护理人员工作倦怠的相关因素分析*

[摘要] 目的 通过对内蒙古自治区三级甲等综合性医院护士工作倦怠的调查，分析其相关因素。方法 采用整体抽样的方法，选择1525名护士进行一般状况和工作倦怠的调查。结果 不同护龄、学历、科室及受聘形式对护士的情绪衰竭和个人成就感有影响；不同职称对护士的情绪衰竭有影响，差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论 护士工作倦怠主要呈轻中度水平，护龄1～5年、初级职称、合同制护士、门诊护士工作倦怠以轻度为主；护龄11～20年、中级职称、正式在编护士、急诊护士工作倦怠以中度为主；护龄6～10年工作倦怠以高度为主；护士学历越高越容易出现工作倦怠。

[关键词] 护理人员；工作倦怠；情绪衰竭；去人格化；个人成就感

[中图分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2011）34-108-04

The Analysis of Related Factors in Nurses’ Job Burnout

SUN Yabo WANG Jinling XU Jinmei ZHANG Jianmei GUO Qingling YU Xiaomin GAO Jia

Nursing Department of the First Affiliated Hospital of Baotou Medical College，Inner Mongolia Autonomous Region，Baotou 014010，China

[Abstract] Objective To investigate nurses in Grade Ⅲ general hospital of Inner Mongolia Autonomous Region，and to analyze the related factors. Methods We investigated 1525 nurses about their general information and job burnout. Results Different working age，education，department and different terms of employment affected nurses’ emotional exhaustion and personal accomplishment. Different titles affected nurses’ emotional exhaustion had statistical difference significance（P＜0.05）. Conclusion The nurses’job burnout is mainly mild to moderate level， working age 1-5 years，junior title，contract and clinic nurses with mild job burnout; working age 11-20 years，senior title，in preparing and emergency nurses with moderate job burnout.Working age 6-10 based on a high job burnout; nurses with higher education are more prone to be job burnout.

[Key words] Nurses；Job-burnout；Emotion-exhaustion；Depersonalization；Personal-accomplishment

工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种复杂的、个体化的认识与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感[1]。由于医疗服务的特殊性和高风险决定了护理工作的高负荷和高责任，加上人际关系错综复杂、工作性质不稳定[2]、护士的社会地位低、社会支持系统少、付出和回报不成正比、护士缺少相关的知识和培训等，都直接或间接导致了护理人员工作倦怠。为分析护理人员工作倦怠的相关因素，我们进行了本次调查研究，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2008年3～10月应用整体抽样的方法从内蒙古自治区八家三级甲等医院随机抽取1525名护士作为研究对象，其中女性1465人，男性60人。年龄18～60岁，工作时间1～35年。正式在编的护士占50.0%，聘用制护士占23.2%，合同制护士占26.8%。科室分布：内科护士31.4%、外科32.7%、重症监护室6.8%、急诊5.6%、门诊9.6%、儿科7.5%、其他科室6.4%。学历分布：中专护士15.7%、大专49.2%、本科35.1%。

1.2 研究工具

本次调查共发放问卷1700份，回收有效问卷1525份，有效回收率为89.7%。收集的资料用SPSS统计学软件进行分析。问卷调查内容包括调查对象的一般人口学资料及工作倦怠状况。工作倦怠使用的是李小姝[3]翻译的中文版马诗勒（Maslach）工作倦怠量表，由22个条目组成，包括三个方面：①情绪衰竭：9个条目主要评价工作压力过大引起的情绪反应。②去人格化：5个条目主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉。③个人成就感：8个条目主要评价压力引起的对自己工作的看法。量表信度系数Cronbach’s α为0.93，情绪衰竭α为0.91、去人格化α为0.81、个人成就感α为0.84。该量表是目前工作倦怠研究中应用最广泛的测量工具，被称为黄金准则[4]。从已有的大量研究来看，倦怠的三个因子是个体不同心理侧面的三个因子。为此许多学者认为不能简单地把被试个体在情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低3个因子的得分简单相加来获得一个单一的职业倦怠评价[5]。参照李永鑫[6]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合到一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将被试的倦怠程度分为4种：零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠和高度倦怠。

2 结果

2.1 护理人员工作倦怠现状

护理人员的工作倦怠体现在情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低三个因子上，本研究与杭州护士常模进行比较[7]，对研究对象工作倦怠总体现进行统计，情绪衰竭、去人格化较常模分低，表明被研究护士情绪衰竭及去人格化程度较常模轻；个人成就感低于常模分，表明被研究护士个人成就感比常模要差，见表1。将研究对象的工作倦怠程度与常模组进行比较，结果有明显差异。研究对象的倦怠程度高于常模组，以轻度倦怠为主，见表2。

