论人力资本产权与人力资本效率

摘要：无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论，都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征，充分发挥人力资本产权的功能，可以极大地提高人力资本效率。探讨人力资本产权对人力资本效率的影响并进行有效的制度设计，对提高人力资本效率具有重要意义。

关键词：产权；人力资本产权；人力资本效率

一、人力资本及其产权特征

20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论，强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本，是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代，人力资本已成为创造社会财富最重要的资本，掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源，对企业的成长和竞争力起着决定性作用。

产权经济学认为，产权是产权所有者拥有的，在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利，它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式，就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为：产权不仅能附着于有形资产，也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产，有权以其自主确定的方式运用这样的资产，有权占有源于资产运用的收益，有权按其认为合适的方式处置其资产。

所谓人力资本产权，是指人们（人力资本主体）围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系，既可以是指完整的产权体系，即一组产权或一束产权，也可以是指单个的产权，或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。

人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性，同时与其人身依附性（私人性）和交易性密切相关。人力资本是投资的结果，显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少，面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值，初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。

人力资本产权化的实质，是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说，就是享有剩余索取权和剩余控制权。

二、人力资本产权与人力资本效率

（一）人力资本产权与人力资本投资效率

人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征：一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在，其收益却发生在未来，而未来意味着不确定性，且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下，由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷，将导致人力资本投资的不足。

人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时，才有兴趣进行人力资本投资，否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化，使人力资本的投入者能享有人力资本的产权，获得人力资本带来的收益，这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资：个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习；企业会下大力气培训员工，各级政府会积极主动地增拨教育经费；社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排，将增强其载体的归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，主动参与知识培训，培训效果也会大大提高。

（二）人力资本产权与人力资本使用效率

人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本，使其发挥最大潜能”，使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。

人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连，即权利与责任是否紧密相连，而一个有效的人力资本产权制度，能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称，从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动，又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下，人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验，在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳，其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系，供给的人力资本越多，所获的经济利益越多，外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然，人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益，同时也承担相关成本，利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时，个人就无法形成与他人进行交易的合理预期，社会就要失去分工和协作带来的效益。同样，当有了产权却得不到保障时，个人就无法在经济上做出长期规划，不能受到积累和保护资源的激励，导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中，人力资本产权的激励和约束功能非常显著。

人力资本的有效使用还有赖于保护其产权，特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分：自由选择实现其价值的场所的权利；喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制，个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道，增加他人利用其人力资本的成本，降低人力资本的使用效率。

（三）人力资本产权与人力资本配置效率

在市场经济条件下，人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要，通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排，以实现人力资本和其他资源的结合，从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求，实现“人尽其才，才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时，单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看，如果各层次人力资本之间具有可替代性，那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下，各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。

人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上，人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束，其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化，包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性，且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益，这本身符合帕累托最优原则，从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。

人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度，两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低，受扭曲程度高，配置效率就低；反之，人力资本市场发育程度高，其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体，但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上，才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度，就没有人力资本市场供给主体，也就不可能产生和进行人力资本交易，就没有人力资本市场。

人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性，这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看，人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利，人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高，人力资本价格就越大，并与其真实价值越接近，因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。

三、基于人力资本产权的激励机制设计

人力资本是一种主动的财产，其所有权与载体不可分，人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的，人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计，激励、调动员工的积极性与创造性，消除合约的外部性，克服信息不对称，降低监督成本，从而实现管理目标。

（一）经济激励

1998年11月在里昂举行的八国（美、英、法、德、日等）经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于以下因素：利益、信念和心理状态。在这些要素中，利益占首位。可见，在人力资本管理中，经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有：

1、效率工资。在激励理论中，效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响，工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资，可以激励员工努力工作，提高劳动生产率或劳动效率，故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后，员工努力工作的动机增强，而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低，员工败德行为发生的概率趋于下降，从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制，效率工资已被我国一些企业，特别是知识企业广泛采用。

2、利润挂钩奖金。利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工，其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分：固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩，利润越高，奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此，员工的边际产出和劳动生产率将得到提高，而且可以大大降低监督成本。

3、分享制。所谓分享制，是指劳动者（包括员工和经理）按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是：劳动者不仅获得工资，而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前，以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化，这不仅改善了人力资本所有者的经济地位，也成为经济发展的内在动力。

（二）非经济激励

一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用，即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有：

1、兴趣与环境。由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境，营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。

2、尊重和荣誉。它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。

3、成长空间和自我实现。通过各种形式，如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会，建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制，并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。

4、工作激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。

参考文献：

1、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究,2003(4).

2、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社,2001.

3、加里・S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社,1987.

4、李玲.人力资本运动与中国经济增长[M].中国计划出版社,2003.

＊本文为四川省哲学社会科学“十一五”2008年规划项目（SC08Z09）。

（作者单位：邱爽，西华师范大学政治学研究所；周明友，西华师范大学财务处）