国内外知识创新和组织学习研究综述

[摘要]对国内外知识创新与组织学习方面研究的重点问题作分析、总结和评价，探讨以“个体隐性知识显性化”为核心和以“知识资本”为核心的知识创新的特点，评述两者之间的差异。对组织学习的概念、过程与形式的理论进展进行评价。最后分析组织学习和知识创新之间的紧密关系。

[关键词]知识创新　组织学习 知识管理　知识资本　革新

[分类号]G302

知识管理自1987年提出至1995年，其研究文献已超过2500篇。据2006年中国知识管理趋势调查报告显示：虽然中国企业对知识管理的理解不尽相同，但知识创新在知识管理中的核心灵魂地位不可质疑，许多企业将知识管理理解为“创新管理”、“知识型的企业文化”和“学习型组织”，同时，企业也认为“知识创新”并不是一蹴而就的事情，需要从知识沉淀、共享、学习、应用做起，最终达到“知识创新”。

1　知识创新(Knowledge creation)理论研究进展

众多学者对知识创新进行了研究。Maria(2006年)认为，个体间通过共享和整合其隐性和显性知识来实现行为的改进，并产生知识创新。知识创新(knowl－edge creation)与革新(innovation)是不同的概念，知识创新关注于产生和应用知识，能够增加企业新的能力；而革新则关注于如何让这些新的能力转化为产品和服务，以便为企业带来收益。

在众多知识创新过程的研究中，影响较广泛且体系较完整的是Nonaka提出的知识创新的SECI螺旋模型理论，该理论核心是“个体隐性知识(individual tacitknowledge)转化”。与Nonaka的知识创新理论相对应，有些学者倾向于以“知识资本创造价值”为核心的知识创新理论，由于这两种理论知识创新管理的主体和目标不同，使得其中管理思想和方法存在一定差异。

1.1　以“个体隐性知识显性化”为核心的知识创新

许多学者认为，个体知识和技能的发挥是组织知识创新的根本源泉。个体知识创新对企业成功至关重要，扁平化的组织有利于个体运用技能和组织创新。在以挖掘“个体知识”为核心的知识创新理论中，影响比较广泛、比较完整的理论是由Nonaka等提出的知识创新过程模型。Nonaka等认为，组织知识创新的驱动者是知识个体，个体是创造价值的源泉和知识管理的核心，组织的任务是支持个体知识创新。Nonaka提出了一个比较完整的知识创新理论框架，以理解组织产生、保持和开发知识的动态过程，即：使用现有的知识资本，通过在“场”中进行的SECI过程来创造新知识，当新知识产生后，又依次成为再次知识螺旋的基础，如图1所示。该理论框架的核心是隐性知识和显性知识的转化和相互作用，其中以隐喻、类比和模型等方法促进隐性知识显性化的过程是知识创新的关键，这里知识的来源和主体主要指员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感等隐性知识。

笔者认为，Nonaka提出的创新型组织及其知识创新过程类似于由高级管理者、中层管理者和知识员工自发组织完成的一些完美的创新过程，他们以良好的自觉性，在适当的时间、适当的情形下，以适当的形式完成知识创新过程，是一种理想化的运作状态。虽然，在Nonaka的研究中提出，为了促进知识创新，组织必须有效管理动态知识资本，绘制并利用其“知识地图”，明确组织所有、所需、所缺的知识资本及其来源；但是，Nonaka等认为，知识资本管理主要是高级管理者的工作，知识资本利用的有效性取决于高级管理者的能力。这种看法同Nonaka认为“个体是知识创新的核心”的观念一致，其中知识资本处于被动的从属地位，是管理者和员工等个体知识创新的辅助。Nonaka的知识创新理论的关键启示就是：提高管理者和员工的知识创新意愿和知识创新能力以及建立良好的企业文化与知识创新平台，是组织学习和知识创新的关键因素，而且隐性知识根植于个体且难以观测，管理者主要起到支持与促进的作用。因此，这些组织的知识创新需要依赖于高级管理者对组织创新愿景的洞察力、中层管理者的综合领导力、执行力和专业技术以及管理者和广大员工的良好的创新动力等。但是，在现实中，这种理想状态不是所有的企业都能够具备或者一蹴而就能够达到的。Nonaka的知识创新过程理论在一定程度上脱离了当前大部分企业的背景和能力，尤其是在企业规模庞大、文化相异、报告机制不灵等情形下更难以实现。因此，在知识创新过程中既要考虑个体知识贡献的重要性，更要从全局的角度分析整个组织的知识战略和组织环境，来推动整个组织的知识创新。从这个角度，有些学者提出了以组织网络知识资源形成的“知识资本”为核心的知识创新，从整体上考察组织学习和知识创新，以实现价值创造。

