企业绩效考核体系中的问题与对策

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，而绩效考评作为绩效管理的试金石，在今天已经引起了人们的广泛重视。绩效考核扮演着对员工工作绩效进行考评的重要角色。在企业中它是员工培训、员工报酬的依据和激励的手段之一。现实中虽有许多企业在管理中实行了绩效考核，但是这些考核真正发挥作用的却不多，问题出在哪里？本文将就绩效管理存在的一些问题展开论述，并提出一些相关的建议，以使绩效考核更好地发挥其作用。

一、导言

大多数企业已经意识到绩效考核的重要性，并在绩效考核的工作中投入了大量的资源。通过绩效管理配合公司人力资源战略，达到提高员工绩效，进一步优化人力资源的目的。虽然方向正确，然而通过绩效管理达到预期目的的企业很少，尤其在绩效考核这一环，值得我们思考的还有很多，还存在着很多误区，如认识误区、沟通缺陷、反馈缺失等。本文将主要针对我国企业绩效考核过程中现存的一些问题进行诊断分析，并提出一些相关的建议，以使绩效考核更好地发挥其作用。

二、绩效考核在绩效管理中的核心地位

从理论及实践意义上，都可以看出绩效考核在人力资源管理中的重要地位。许多企业已经清醒地认识到员工的工作绩效对公司的生产率和企业竞争力的提高有很大的影响，纷纷加强了对员工绩效的管理和考核，把通过提高员工工作绩效看成增强各部门的产出效率和增强本公司竞争力的重要途径。然而，企业的绩效管理和考核的现状和实施结果并不十分乐观。我国国有企业以及民营企业在现行的绩效考核中都存在一定的问题和误区，大部分产生于不完善的体系和思想认识上的缺陷。

三、我国企业绩效考核中存在的问题

绩效考核在公司管理中已经变得越来越重要了，但究竟考核是什么，发挥了什么作用，并不是有很多人清楚，甚至存在一些错误的认识。比如，绩效评估就是填表格。每到年底，人力资源部都会发一些表格到各部门。而结果是，这些部门的人总是惯性的或者是轻描淡写的完成了表格，交上去之后就不了了之，也不知道这表去哪里发挥作用了，发挥什么作用了。再者，绩效评估就是为了硬性分配名额。事实上，由于绩效考核更大程度上体现在德、能、勤、绩的考核，考评者与被考评者就像做着“审判者”与“被审判者”的工作，双方都费力无果，久而久之，就会流于形式，绩效考核只能是“走过场”的活动了。另外，在绩效考核的过程中，负责考核的管理人员常常会受自我经验、自我意识，甚至人情、面子等主观因素的影响，从而有失公平。企业处于发展之中，员工处于成长之中，一切都在变化，而考核者并不随之而变化，那么绩效考核只能是纸上谈兵了。非但起不到激励作用，反而会引起员工的不满，为企业管理带来负面影响。

四、绩效考评体系的改进与完善

针对以上论述的我国企业绩效考核中存在的问题，要改进和完善绩效考核体系须做好以下几方面的工作。

1.建立完善的绩效考核系统。首先，考评主体应该自上而下，包括企业主管、同事、下属、员工自身及绩效考评小组。运用多个考评主体会保证绩效考核的客观性，比单个人的考评会更可信、更公正、更有效。明确绩效考核的目标，并进行有效的绩效分析和测量。其次，在绩效管理中要处理好几个关系：人力资源部门和一线主管之间的关系，考评者与被考评者的关系，目标与手段的关系。绩效管理是手段，绩效改进和提升才是目的。最后，就是要突出绩效管理系统的特点。绩效管理是对员工进行综合管理的系统，是企业人力资源开发管理系统的一个有机组成部分，要与组织战略、经营目标和组织管理系统紧密相连的。它的中心目标是挖掘员工的潜力，提升员工的工作绩效，并通过员工的个人目标与企业目标的结合，达到提高企业绩效的目的。因此只有从绩效管理系统的角度出发，才能提高绩效管理的层次，提高水平，真正实现绩效管理的目标。

2.全员参与考核。伦敦商学院的研究人员曾对114家西方企业做了一次调查，75%的被调查对象表示通过推广全员参与计划。他们感受到质量、客户责任感、成本、生产率、员工满意度、员工心理契约度等方面的前所未有的改善，绩效管理亦如此，只有建立一个全员自觉自愿参与的绩效管理体系，让企业老总、各个阶层经理、主管和基层人员都主动参与到绩效标准的设定和绩效考核过程中，并在其中扮演着恰当的角色，担当相应的职责，才能赢得大家对整个考评系统及结果的认同与承诺，推进绩效管理的顺利开展。

3.实行绩效举证，避免主观因素的影响。所谓绩效举证，就是在绩效考核时要求对每一个绩效指标的评价都要提供切实可靠的证据——即体现被考核和平时工作表现和业绩的数据或事实，如员工的出勤记录，平时客户对被考核者的服务态度和效果评价，对下属及时的指导等，使考核者避免受到主观因素的影响，做出公平公正的评价。为了保证考核的可行性与有效性，要求对所有指标的考核都尽量与员工的工作行为联系起来，一来可以帮助被考核者回顾绩效过程，制定绩效改进计划。二来能够帮助绩效管理者更加高效地做好管理工作，熟悉每个下属的表现，便于有针对性的指导。也可以为绩效考核提供数字和事实依据，避免主观因素影响，以确保绩效考核有理有据，客观公正。

4.建立绩效评审和申诉系统。这既符合民主化，客观化的要求，也是防止和纠正绩效考核偏差的有效措施。绩效评审系统应有人力资源部带头，有高层领导和专家组成，主要负责监督各部门进行绩效考核的过程，针对过程中出现的问题进行专题研究，提出对策。对结果进行必要的复查，以确保公平公正和真实有效，防止诱发不必要的冲突。建立申诉机制，允许员工针对异议提出申诉，就是要给考核部门一定的压力，慎重考核，在考核过程中会更加重视信息的采集和证实，防患于未然。

5.建立及时而有效的反馈机制。反馈在公司考核过程中也是容易忽略的，如果只考核而不将考核结果反馈给被考核者，绩效考核就会失去重要的激励、奖惩和培训开发功能，促进沟通的功能更是无法发挥。如果没有反馈环节，绩效考核就不能算是一个完整的、现代的绩效考核系统。进行有效的反馈可以提高员工重视并参与绩效考核的主动性，可以帮助员工改进工作绩效。加强考核结果的反馈更是“以人为中心”的现代管理思想的要求。而且反馈工作被理解为告知员工的最终考核登记和考核得分是远远不够的。正确的反馈应该告知员工在考核周期内的工作绩效状况，与员工探讨取得如此成效的原因；告知其奖惩情况，表明在未来的要求和期望，了解员工在下一阶段的目标和计划，帮助员工提出一些建议。良好的反馈工作将会大大的强化绩效考核的效果。