企业职能部门负责人绩效管理体系创新研究

【摘要】企业职能部门由于其机构设置、工作性质、绩效指标和人员配备等特点，决定了企业职能部门负责人绩效考核是企业绩效管理体系中的重点和难点。文章基于某供电企业职能部门实际，就企业职能部门负责人绩效管理体系进行了探索与实践，形成了一套较为科学高效的方法与模式。

【关键词】企业职能部门；负责人；绩效管理体系；绩效考核

企业职能部门作为企业的重要组成部分，担负着政策制定、业务指导、资源协调等职责，如何健全完善企业职能部门绩效管理机制，充分调动和发挥职能部门负责人的工作积极性、主动性和创造性，对于企业的健康持续发展具有重要意义。由于工作成果不易量化、考核指标难以科学设置、考核周期缺乏可操作性等原因，建立健全行之有效的企业职能部门负责人绩效管理体系一直是企业管理的难点之一。基于企业职能部门负责人绩效管理的重要性，针对目前存在的问题和不足，笔者所在某供电企业对优化职能部门负责人绩效管理机制进行了大胆创新，并取得了显著成效。

一、绩效管理体系

（一）绩效管理体系设置

企业职能部门负责人绩效管理体系由指标考核、目标任务考核和强制排序三部分组成。其中指标考核包括业绩指标考核、同业对标考核；目标任务考核包括重点工作任务、综合评价、减项指标和一票否决指标考核；强制排序包括部门排序和个人排序。

（二）绩效管理考核周期

为加强业绩考核过程管理，业绩指标考核采取“季度预考核，年度总结算”方式；同业对标考核采取“半年预考核，年度总结算”方式；目标任务考核采取“季度考核结算”方式；强制排序采取“年度考核结算”方式。具体如下：

表1

类型 考核体系 考核周期

职能部门负责人业绩考核 指标考核 业绩指标 季度预考核，年度总结算

同业对标 半年预考核，年度总结算

目标任务考核 重点工作任务 季度考核结算

综合评价

减项指标和一票否决指标

强制排序 部门排序 年度考核结算

个人排序

二、考核内容及方式

（一）季度考核

季度考核包括业绩预考核和目标任务考核两个板块。

1.业绩预考核。按照企业确定的业绩指标目标值，结合上级单位对企业负责人季度业绩预考核结果，由指标牵头部门提出考核建议方案。以各项指标实际完成值与目标值差异作为扣（加）分值，获得加分的指标，只对该指标原扣分额度内的分值进行奖励，多余分值暂不兑现奖励并记录在案，用以抵扣后续扣分。

2.目标任务考核。季度目标任务考核以部门为基础进行考核，实行100分制，包括重点工作任务、综合评价、减项指标和一票否决指标。具体如下：

表2

考核类别 具体内容 分值

部门季度目标

任务考核 重点工作任务 80分

综合评价 20分

减项指标 根据事件扣分

3.季度目标任务考核库。为加强目标任务考核管理，建立各部门季度目标任务考核库，各部门可在考核年度内，实现部门加分、减分奖惩平衡。企业层面提出的加（减）分考核事项，不纳入部门季度目标任务考核库平衡。

（二）半年考核

半年考核为同业对标预考核。同业对标牵头管理部门根据半年同业对标情况对各部门进行打分，部门得分即为部门负责人同业对标预考核得分。

（三）年度考核

年度业绩考核体系由指标考核和强制排序组成。其中指标考核由业绩指标考核和同业对标考核组成；强制排序由部门排序和个人排序组成。各因素及所占分值如下：

表3

职能部门负责人年度业绩考核

（100分） 指标考核（45分） 业绩指标考核（35分）

同业对标考核（10分）

强制排序（55分） 部门排序（35分）

个人排序（20分）

1.指标考核（45分）。

（1）业绩指标考核（35分）。按照企业确定的业绩指标目标值，结合上级单位对企业负责人年度业绩考核结果，对各部门进行考核。以各项指标实际完成值与目标值的差异为基础分值进行对应扣分（加分）。无指标部门按照有指标部门的平均分值执行。