1.2　以“知识资本(intellectual capital)”为核心的知识创新

与Nonaka等的理论相对应，有些学者提出，知识不是一个分散的事务，而是整个网络中的一个要素。组织除了关注个体的知识创新外，更应该从组织整体知识资本的角度去考察有价值的知识创新。这时，组织知识资本的整体有效协同和价值创造是组织知识创新的主导，个体知识创新要服从整体利益的方向和要求。知识资本(或智力资本)的概念，最早是由美国经济学家加尔布雷思于1969年提出的，国内外很多学者对之进行了研究与界定。冉秋红认为，知识资本是指组织拥有或控制的、尚未体现在实物资产与货币资产中的、以知识为基础的、无形的经济资源，如员工的能力、管理制度以及客户关系等，它代表着组织知识基础的价值创造能力，包括人力资本、组织资本与关系资本。Mouritsen提出，知识创新不仅仅是挖掘个体蕴含的知识，更是集成知识资源来产生和创造价值，知识资本关注于价值创造而忽略知识的分布式效应。基于知识资本的创新主要关注知识资源间的互补和集成关系，关注整个组织范围的知识创新过程、外部知识获取和知识网络行为，用以提升组织的整体竞争力。此时竞争力的提升是组织技能集成的产物，不是某一个体或小组的单一的分散的技能，而知识管理的关键是组织整体的过程和程序，以实现工艺、技术、方法和关系的整合。当组织知识创新的核心不再是隐性知识，而是整体知识资源的有效配置和协同时，通过知识资本的信息来管理和控制知识创新便成为可能。

1.3　以“个体知识”为核心和以“网络知识资本”为核心的知识创新的主要区别

以“个体知识”为核心和以“网络知识资本”为核心的知识创新的主要区别是对知识创新来源的关注角度不同。从根本上分析，知识创新的确来自于个体，尤其是被认为是“冰山”主体的隐性知识的挖掘与转化。但是，个体只是组织整体的一部分，必须被有效引导，使得个体知识创新与组织的目标、要求和效率相适应。笔者认为，Nonaka和Mouritsen等的知识创新理论并非

完全冲突，他们是从不同的角度和层次分析与看待知识创新过程。知识创新的实现由多要素组成。包括知识创新的战略规划、目的、要求、知识资源基础、员工的创新意愿或动力等，知识创新不仅是知识员工个体以及个体之间的知识转化，更多的是在组织支持和管理下，完成组织知识创新需求的过程。知识创新是组织的网络知识资源共同作用的结果，创新的知识对组织而言是有价值的，能够带来效益或者提升竞争力。因此，企业知识创新是一个系统的概念，它强调创新主体主动性与企业整体价值增长性。知识创新过程是贯穿于企业各个层次的一系列活动，即：是基于个人的知识创造、团队的知识整合以及组织的知识制度化与创新的，各层次之间的知识创新与运用转移又是每一层次内知识创新管理活动相互作用的结果。知识创新的组织既要有利于企业成员个人知识生产，又要能促进企业对这些个体知识的运用和整合。因此，在研究组织知识创新时，既要充分发挥个体的创造力，也要利用正确的引导和控制机制，使个体组成的整体知识资本为企业增加价值和竞争力服务。以“个体知识”和“网络知识资本”为知识创新核心的思想既有相异点，又互相补充，为组织对个体知识和知识资本的平衡管理提供了理论基础。

2　组织学习(organizational learning)理论进展

组织学习的概念首先由March和Simon于1958年提出。1978年Argris等出版了《组织学习：行动透视理论》一书，标志着国外学者对组织学习系统化研究的开始。20世纪90年代，组织学习引起了国内学者的关注。

2.1　组织学习的概念

组织学习对于组织生存至关重要，许多学者从组织行为和战略管理的角度研究了组织学习，认为组织学习是组织不断发现和修正其不足之处以适应环境变化的过程。早期的研究者Argyris等认为组织学习是“错误的检测和修正”，他们将组织学习定义为一个过程，在该过程中，组织成员通过检查并改正错误来应对组织内外的变化，以保持组织的核心特征。Haines(1994年)将学习定义为：获取和实践生存于一个不断变换的世界中的新方法、新技能、新看法等。他认为学习需要不断进行不同的实践体验。Marquardt等(1994年)认为，在学习过程中，个体获取新知识和洞察力以改变他们的行为和举动；只有当学习者认识到一个问题，即发现一个错误，并且有改正错误和解决问题的学习的动力时，学习才会发生；组织学习需要个体学习，更需要集体学习，因为它受到广泛的社会、政治和结构变量的影响。Dodgson认为，组织学习是基于一定文化背景、围绕企业特定的业务活动来建立、组织和补充知识和改善日常程序的途径，通过该途径可以提高员工的技能，提高组织的适应性和效率。Dodgson还提出由于技术的发展和市场的环境日益不确定，学习能够有意识地在组织或组织的某些部门保持生产效率和革新能力，提高企业竞争力；不确定性越大，组织的学习需求也越大。我国学者陈国权提出，组织学习指组织成员不断获取知识、改善自身的行为、优化组织的体系，以在不断变化的内外环境中使组织保持可持续生存和健康和谐发展的过程。

