优秀专家人才队伍建设创新与管理探析

摘 要：企业要想发展，就需要有自己的人力资源储备，人力资源是企业未来发展的第一动力，人才队伍则是最富活力与创造力的企业资本。只有全面健全企业人力资源管理能力，才能不断适应企业深化发展的能力，在人力资源管理方面，要通过人才队伍的建设，培养综合素质高、业务能力强的团队，确保企业各项工作任务圆满完成，企业在人力资源管理中，需要进一步积极探索人才选拔培养模式，以全员素质提升为目标，以优秀人才选拔为核心，加大培养与绩效考核力度，全面拓宽职业生涯规划与成长通道，在企业形成“金字塔”型人才结构，为现代公司建设提供人才支撑，文章主要通过对电力企业专家人才队伍建设创新模式的分析，进一步提出相关管理措施与方法。

关键词：优秀专家人才；管理；创新

当代企业发展，离不开良好的人才队伍，人力资源是企业未来发展的第一动力，良好的人才结构与培育模式，能够培育出自己的专门人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过核心人才建设，形成专家团队力量，建立企业自己的优秀人才资源，只有这样才能确保企业创新与发展。作为电力企业，国家电网对专家人才队伍的选拔与培养一直受到重视，已经形成了一支专家人才培育与管理体制机制，不论是人才培养选拔，还是考核激励等方面均积累了丰富的经验。

1 良好的通道是专家提升的根本

电网企业已经初步建立了以专业管理、工程技术研究和生产技能技术等三个方向的人才战略。通过按照不同职能形成的分级管理方法，以部级、省部级、省管公司级、地市公司级四个级别的等级做好全面的详细设定，这样就能够使人才在实践中体现个人能量，达到梯次提升的目标。在公司级专家中，通过对首席、一级和二级专家的设定，保证了企业人才队伍构形成一个能够看得见的金字塔式结构，使各工种的不同人才在各自领域内有一个逐级发展的良性通道。通过对首席专家的设置，进一步发现重点人才，激励优秀专家向更高层次迈进，使个人地位和作用能够有效发挥，使一般员工通过自己的努力均可到达目标顶点，保证了企业内部员工职业生涯与发展通道的畅通，使专业人才能够在整体规划中，成长为专业技术人才，企业按贡献大小，对领域内出类拔萃者、广泛认可的员工进行晋级，使专家队伍更加权威、专业。

2 动态管理模式使人才能上能下

（1）动态管理采取聘任制。专家人才不是终身制，为了保证专家队伍的纯洁性与公平性，企业统一实行聘任制，专家队伍按每届的任期，形成三年一更换的模式，加强了团队建设，保证了团队完善稳定的结构，任何专家，不论贡献大小，只要到了三年届满时，就会自动解聘，然后再进入下一轮全新组织评审体系，全新的聘任计划设置使专家能够发挥自身作用与积极性，通过这种模式有效避免了专家聘任制终身有效的不足，确保了专家队伍的技术能力、动态更新，使专家队伍创新活力日益增强，与时俱进满足企业发展需求。（2）形成逐级发展良性机制。专业技术类别的业务专家产生，建立层次分明的等级制，需要通过基层经验与技术能力考核，由下级专家中产生，这要区别特殊贡献专家，虽然原则上不允许跨级提升，但对贡献大的需要保留其资格。下一级专家届满可以进行申报上一级资格。（3）建立动态晋升机制。对专家队伍的管理，已经全面的导入目标管理考核方式，加强对专家能力和业绩的考核结果运用。根据专家本人特点和公司发展需要科学设置专家年度目标，使专家业绩与公司发展战略紧密结合。连续两年考核不称职进行降级处分，一级降一级；按年度内考核专业排名的具体情况，经考核委员会评议审核，形成专家队伍的优胜劣汰机制。对在聘期内有特别突出创新业绩贡献专家，可以根据贡献情况批准授予终身专家。

