评价导向和评价性质的交互作用显著，当同级依据结果进行评价时，负面评价比正面评价更有助于激发个体创新；当同级给予正面评价时，过程导向的评价比结果导向的评价更有助于激发个体创新努力。

关键词：同级评价；个体创新意愿；评价导向；评价性质；评价模式

中图分类号：G305 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）10-0086-03

An Experimental Study on the Effect of Peer Evaluation in Individual Innovative Intention

BAO Gong-min1， CAI Li-ling1，2

（1.School of Management， Zhejiang University， Hangzhou 310058；2. School of Fashion & Engineering， Zhejiang Sci-Tech University， Hangzhou 310058）

Abstract： This paper adopted 2×2（evaluation property and evaluation orientation） two factors between subjects design， with four kinds of evaluation settings， and then analyzes the impact of peer evaluation on the individual innovative tendency. Result showed that the interaction of type of evaluation property and evaluation orientation were significant. When colleague evaluation was based on individual outcome， the negative evaluation would be more effective to promote individual creative motivation. When colleague used negative evaluation， evaluation based on individual outcome would be more effective to individual creative motivation than based on individual process effort.

Key words： peer evaluation； individual innovative tendency； evaluation property； evaluation orientation； evaluation model

1 引言

创新是组织持续发展的动力，个体参与创新活动的动机、程度及效果都将影响组织创新绩效[1]。在个体创新研究领域，许多研究人员关注组织情境因素对个体创新行为及创新绩效的影响，例如Amabile等识别了促进个体创新的关键情境因素，包括：挑战性工作、组织鼓励、工作群体支持、自由、无组织障碍、领导支持及充足的资源等[2，3]。不同情境因素对个体创新行为的影响机理存在差异，已有研究也表明组织情境因素可能通过不同的中介变量影响个体创新行为，例如个体创新意愿和创新效能等个体创新心理因素[4]。然而，单独探讨某一组织情境因素对个体创新心理影响机理的微观研究还较少。本文将聚焦组织同级评价这一特定情境变量，探讨同级评价模式对个体创新心理因素的影响。

2 相关研究回顾

2.1 同级评价的相关研究

组织内部人际评价是形成创新氛围的一种重要情境因素[5]，员工因在工作中与领导及同事频繁互动、沟通，不可避免地会接收到来自他人的直接或间接评价[6]。他人的评价有时不仅仅只是一种短时的外部刺激，可能在个体心理上形成一种对评价的预期，进而影响个体的心理及行为选择。

早期学者和组织管理者都认为对个体给予绩效评定和反馈的唯一途径就是通过上级评价（Milliman等，1994；Wexley和Klimoski，1984），相反，来自同级的评价没有被很好地普及，其中一个重要的原因就是组织管理者们担心同级评价可能破坏良好的团队合作气氛（Kiesler和DeSalvo，1976；Saavedra和Kwun，1993；Kurland和Pelled，2000）。然而，同级评价在组织工作及生活中普遍存在，是一种无法忽视的重要情境因素，随着团队工作模式的普及，同级甚至可能是唯一能够提供有关同伴对群体绩效贡献值的信息来源（Wexley和Klimoski，1984）。一些研究显示了同级评价的益处（Druskat和Wolff，1999），比如，同级评价信息具有多来源、多视角的特征，评价更具客观公正性；由于同级、同事之间有大量的日常接触（Barclay和Harland， 1995；Saavedra和Kwun，1993），同级之间相互评价的过程也成为一种重要的人际沟通过程。另外，来自同级的评价可以提升团队效能和团队绩效（如，Kane 和 Lawler，1978；Murphy 和 Cleveland，1991；Shepperd，1993；Wexley 和Klimoski，1984）。Shu和Cheng研究发现：同事评价作为一种行为评价，将影响员工间的隐性知识共享[7]。Erez等研究发现：在自我管理型团队中，依靠同级评价的团队比依靠外部评价的团队更能促进团队成员之间的工作共担、建言行为及合作行为。同时，同级评价还有助于团队效能和团队绩效的提升[8]。

2.2 评价对个体创新影响的相关研究

在社会心理学领域，评价常指人们对某事或某人的较为笼统的态度或意见，关注个体的心理感受，是一种心理感知，而非短时的刺激行为。认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory）明确提出外部评价将影响个体的内在动机，研究发现：外部评价（如外界评级、物质奖励）使个体感到失去了对自己行为的控制能力，当评价来自于上级及外部专家等权威源时，这种评价的控制性增强，个体的内在动机和创新意愿受到削弱；对此结果的更进一步的解释认为：当个体预知活动将被评价时，增加了个体的压力，也分散了个体对活动的注意力，使个体更加注重活动的结果，而不去探索完成活动的新途径。

