从人本角度看民办高职院校教师忠诚度

摘 要:高忠诚度的师资队伍是民办高职院校长远发展的关键。目前我国民办高职院校教师职业忠诚度不容乐观,从人本管理的角度系统地分析了影响民办高职院校教师忠诚度的因素,指出民办高职院校教师忠诚度受到纷繁多变的社会环境、学校自身情况、职业发展机会、人际关系、薪酬福利和教师自身素质等多种内外部因素的影响,并提出采用以人为本策略提高其忠诚度,以期为高校教师忠诚度管理提供参考。

关键词:民办高职院校;教师;忠诚度

中图分类号:G47

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)07-0203-02

民办高职院校已成为我国高校队伍中不容忽视的组成部分。与公办院校相比,民办院校非赢利组织的性质决定了它在教师队伍建设上有其特殊性,随着民办高职院校招生比例的提高,如何保证教学质量成为民办高职院校生存发展的重中之重,而数量合理、高素质、稳定的教师团队又是保证教学质量的关键。金融危机的爆发及研究生的扩招使得大量高学历人才涌入市场,高职院校师资来源问题有了较大程度的缓解,保持教师队伍的相对稳定,提升教师职业忠诚度显得愈加重要。

1 民办高职院校教师忠诚度的现状

民办高职院校教师队伍的管理更倾向于企业的管理方法,就目前而言,教师的职业忠诚度不容乐观。归属感、安全感及成就感的缺失,导致民办高职院校优秀师资力量的大量流失,许多教师放弃与学校达成的组织承诺,转而选择其他的职业发展道路。

首先,民办高职院校的教师采用合同聘任制,没有终身职业保障,“合则留,不合则走”成为众多民办院校教师的择业标准。学校和教师之间的聘用关系实际上成了一种雇用与被雇用的博弈关系。这就造成员工对企业很难形成归属感,我国大多数民办高校的教职工,尤其是优秀教师离职率每年都超过20%。其次,民办高职院校管理和制度规范上的缺失,致使教师的工作内容、教学评估、培养方式及薪酬福利等随机性太强。长期不规范管理使其产生工作倦怠,没有激情认真投入工作,最后导致教师尤其是优秀教师的流失。再次,在现实生活中,由于社会对民办院校缺乏普遍的认同,民办院校教师在社会待遇方面还远赶不上公办院校教师,如在职称评定、户口迁移、享受医疗保险等方面民办院校教师与公办院校教师存在着事实上的不平等。随着招生制度的改革和学校办学自的扩大,许多公办院校的用人机制和工薪待遇都有了很大改善,在公办院校工作比在民办院校工作有着明显的优越感。民办院校教师由于享受不到与公办院校教师同等的社会待遇,普遍缺乏成就感,选择跳槽。

2 民办高职院校教师忠诚度影响因素分析

欲改变民办高职院校教师忠诚度的现状,显然弄清楚其影响因素,是解决问题的关键。以往对民办高职院校教师忠诚度的研究不多,笔者拟从系统的角度对影响民办高职院校教师忠诚度的因素进行分析。

2.1 纷繁多变的社会环境

市场经济下社会分工更加细化,教师可选择的职业很多,拜金主义思潮容易诱发人们在生活中追求短期行为,这对教育是很大的挑战,对教师也是极大的诱惑。高职教师也不可能游离于社会环境之外,免疫力弱的教师献身教育的忠诚度便大打折扣,再加上与其他职业比较后出现的心理失衡,使教师对终身从事此职业信心不足,企业高薪酬、丰富多变及具有挑战性的工作对高学历的教师来说具有非常大的吸引力。

2.2 国家对高职教育的重视程度及社会的认可度

我国高教厅[2002]5号文件提出了加强高职(高专)院校师资队伍建设的若干意见,这说明国家对高职院校教师的重视程度在不断加强,高等职业技术教育已成为高等教育的重要组成部分。但在对职业教育的认识、定位、投入、政策、评价等方面,相对来讲仍然处于次要和劣势的地位,职业技术教育长期以来被认为是“二流的教育”。高职院校尤其是民办高职院校的层次和地位偏低,高职教师被社会认可的实际程度不高,职业声望要远低于普通本科院校教师。职业教育被边缘化的现象在很多地方客观存在,导致高职院校教师忠诚度不断滑坡,严重影响了高职院校教师队伍的稳定与发展。

2.3 学校自身情况

一个规模大、有好的发展前景、拥有优秀学术氛围和先进组织文化的学校往往更能吸引并留住优秀教师,两者成正比的关系。多数民办高职院校经济上“自负盈亏”,缺乏中央和地方政府足够的有效支持,民办高职院校的教师在选择任教学校时必定要考虑其未来发展状况,这在很大程度上通过学校的规模、发展前景、学术氛围和组织文化反映出来。

2.4 职业发展机会

学校能否为教师提供良好的职业发展机会,将影响教师对学校的忠诚程度。目前民办院校普遍存在对教师培养不够、缺乏良好的晋升制度、职业发展缓慢等问题,不愿花时间和精力为教师提供培训和学习,担心一旦教师能力或学历提高以后会离职,这恰恰造成教师的自我价值无法实现,增加了离职的风险。