（2）同业对标考核（10分）。根据各部门同业对标最终得分进行折算。

2.强制排序（55分）。

（1）部门排序（35分）。部门排序采取强制排序方式，由企业领导、基层单位主要负责人、部门主要负责人对部门进行强制排序，具体如下：

表4

不同排序人对部门排序所占比重（100%） 企业领导占比（65%） 党政主要领导加权平均占54%

分管领导占18%

其他领导加权平均占28%

基层单位党政主要负责人占比（25%） 生产、经营类部门 行政主要负责人加权平均占60%

党委主要负责人加权平均占40%

综合类部门 行政主要负责人加权平均占40%

党委主要负责人加权平均占60%

部门互排占比（10%） 同类部门互排占60%

不同类部门互排占40%

排序结果进行分值折算并经加权计算后，得到部门排序得分。分值折算方法：同类别中排序第一位为100分，排序最后一位为80分，根据同类别中部门数量，以等差序列进行排序分值折算（四舍五入保留两位小数）。

（2）个人排序（20分）。个人排序采取强制排序方式，由企业领导对个人进行强制排序，具体如下：

个人类别划分：根据干部职务级别，按照正职、副职两大类别分别排序。

排序人及权重设置：由企业领导在同一类别中，对个人进行强制排序，权重设置为公司党政主要领导加权平均占54%、分管领导占18%、其他领导加权平均占28%。

排序分值折算：排序结果进行折算，经加权计算后，得到个人排序得分。

（四）考核资金来源

部门负责人目标任务考核资金来源于每月预付年薪，考核后在预付年薪中结算。其余考核均以年度业绩考核为最终考核结果，季度业绩考核和半年同业对标考核作为预考核，在年度考核时结算补差，即季度业绩指标预考核、半年同业对标预考核扣减（增发）金额纳入年度业绩考核统一结算补差。

三、年度业绩考核等级及结果运用

（一）年度业绩考核等级分类

部门负责人年度业绩考核结果，分别按照正职、副职两类，按得分顺序划分为A、B、C、D、E五个等级。其中A级占25%，B级占40%，C级占30%，D、E级共占5%。E级仅适用于发生“一票否决”事件。

（二）部门类型划分

按照“责、权、利”对等的原则，对业绩指标和同业对标指标的相关责任部门进行分值折算，折算原则如下：

1.业绩指标满分100分，其中牵头部门按照指标分值的100%进行折算，配合部门按照指标分值的50%进行折算。

2.同业对标指标满分1000分，将同业对标总分折算为50分制，其中牵头部门、配合部门按照责任比例折算指标分值，事件考核类指标不进行分值折算。

3.业绩指标折算分值与同业对标指标折算分值之和，即为部门关键指标折算分值。即：

部门关键指标折算分值=业绩指标折算分值+同业对标指标折算分值

根据各部门关键指标折算分值区间，将部门划分为多指标部门、中指标部门、少指标部门三类：

多指标部门：20

中指标部门：10

少指标部门：关键指标折算分值≤10

4.部门类型划分结果用于核定部门修正系数。其中多指标部门修正系数为0.06、中指标部门为0.03、少指标部门为0。

（三）考核结果与薪酬分配挂钩

部门负责人实行年薪制，年度业绩考核等级用于核算年薪，在次年考核后结算补差。A、B、C、D、E级兑现系数分别为1.05、1.00、0.95、0.90、0.50。

年薪=目标工资基数×（部门基础系数+部门修正系数）×考核等级兑现系数÷12×在岗月数

其中目标工资基数和部门基础系数由企业根据工资总额和经营效益确定。

作者简介：马宇（1984-），男，贵州遵义人，国网四川省电力公司雅安供电公司人力资源部主任，副总经济师，研究方向：企业经营改革管理、现代企业科学管理。