然而，已有的研究在解释不同评价模式对个体心理、行为及绩效的影响上存在差异和分歧。例如：关于正面和负面评价的影响研究，有学者提出个体更愿意接受正面评价，诸如对个体给予表扬或赞美可以促进个体更加努力工作，因而应该更提倡正面而负面评价[9]；但也有研究认为负面评价相比正面评价对于个体更有激励作用，尤其是来自领导的负面评价，往往显示了个体当前阶段的绩效水平与预定标准存在差距，个体因此将通过加倍努力以达到甚至超越预期的目标[10]。关于评价影响个体创新的经验研究主要关注领导评价，而针对同级评价及影响的研究还较为匮乏。如果评价来源于非权威源，那么正面和负面评价对个体创新会产生怎样的影响？是否存在差异？另外，在组织内部，人际评价常常围绕个体的工作行为或工作绩效完成状况展开，有些同事可能热衷于对他人的工作程序、努力程度及工作方法评头论足；而另外一些同事虽然较少“干涉”他人的工作过程，但是对他人的工作最终结果给予高评或低评，这两种导向的评价模式对个体创新心理的影响可能存在差异，这些问题值得进一步探究。

3 研究框架及假设

3.1 同级评价研究视角

早期评价研究多使用单一维度，如预期外部评价（Shalley和Oldham，1985），随着评价维度研究的细化，多维度的划分方法日益增多，本文视同级评价为多维变量，具有不同的性质和导向性。首先，从评价性质来看，同事之间常常会有意无意地给予对方各种评论，有些人倾向于从正面视角评价别人的问题，评价中带着认可、鼓励，甚至不乏赞美之词，有些人则倾向于从负面视角对他人做出评价，比如，对他人的工作成果表现出不以为然，甚至排斥、否定他人的成绩，因此，同级评价从性质上可以区分为正面和负面评价两种类型；其次，评价主体在对他人进行评价时，评价依据可能呈现一定的导向性，较为典型的就是以过程和结果为区分的导向模式，而认知神经科学已研究证明结果/过程导向的认知选择在特定时间段内会表现出较一致的倾向性（Blajenkova等，2006； Kozhevnikov等， 2005），此结论可推及至同级评价上，即同级之间在给予对方工作任务评价时是遵循或侧重某一认知导向的，同级结果评价导向侧重事情的最终结果，在评价时关注被评价者是否完成工作计划或目标，注重与期望的绩效和产出进行比较，而同级过程评价导向则关注被评价者执行任务过程的程序、方法和资源投入，在评价时强调执行任务的方法及程序是否得当，是否按照恰当的标准和路径开展工作，注重与规定好的运行程序进行比较（Jaeger和Baliga，1985； Ouchi，1979）。

3.2 研究框架

综上所述，本文将同级评价的内涵界定为同事对个体在执行任务过程及任务结束后所给予的某种判断、态度或意见，并依据评价活动中评价性质和评价导向上的差异，将同级评价模式划分为四种类型，分别为同级过程/正面评价，同级过程/负面评价，同级结果/正面评价，同级结果/负面评价。本文将着重探究上述四种同级评价模式对个体创新意愿的影响，进而思考如何设置同级评价模式以激发员工创新行为。本文的理论框架如图1所示。

3.3 研究假设

评价主体在做出评价时，会带有一定的倾向性，即正面或负面评价（Nease，1999）。当员工的点子不成熟甚至还未成型时就遭受到攻击和批判时，往往令他们心生退却（Galluchi等，2000）；相反，在工作过程中的正面评价对个体创新行为具有推动作用，当同级对自己所提出的有价值的观点给予认可，在取得重要任务进展时获得同级的积极评价时，个体感觉获得了工作群体的支持，进而更愿意积极参与创新活动。Vinarski等研究也发现：当个体感知获得来自同级的关心时，这种关心培养了个体工作心理条件，增强了个体的工作安全感、工作意义感和有用性，进而促进了更高水平的动机和创新行为[11]。

假设1：同级正面评价比同级负面评价对个体创新意愿具有更强的正效应。

同样是负面评价，侧重过程和侧重结果的负面评价对个体创新努力的影响可能存在差异。侧重过程的负面评价可能损害个体与同级间的情感认同，个体会将过程负面评价当成对自己行为的不公平判断，因而产生不信任感和负面情绪，使个体对同级产生失望情绪，进而降低个体参与创新工作的积极性和主动性。相反，侧重结果的负面评价是同级对个体的最终绩效、成绩的判断[12]，说明个体绩效表现未能得到同级的认同，个体需要加倍努力以证明自己的实力，因此，侧重结果的负面评价比侧重过程的负面评价对个体的创新努力更具激励作用。