3 加强年度计划提交，注重年度考核管理

对公司一级及以上专家创新项目，需要通过公司全面统筹和管理，纳入公司整体规划，同时也要结合专家本人提出的年度目标对标考核。对公司二级专家创新项目由所在单位审核，及时做好调整与修订。年初由专家本人提出年度目标计划书，公司可根据整体人才培养任务进行全面的修正并做好批复。年底，公司根据专家提交的计划，实行普遍的全员考核，考核要通过各道程序，根据评分标准专家需要事前完成自我评价，然后通过公司专家考核会议，对专家业绩做好综合性的评价，依据自评分数与考核做好加权求和，保证了考核的合理性科学性。

4 科学设置考核项目，形成良好的考核机制

要根据工作实际，做好考核项目认定，通过对履职能力、创新工作、学术研究、人才培养、项目获奖等方面进行系统性的考核，保证专家专业能力与创新。

（1）履职能力考核。这是日常考核的一部分，主要考核专家在自身岗位上日常工作情况，职业状态的考核，能够保证专家履行日常工作，是否有违反规定的问题，通过系统考核，全面考查专家岗位职责范围内工作完成情况与履职状态。（2）创新工作考核。专家是企业的重要部分，承担着复杂和科研课题，那么其课题情况、创新能力则是考核的关键，专家在履职期间是否上报重要管理课题研究、提出合理化建议和方案、取得管理效益等方面的内容；对专家在修订电力行业和公司系统重要管理规章制度、发展规划及计划等方面是否做出贡献；对专业性强的科技项目、技术攻关、技术改造和科技成果是否有突出影响，这些均构成考核的主题内容。（3）学术研究考核。专家的领域与贡献主要在学术界，这也是考核的重点，需要全面考核专家在各自专业领域的业绩，重点要看专家有无在专业期刊、学术杂志等发表学术论文及著作，在任职期间是否编写培训教材、制定培训计划、获得专业成果奖等，如果没有，则考核不合格。（4）人才培养考核。这也是考核的重要内容，专家除自身能力过硬外，还承担培养人才的责任，主要是考查专家担任培训师时是否按时授课，授课效果如何，对培育本专业方面人才上是否计划合理，有无日常的技术指导，培育人才数量与质量。

5 沟通解决困难，不断丰富激励模型

（1）沟通解决困难。专家所处部门领导需要每季度与专家进行一次沟通，做好相关的沟通笔录，形成日常沟通表，上报公司存档备查。专家所在的单位需要关怀专家生活，各单位根据沟通情况，及时协调解决专家困难和问题，注重人文关怀。（2）加强薪酬激励。对一些表现优秀、业绩突出的专家需要大幅提高津贴收入水平，在全公司形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，使专家享受较高的待遇。（3）其他激励措施。按亏空贡献大小，每两年组织一次健康疗养，对专家进行全身健康体检。在重大节日期间，安排好年度走访与慰问，特别是对年度考核优秀的一级及以上专家，由公司进行年度走访慰问，二级专家由所属各单位负责年度走访与慰问，使专家充分享受应有待遇，促进积极性的发挥。

6 不断完善使用机制，充分发挥人才作用

（1）专家权利行使。要使专家形成市场机制，充分发挥他们的专家作用，专家可以对公司或本单位管理及技术工作，提出改进建议或方案；在全年度计划安排与部署中，参与公司或本单位研究及公关活动；对一些重点重大的项目直接参与与提出建议；对学术界高层面交流与培训积极参加，提高学术影响力；对公司经费有优先使用申请权，特别是对科研或考察经费要有较大的支持；对学术内的出国考察、外省市调研创造良好机遇。（2）首席咨询机制。公司需要建立优秀专家团队，对学术问题与技术难题形成咨询，解决生产一线的问题，充分发挥专家的才智，保证公司良好发展。

7 结束语

只有通过一系列良好的政策措施，才能确保公司专家人才队伍不断扩大与整合，形成强大的吸引力，为企业创造更多的经济效益。

参考文献

[1]张明，于恒.国有企业人才流失根源及对策分析[J].商业经济，2005，（11）.