国企的召唤:门槛、前景与机遇

一、 不断增加的门槛高度

曾经，许多年轻人都抱怨公务员难考、机关难进――为了竞争那区区几十个、十几个职位，千军万马进考场的景观，也的确令人叹为观止。

但如今，有人又在抱怨，说国企的门槛也高了，而且高得吓人。

以大型国企东风汽车公司为例。2014年，公司招收了300余名大学毕业生。而这300名幸运儿是从6万多名前来公司应聘的优秀毕业生中艰难胜出的。300与60000――这两个数字背后，凸显出的是竞争之烈，是国企门槛之高。其艰难程度，即与公务员考试相较，似乎也不遑多让！

或许，有人会以为进入东风汽车公司的高门槛是缘于公司在中国汽车行业前五强的地位和影响力，缘于公司“中国年度最具社会责任雇主”、“2013中国年度最佳雇主”的荣誉和口碑，还有公司为年轻人成长成才所提供的优越平台。但事实绝非仅限于此。“如今，但凡是国企，无论规模大小，有一个算一个，对所有应届求职者都设置了前所未有的高门槛。我估计，这样的状况还会持续下去。”在陕西宝鸡一家国企从事人力资源管理工作的孙先生，在电话中告诉记者。

至于其中的原因，当然来自过去两年间中国的国有企业所面临的严峻的经济形势和生存挑战，特别是持续放缓的国内国际经济增长、一再被压缩的利润空间和愈益低迷的融资环境，都给国有企业带来不小的压力。特别是去年的11月，十八届三中全会召开，国企改革成为此次会议的热点议题之一。在市场化推进的过程中，将会有更多的国企与民企在同一平台上共同竞争。实行市场化经营，也意味着政企的进一步分离；地方政府对国企的政策性优惠，必将大幅度减少，商业原则和市场规律将逐步占据主导地位。同时，减少的行政审批和政策枷锁，不断警醒着国企必须放弃扩大生产、一味追求规模效应的老路，转向以盈利为目的、提高生产效率和投资效率的新思路。而要达成这一目标，人的因素当然是第一位的。曾经，许多国企在招人和进人上是粗放式的，对他们来说，即使进的人不是人才，甚至是庸才，也不会对企业造成什么伤筋动骨的影响，因为国企的庞大规模和国家给予国企的政策性优惠，可以很轻易地消化掉。但是现在不行了。面对激烈的市场竞争，国企们知道，自己不能再养闲人，也养不起闲人了。为了让企业能在市场潮头屹立不倒，他们必须保证进入公司的新人必须是能够给企业带来帮助的人才。于是，在人潮涌动的毕业季，一家家国企开始对应聘者们千挑万选，百里挑一，甚至千里挑一。

也因此，国企门槛的不断增加，便成了顺理成章的事情。

这还不是全部。因为对于那些在千军万马中侥幸突围的毕业生来说，通过招聘的第一道关口，并不意味着大功告成，尘埃落定。还以东风汽车公司2014年招聘为例。300名新人首先要经过两天的集中拓展训练，然后是为期10天的集中授课，内容从东风公司的发展历程、企业文化到产品及工艺，再到基本的职业技能和素养的强化，人事、财务等相关制度的学习。随后是两个月时间的工厂实习，新人会被分派到相应车间岗位去实地锻炼，了解全流程的汽车生产工艺。其中，最苦的是和工人们一起顶岗干活。有些自视甚高的新人，心理会产生失落感，也会有各种抱怨。紧随工厂实习之后，新人们下到各专营店，在售前、售后环节分别实习一周，结束后要以“我为客户做什么”为主题，完成专营店实习改善报告。每一个新人只有在认真完成所有的环节、并经评审合格之后，才算真正成为公司的一员。如果无法通过任何一个环节，其结果――你懂的！

二、前景与机遇

虽然，进入国企的门槛高了，但与此同时，许多国企都在竞相投入资源，搭建平台，为新入职的年轻人提供成长成才的条件。也就是说，摆在每一个进入企业新员工面前的，是他们此前或许根本就没有预料到的发展机遇。