假设2：评价性质与导向交互影响个体的创新意愿。

假设2a：与过程/负面评价相比，结果/负面评价对个体创新意愿具有更强的正效应。

当同级以工作过程作为评价标准，且采用积极的、正面的口吻评价他人的过程努力度和工作贡献时，个体从同级的评价中获得了极大的情感认同，进而更加主动地开展工作，更愿意在工作中尝试创新，因为即使创新失败，个体也可预期到同级给予的鼓励和关心。

假设2b：与其他三种评价模式相比，同级过程正面评价模式更有利于激励个体的创新意愿。

4 实验研究

4.1 实验设计

本文用2×2组间设计实验法。第一个因素是评价性质：有两种类型——正面和负面评价；第二个因素是评价导向：有两种倾向——过程和结果评价。实验采用自编情境问卷，情境设置如下：自己刚进入某家企业工作、是一名新员工、工作期间将会与同事频繁接触、而自己的过程表现和最终绩效都将被同事观察到，并且被同事评价。在日常工作中，评价性质（正面/负面）评价导向和（过程/结果）组合形成4种不同的情境。

4.2 被试

调查对象为浙江某高校企业管理、市场营销及财务管理等与管理学相关专业的大三学生，共140人参与实验研究。研究采用团体测试的方式，首先要求被试者尽量设想自己是某公司的员工，并认真阅读问卷中所设定的同级评价场景，所有被试者随机接受其中一种情境，被试者在阅读完实验材料后根据自己的感受回答所有问题。在测试期间，有4位被试者放弃填答。

4.3 变量控制及测量

问卷中一道题目检验被试者是否真正地投入到了实验所描述的情境中。如果被试者选择投入程度小于3，则认为此问卷作废。在整个实验过程中，有3份问卷在这个题目上回答3分以下，所以做不合格问卷处理，加上前述4份放弃作答的问卷，最终，接受侧重结果/正面评价有31人；侧重结果/负面评价有33人；侧重过程/正面评价有34人；侧重过程/正面评价有35人。

本文选择了Choi（2004）以及Jeroen和Kemp（2003）编制的测量个体创新意愿的量表（0.712），并选择其中载荷最大的4道题目作为测验材料，采用对译的方法确保量表的原意。此问卷为5点量表。

5 数据分析

利用单因素方差分析方法来检验评价导向与评价性质的交互作用，首先进行方差齐性检验，检验结果表明各组方差之间不存在显著差异（F=1.268，p=0.288），说明方差齐性良好。进一步地，通过方差分析得出（如表1所示），评价性质的主效应不显著，但二者的交互作用显著。假设1未得到验证，但假设2得到验证。

6 结论与启示

本文借鉴心理学情境模拟实验方法，采用双因素组内设计，设计了同级评价的四种模式，即过程/正面、过程/负面、结果/正面及结果/负面评价，研究同级评价模式对个体创新意愿的影响。针对实验数据的统计分析可以得出以下结论。

首先，在组织内部，同级给予正面评价与同级给予负面评价在激励个体创新意愿方面的差异并不显著，说明并非所有的正面评价都可以起到同样的激励作用，相反，同级侧重过程的负面评价与同级侧重结果的正面评价对个体创新意愿的激励效果较为接近，需要对不同性质的评价进行细分。个体在参与评价活动时，往往是在多个因素中做出选择，孤立地考虑某一因素难以对心理及行为做出判断。

其次，同级评价的两个因素——评价性质和评价导向交互影响员工个人创新意愿。单因素方差分析结果显示同级评价性质和导向的交互效应显著。同级侧重过程的正面评价对个体创新意愿的正向作用最显著，同级侧重结果的负面评价对个体创新意愿的激励作用优于同级侧重过程的正面评价，这表明恰当的负面评价有时也可以起到优于正面评价的激励作用。目前，组织同级间的评价往往侧重于过程评价，员工间可能出于关心或情感表达而对他人给予过程性的正面或负面评价，这两种评价形式对个体创新意愿的影响存在较大差异。因此，本文结论也提示组织在营造创新氛围时，应该督促员工谨慎使用不同类型的评价。研究结论也提示，当确实需要给予个体负面评价时，侧重结果的评价可能比侧重过程的评价更能起到“激将”作用。

当然，本文采用实验情境施测，与真实评价情境对个体创新意愿的影响仍然存在差距，比如，Sparr和 Sonnentag（2008）的研究发现：负面评价与工作焦虑正相关，即随着负面评价频率的增加，个体的焦虑和负面情绪都会增加，而负面情绪对个体积极行为具有削弱作用[13]。因此，组织在营造创新氛围时，应该关注不同类型的负面评价的侧重点，控制组织内部同级负面评价的强度和频率。另外，侧重过程的负面评价与侧重结果的正面评价对个体创新意愿的影响差异不显著，而研究结论也无法推知其中的内在影响机理，说明在同级评价模式与个体创新意愿之间可能存在不同的中介变量或调节变量，这需要后续研究深入探索与之相关的组织情境变量。

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