2.2 护龄对工作倦怠的影响

将不同护龄护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表3、4。

2.3 学历对工作倦怠的影响

将不同学历护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表5、6。

2.4 职称对工作倦怠的影响

将不同职称护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表7、8。

2.5 受聘形式对工作倦怠的影响

将不同受聘形式护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表9、10。

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2.6 科室对工作倦怠的影响

将不同科室护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表11、12。

3 讨论

3.1 护理人员工作倦怠呈轻中度水平

被研究护士工作倦怠的发生率相当高，占70.1%，其中轻度倦怠46.4%，中度倦怠19.3%，高度倦怠4.4%；情绪衰竭占18.3%，去人格化占24.6%，个人成就感降低占55.3%。可能原因有：①护理是一个比较辛苦的职业，加之“医尊护卑[2]”现象比较普遍，护理人员的工资待遇和福利待遇都较医生低，护理工作得不到应有的尊重、理解和支持，容易导致其职业倦怠感的产生；②本次调查对象均为“三级甲等”综合医院的护理人员，而这些医院就医患者较多，患者病情往往较重，医院床位紧张，加床现象较突出，护理人员工作任务繁重，工作压力大，长期从事护理工作容易产生倦怠感；李小妹[3]等指出，与倦怠显著相关的就是工作职责不明确导致护士从事大量的非护理性工作。

3.2 护龄、学历、职称、受聘形式和科室对护理人员工作倦怠有影响

3.2.1 护龄 工作倦怠护龄1～5年以轻度为主；护龄11～20年以中度为主；护龄6～10年以高度为主。可能是因护士工作时间长、工作量过大、工作强度过高所致。而在工作6～10年时达到一个高峰，在此阶段具备一定的工作经验与资质且年龄轻，再次择业的机会较大；加上正是事业心最强胜的时期，一旦受挫，更易发生工作倦怠。

3.2.2 学历 本科学历以上的护士更易发生工作倦怠，易于产生情绪衰竭、去人格化，中专学历易出现个人成就感降低。总之，随着学历的提高护士更易出现工作倦怠。由于国内医院实行经济核算，教学经费实行包干制，医院能为护理人员提供深造机会较少；同时护理人员转行转岗的机会也少，在常年单一繁重的护理工作中，护理人员很难预测未来职业生涯有比较美好的前途[8]。

3.2.3 职称 初级职称工作倦怠以轻度为主，个人成就感最低，中级职称工作倦怠以中度为主，技术职务越高个人成就感越高。技术职称往往和护龄是平行的，同上所述，随护龄增加，工作倦怠感增强。此外技术职务高的护士资历、能力也较高，个人成就感亦较高。

3.2.4 编制 合同制护士轻度倦怠较多，正式在编护士中度倦怠较多。情绪衰竭正式在编护士得分最高，个人成就感合同制护士最低。因人事制度的改革，正式在编护士工作相对稳定且时间长，合同制护士工作时间短且竞争性强，必须积极努力。尽管相关部门提出了护理人员同工同酬等要求，但实际合同、聘用制护士与正式在编护士还存在一定差距。

3.2.5 科室 急诊科和重症监护室的护士工作倦怠程度较重，门诊护士工作倦怠程度较轻。可能是因为她们所接触患者的特殊性：急危重、沟通障碍、诊断不明确、有传染性等，护理这些患者的工作量、工作难度大。尤其重症监护室护士的各种技术要求高，时刻监测患者各种仪器的参数变化，生活护理多。工作中的紧张不能及时释放，极易产生负性情绪[9]。加上患者的需求较多、较高，导致护士工作压力大，因此工作倦怠的程度也较重。相对而言，门诊护士工作量较轻，工作难度也小，工作倦怠程度就轻。

综上，对于工作而言，职业倦怠直接成为影响护士工作效率的重要职业危险因素，人们对倦怠问题的关注急剧增加[9]。本研究为护理管理者在管理过程中，积极采取针对性的措施降低护理人员职业倦怠、提高护理人员工作满意度提供了依据。

[参考文献]

[1] 林妙芝，刘英. 国内护士工作倦怠的研究现状[J]. 天津护理，2006，14（2）：119-120.

[2] 丁莉萍，叶志霞，王汉琴. 护士职业倦怠原因分析及对策[J]. 中国实用护理杂志，2004，20（10）：49-50.

[3] 李小姝，刘彦君. 护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J]. 中华护理杂志，2000，35（11）：645-649.

[4] 王晓春，甘怡群. 国外关于工作倦怠研究的现状评述[J]. 心理科学发展，2003，11（5）：567-572.

[5] 卞冉、龙李荣. 工作倦怠的理论与测量[J]. 人类工效学，2004，10（1）：29-31.

[6] 张凤琴. 精神科护士职业倦怠形成原因及对策[J]. 齐鲁护理杂志，2010， 16（11）：42-44.

[7] 曹颖，于艳秋. 工作满意度相关因素分析[J]. 中华医院管理杂志，2000， 16（7）：437-439.

[8] 阎仿，全红，张蓉. 手术室护士抑郁情绪的调查研究[J]. 护理研究，2004，18（3B）：482-483.

[9] 李红. 护士职业倦怠的研究进展[J]. 天津护理，2010，18（2）：117-119.

（收稿日期：2011-09-20）

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