中国航天集团四十一所，是国内鼎鼎大名的火箭发动机研发专业所，曾在中国载人航天、新型探空火箭等领域有过出色表现。其强大的科研力量和在专业上的影响力，让其成为无数名校毕业生梦寐以求的地方。竞争的激烈是自然的。而一旦成为四十一所的员工，也就被纳入了四十一所的“人才培养计划”――近年来推行的“人才培养计划”，基本思路是根据专业技术水平、发展潜力和综合素质，将职工划分为三个层级，再有针对性地制定差异化的培养计划和措施，并投入相应资源，支持职工能力拓展。其第一个层级是领军人才，主要包括国家/省部级专家和型号两总。第二个层级是技术骨干，主要包括专业技术带头人和主任设计师。第三个层级是其他设计人员，主要包括副主任及以下人员和新入所员工。“竞聘是人才培养和人才配置的有效方式。为增强人才选拔的科学性和公平性，我们所积极推行重要技术岗位的公开竞聘。近两年先后实施了副主任设计师和主任设计师的竞聘，目前已有多人首次走上副主任和主任设计师岗位。” 四十一所党委副书记刘伟凯说。“当然，我们的人才培养计划更多的是针对年轻人的成长而设计的。有一个西北工大的毕业生，刚进所时就得到了一个机遇，参加一个重点型号的设计攻关，因为成绩突出，进步很快。短短几年后的今天，他已经是一个重点实验室的主任了。可以说，在我们所人才培养计划的框架内，每一个年轻人都会得到相同的提升平台和发展机遇。只要他们勤奋踏实，尽心尽力，他们就会拥有光明的前景！”刘伟凯又说。

与中国航天集团四十一所“人才培养计划”类似，哈尔滨铁路局团委也推出了自己的“青工提素培养”总体方案。这一方案背后，是2013年中国铁路实现了政企分开，全方位走向了市场。“改革将铁路局作为市场主体推向前台，在新形势下铁路企业应如何激发自身活力，做到既发挥传统竞争优势，又能顺势而为，及时转变经营思路，在战略规划、市场营销、运输组织、企业管控等方面提前谋划，包括人才的储备，都成为迫切的问题。那么，在这个背景下，哈局的青年在想什么？对企业的改革怎么看？如何能主动参与企业管理？如何为青年在学习交流、自我完善、成长成才上搭建渠道和平台？基于这些考虑，我们推出了‘哈局青工提素培养’总体方案。” 哈尔滨铁路局团委书记孙立介绍说。

“提素培养”的主要内容一是通过组织开展“阅读活动”，全面提高青年职工的文化素养和企业的文化底蕴；二是通过开设“青年管理论坛”，为青年搭建展示自我的渠道和平台；三是通过“建设哈局中高层青年后备管理人才梯队”，初步构建哈局管理人员的梯次格局，为改革做好人才储备。而以上三个项目是相互交叉且呈螺旋递进的关系，即每一个项目中发掘的优秀人才都将推荐并纳入到下一个项目板块中，最终将为路局培养并择优推荐一批禁得住考验、可堪重任的青年才俊，作为路局管理队伍的后备军。

可以说，“提素培养”为哈局6万多名团员青年提供了共同的平台和机遇，如果你足够努力足够优秀，你就有脱颖而出的机会。比如，为配合“青年后备管理人才梯队”的实施，哈局团委建立了科学严谨的人才库，经过资格审查、专业考核、民主评议，如果你的专业、敬业、效率、学习、开拓、奉献、品质等各项指标合格，你将进入后备人才库，并在合适的时候，出任相应的职位。

总的来说，年轻人进入国企的门槛虽然越来越高，但国企同时也为无数年轻人提供了越来越宽敞的人生机遇和事业平台。我们不妨把这看成是一种召唤，召唤着优秀的年轻人加入到国企的队伍里去，召唤着他们用青春和激情，创造无比美好的未来！