领导者如何选用人才

我国在新世纪要有足够的能力迎接经济全球化的挑战，迎接加入WTO后国际市场全方位竞争，增强我国在国际分工中的地位和国际市场的竞争力，必须建立以人才为本的政要大略。所以，领导者必须建立正确认识人才和正确寻求和运用人才的观念。领导者在寻求和选用人才时，应该注意以下几个方面。

一、领导者要正确认识现代人才的能力要求

新世纪，领导者迫切需要寻求大量人才而又不误用庸才与奴才，这似乎很困难，一下子难以鉴别。所以领导者首先就要有正确判断人才的能力。在新的时代，人才应具有下面几种基本能力：第一，开拓精神和创新能力。开拓和创新能力是迎接挑战和参与竞争的客观要求。我们所寻求和拥有的人才，应该具有永不停息、不知疲倦、永不满足的创新精神。在相同层次乃至不相同层次的人才中，积累知识多少的差异并非判断能力的主要方面，而在于是否运用已有知识去在风口浪尖搏击进取，开创新领域。第二，进行国际交往和跨国工作的能力。在经济全球化和全球信息网络化的条件下，人才所从事的工作或业务，很可能与国际经济活动紧密相联系，必须将自己的工作与国家经济和国际分工以及国际统一市场联系起来，对挑战与竞争能有针对性地较快做出反应，并能取得主动。第三，善于与人沟通、与人合作的能力。很多工作都涉及多专业、多学科、多领域乃至全球性的合作。在沟通与合作时，要能较好地表达自己的意见和思想，也能尊重和听取别人的意见和思想，对待分歧，要能客观公正取其所长，去之所短，形成双方均满意的合作成果。第四，较好的心理承受能力。由于竞争越来越激烈，风险也越来越大。能否有不畏强大的竞争对手而勇于迎接挑战，又能否有经得住挫折乃至失败而不气馁的心理承受能力，对现代人才来说也是十分重要的。第五，较强的应变能力。在知识爆炸的年代，人才的知识与知识结构，能否具有与知识陈旧周期缩短与竞争变化的适应能力，则取决于人才自身的不断自我充实及相应的调整能力。第六，政治鉴别能力。人才特别是领导型人才，在复杂的竞争特别是国际竞争中，既要考察经济利益，又要坚持政治原则，维护国家利益和民族尊严。

二、寻求全面发展的人才而不苛求全才

作为一个新世纪的人才，首先必须有明确的政治方向，对祖国忠诚，要树立科学的世界观，并具有道德判断能力、评价能力”履行能力，树立社会公德和良好的职业道德观念，树立法律意识和法制观念等。但对于科技型人才来说，能有政治和思想方面的基本素质应该说就可以了，不能要求科技型人才既是马克思主义理论家，又是辩证唯物主义思想家，对其科学技术与文化知识素质要求更高一些。对于领导型人才和管理型人才来说，就不能对政治思想素质只作基本要求。对科技人才的知识素质的要求，是随时代的进步而有所不同的。所以，新世纪所要求的全面发展的人才，既不是只懂专业知识的人才，也不可能有无所不通的“通才”，更不是万能的“全才”。新世纪所要求的是“博学多识”的“博才”。其特点，是人才具有博与专相结合的知识，具有跨专业、跨学科的结合力与转向力，能与相关领域的专家合作，并能进行多角度创新的人才。在现代，只有专与博相结合的复合型人才，才有较好的创新能力，因为他具有“专”作为创新的基础，又具有“博”作为创新的助动力。这就是现代社会所要求的全面发展的人才。至于无所不能的“全才”，根本不可能存在，当然无从寻求。所以，领导者不能苛求全才。

三、容纳人才，争夺人才

在新世纪，谁赢得智力谁就是胜利者。要想赢得人才，必须以容纳人才为前提。不仅如此，还必须设法争夺人才。一个系统，是否有容纳人才之举，会产生连锁反应效应。如果能为人才创造条件使之人尽其才，使之全力为实现系统目标而创新的过程中，同时也满足人才自我实现的目标，那么，必然会吸引来一大批人才。另外，从求才的渴望出发所争夺来的人才，也才能留住，能生根、能发展、能创新、才能使系统的竞争力大大提高。没有容纳人才的有效举措，即使争夺来的人才也会流失。