2.5 人际关系

如果一个人在组织中拥有良好的人际关系,他就可能会有较强的归属感和组织忠诚度,反之,则容易选择离职。此外,师生关系也会影响教师对工作的满意度,良好师生关系的建立可以使其真正体会到教书育人的快乐,树立对教师职业的信心。

2.6 薪酬福利

薪酬福利无疑是影响员工忠诚度的重要因素,公平合理、有竞争力的薪酬福利待遇是留住人才的重要筹码。民办院校教师没有国家编制,因此,在其他条件相当的情况下,其更倾向于到薪酬高福利好的学校任教。民办高职院校要想取得长期发展,必须建立良好的薪酬福利体系,保持薪酬福利水平的竞争力。

2.7 教师自身素质

内因决定外因,教师自身对职业的认知、组织发展与自身发展的结合程度、抗压能力等都是影响其忠诚度的非常重要的因素。即便学校能够提供良好的环境和发展机会,如果本人不愿在组织中长期发展,稍有压力就选择跳槽或更换职业,或者不能很好地认识自己未来的职业发展道路,也就无法形成对组织的忠诚感。

3 提升民办高职院校教师忠诚度的策略

教师忠诚度对稳定教师队伍、提升教学质量具有重要意义。上述影响民办高职院校教师忠诚度的因素笔者将其归纳为外部环境因素、组织因素和个人因素三大部分,其中外部环境因素是我们不能控制的,组织因素和个人因素是可以通过有效的策略加以控制和改进的。笔者认为要提升民办高职院校教师的忠诚度,关键要以人为本。

现代人力资源管理理论强调“以人为中心”,以人性化为标志。认真了解教师的物质和精神需要,并在合理性的基础上尽量满足,是提高教师忠诚度的必要手段。教师的需要随着社会发展与进步呈动态变化,针对当前教师的需要,高校应考虑:

3.1 营造民主宽松、公正和谐的文化氛围

高校文化不仅起着熏染、教育学生的作用,它所体现的价值观念、精神风貌同样也对教师起着凝聚、引导、约束、激励作用,使广大师生能为着共同的目标而奋斗,有利于培养教师的认同感、归属感和忠诚度。学校可通过创造自由研究、公平竞争、公正评价的学术研究环境、创造和谐宽松的人际环境、建立透明畅通的信息沟通环境等方法形成自己独特的文化氛围。与此同时,积极发挥思想政治工作的作用,加强教师爱岗敬业精神的宣传教育,帮助广大教师排除社会不良思潮的干扰,坚持正确的世界观、人生观和价值观,坚持诚实守信。

3.2 建立适应时代要求的培训发展机制

目前民办高职院校年轻教师占绝大部分,教学经验不足,且对自己未来职业发展的预期较高。对教师进行有针对性的培训,可使其更快更好地适应职位要求,提升学校教学质量,为学校长期发展奠定基础。院校可通过定期进行教学方法交流和讨论、提供参加培训的机会、组织卓有成效的顶岗实习、强化培训过程管理等方式,帮助教师更新和拓展知识,不断提高他们的实际动手能力和研究创新能力。只有实现高校与教师发展的双赢,才能增强高校对教师的吸引力,提高教师的忠诚度。

3.3 建立公平合理的薪酬福利体系

具有竞争力的薪酬福利是保证教师生存、工作和实现个人价值的必备物质条件。随着经济的发展,高职教师的待遇也在逐年提高,但依然不能真正反映他们所拥有的知识和能力的价值。建立科学、合理且公平的薪酬体系是民办高职院校有效激励教职工积极性的重要措施。院校可通过严格、科学、客观、公正的考核,奖优罚劣,多劳多得,优劳优酬,使薪酬真正体现教师的贡献。另外,高校教师在考虑经济待遇的同时,也会关注学校的教学、科研环境和实验条件等。学校可以考虑为教师教学和科研提供丰富的图书资料、实验室设备和场地,在人力、物力资源的配置方面给予保障,帮助他们取得成功。

3.4 建立有效的激励机制,积极发挥教师的作用

民办院校由于其投资主体的特殊性,人们工作起来总有一种“给老板打工”的感觉。让员工消除“打工”感,树立“归属”感,建立有效的激励机制非常必要。除物质激励外,让教师真正参与学校管理和决策,成为“主人翁”是非常有效的方式。另外,民办院校的主办者也可以像企业那样,对学校实行股份制改造,给核心成员和优秀员工以股份或期权激励,将他们的个人利益与学校利益紧密结合起来,让其感觉到为学校工作实际上也就是为自己工作。只有这样,教师才会忠于学校,把学校视为自己生命中的一部分。

影响教师忠诚度的因素是多方面的,尤其是民办高职院校,要想拥有优秀的教师队伍,不能只靠某一方面的改善,而要结合各学校实际情况,综合分析其在教师忠诚度管理方面存在的问题,从根本上改进和提高人才管理水平,为高校的持续发展奠定基础。

参考文献

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