2.2　组织学习的过程与形式

Huber(1991年)探讨了组织学习的过程，认为它主要包括知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆4个方面。Argyris等描述了三种组织学习形式：①单回路学习SLL，即只发生在发现错误和纠正错误时的组织学习，组织依旧执行当前的政策和目标。②双回路学习DLL，即组织不仅可以检测和改正错误，还进一步对现存的规范、程序、政策和目标进行质疑与调整。DLL包括改变组织基于知识的某些特定能力，或者对常规的程序和条例进行合理的修正。③二次学习。即识别组织中学习的倾向性、风格、程序和结构等学习促进因子，以推动组织学习，因为当组织并没有意识到必须学习时，SLL和DLL也不会发生。Nevis等(1995年)分析了7种不同的学习风格和10种不同的影响学习的促进因子，以推动组织认识到学习需要并创造适当环境和程序来促进学习发生。Adler等(1991年)定义了引起学习曲线的行为过程，探讨了二次学习的效应，提出经验引发学习，有利于革新和生产。

3　组织学习与知识创新的关系分析

组织学习与知识创新密切相关。许多文献提出知识创新来源于某些形式的学习。Adrian等(2007年)认为学习包括信息查询、讨论和请教问题，知识创新是学习的结果。Stata等(1989年)发现组织学习可导致创新，尤其在知识密集的产业中，个人与组织学习进而引导创新，才能成为组织中惟一可持久竞争优势的来源。Mabey等(1995年)认为组织学习是组织维持创新的主要因素。McKee等(1992年)以Foster的模式为基础，指出不同组织学习形态会导致不同的创新型态，如单循环学习只会导致增量的创新，而不连续的创新则需要双回路学习才能够实现，可见组织学习对组织创新有促进作用。从组织学习的观点来看，知识是提高绩效的来源，而组织学习是企业创造知识的能力。

笔者认为，在Nonaka知识创新的SECI螺旋模型中，除了外部化和部分整合化过程外，其他的几个转化过程都包含组织学习。其中，社会化是个体间面对面的学习(隐性知识交流)的过程，包括师傅传授学徒技术、员工间在非正式场合中分享世界观和信任、从销售或生产点获取信息、同供应商和顾客及外部专家分享经验、与竞争者对话等。社会化过程有助于增加组织的经验知识资本。正如Kolb(1984年)提出“学习是一个过程，通过该过程中的经验转化就可以实现知识创新”。所以社会化过程是一个转化和交流经验的学习过程。另外，在整合化和内部化过程中，整合化后的系统知识资本和常规知识资本(规范手册、组织内外知识资源、专利特许、程序、组织文化、价值观、愿景等)在组织内外进行共享；而且管理者还支持小组试验和全组织对试验结果的分享。整合化中的知识和内部化过程包含了组织学习过程中的知识获取、分发、解释和存储记忆等。由此可见，组织学习和知识创新是互为因果的关系，不可分离，组织学习是知识创新中的基础过程，创新的知识促进进一步的组织学习。

Nonaka的组织学习和知识创新理论更多地关注于组织内部以及与客户、供应商等之间的学习。随着商业模式的变化，出现了越来越多的组织之间的学习和合作知识创新。在这些合作过程中，组织学习与知识创新也密不可分。组织间的学习与知识创新有两种形式，第一种形式是由一方从另一方引进知识技术，然后在吸收消化(学习)的基础上再自我创新。这种组织合作方式中学习是先导，学习的内容不仅仅包括技术，而且要包含文化和管理技能等。组织只有在完全学习、吸收和掌握了引进的知识技术的基础上才能进行自我创新。第二种组织间合作方式是多个拥有不同知识技术的企业合作完成知识创新。Powell等(1996年)认为，当某个产业的知识基础复杂而广泛，而且相关的专门技术资源很分散时，就要通过跨组织的网络学习来进行知识创新。跨组织的深度理解的学习有利于新知识和创造力的产生。在基于交互式学习的战略联盟中，成员之间互相的教授和学习对分享和实现共同的价值观、使命非常重要，组织间和合作创新也是建立在学习的基础上。因此，学习和知识创新是相关的，知识创新建立在学习的基础上，通过信息查询、讨论和询问问题等行为过程，实现知识创新的结果。学习中的信息查询和讨论能够促进有利于知识创新的对话和交互。组织学习是知识创新必不可少的环节。可以认为，知识创新是在知识沉淀、知识共享、组织学习和知识应用等过程中动态产生的，组织学习与知识创新互为因果，相互促进，相互依存。

4　结语

我国中长期科学和技术发展规划纲要(2006―2020年)提出，“今后15年，我国科技工作的指导方针是：自主创新，重点跨越，支撑发展，引领未来……必须把提高自主创新能力作为国家战略，贯彻到现代化建设的各个方面，贯彻到各个产业、行业和地区，大幅度提高国家竞争力”。本文对组织学习和知识创新作了综述，总结了以往成果，明晰了一些概念，希望能够对该领域的研究和发展有借鉴意义。