但这并不等于说只具有容纳人才的有效举措就够了，还必须设法争夺人才。须知，在知识经济时代，人才争夺战涉及全球范围。众所周知，美国是世界上人才资源积累最雄厚的国家，人们也知道它在二战时不仅大发了战争横财，而且也抢夺了一批高科技人才。在20世纪最后的年代里，美国又再度掀起人才引进浪潮。它为了能够在新世纪里继续保持依靠高科技促进经济增长的势头，在加强国内人才培养的同时，并以各种方法加快与其他国家争夺高级人才的步伐。一个发达国家对人才的争夺重视到如此程度，作为发展中国家的领导者，理应以更积极的态度、更有力地措施、更有引力的容才环境来争夺人才。领导者要真正做好容才的工作是不容易的，因为人才是从事创造性劳动的，敢为人先，开拓创新，在某些领域有自己独到的认识，这就难免与传统、权威、顶头上司的意见相悖，不会因为你是领导者，就轻易随声附和。这体现了人才尊重科学规律、敢于创新而不为个人私利的品格。作为领导者，应看其本质方面，不能认为是不听话，目无领导狂妄自大等。如果出现这种情况，领导者的态度调整，重新审视自己的人才观。不要陷入想用人才而又不敢用人才的矛盾漩涡，要放下“官”的架子，真正做事业的领头人。

四、建立“聚才”系统

在现代科学技术领域和社会经济活动中，仅靠领导者个人(或少数人)的才智和精力去发现和使用人才以取得所领导的事业成功是难以做到的。这样，就有必要建立专门化的聚才系统。

聚才系统一方面是事业系统的一个组织管理环节，同时，又是系统最高领导层的咨询部与智囊团，使领导者站在更理性、更科学的高度来审视和决策人才与系统目标的重大议题。同时，领导者要对聚才系统的工作方针、目标提出总体性地要求，并对其工作成果进行考核。聚才系统主要的工作应是：

首先，要进行人才理论研究。研究人才的成长规律、成长过程与成长环境，研究人才与社会进步的关系，人才与经济发展、技术进步的关系，人才在当代国际竞争和国力竞争中的巨大作用等。

其次，进行智力开发与人才培养的战略价值研究。事业系统每发展一步，相应的人才就必须提高层次。为此，要在系统内不断进行智力开发的培训，并在实践中不断提高他们的技能和智力。建立智能提高档案，发现开发潜力大者，进行重点培训。系统要强化技术储备观念。技术储备的关键就是人才储备，做到需要用人才时就有人才，超前进行培养、提高、并给予研究、开发的任务安排，不断进行技术积累，先于他人拿出研究成果和开发方案与经营管理方针和措施，促进系统目标飞跃升级。

第三，搞好人才的正确置位与适时调整研究。按照能级原理、人才应按能量的大小分极，分级置位，才能使系统运行有序。为此，就应按一定的规范和一定的标准，防止随意将人才置位。按人才的能级置位，做到既满足岗位的需要，又不浪费人才。此外，还必须做到适时调整。由于产业结构和技术结构在不断调整，岗位要求在不断提高，同时，人才在实践和学习中也在不断提高，专业和层次也不断发生变化，刘人才的置位就必须不断进行适时调整。

第四，进行人才群体互补效应研究。由于分工的深化，人才个体的方向也更加专门化，独自一人是难以完成系统的使命的。还由于人才个体之间存在个性差异等，必须进行人才群体的互补效应研究。并向领导者建议如何将不同素质、不同类型的头脑结合起来。

第五，全面进行以人为本的理论研究。一个系统，必须充分重视各层次的每一个常人，关心他们的成长，激励他们进取。在人的集合群体中，难以绝对地说哪些个体是人才，哪些个体不是人才，只是所处岗位不同，担负职责不同，贡献存在差异。在教育水准高的国家。对人才定义的内涵已具某种相对广义性。所以，在系统群体中，重视每一个人的作用，发挥每一个人的积极性和创造性，从创造中发现和培养更多的高层次人才，这才是发挥人的作用和使用人才之道。

(作者单位：荆州师范学院)