企业劳动关系和谐化的影响机理

[内容摘要]随着社会经济的发展和组织变革的推进，企业劳动关系的运行机制始终处于一种动态的演化发展中。从企业内部的人力资源管理入手，以员工的心理层面为切入点构建企业内部和谐劳动关系的运行机理，在某种程度上已经构成了一种管理时尚模型(Management Fashion Model)的研究范式。本文基于社会交换的理论视角，探讨领导-成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系的影响机理，并以“互惠”为基点，提出微观机制下企业劳动关系和谐化的相关策略。

[关键词]领导一成员交换关系；组织支持感；企业劳动关系

纵观劳动关系的发展演变历史，不难看出，劳动关系的运行机制始终处于一种动态的演化发展当中，从希克斯的罢工与谈判理论，到库克的劳资合作绩效理论，从海曼的产业冲突理论到寇肯等的策略选择理论，学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面。基于社会交换理论，从企业内部的人力资源管理人手，以员工的心理层面为切入口去构建企业内部和谐劳动关系的运行机制，在某种程度上已经构成了一种管理时尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究领导一成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系的影响机理，正是探讨微观层面企业劳动关系的重要内容。

一、企业劳动关系的影响机理

长期以来，企业理论研究者运用社会交换理论(SocialExchangeTheory)来解释员工与企业之间的关系问题。Blau(1964)把社会交换描述为一种未加说明的义务需求，认为以社会交换原则指导的人类行为是其他一切行为以及社会关系的基础，即员工付出额外努力的目的是为了得到企业的回报，其本质是“互惠”(Reciprocit)。20世纪中后期，在社会交换理论的基础上，学者们提出了领导一成员交换关系理论、组织支持感理论，两者的核心都在于“互惠”原则。基于“互惠”的两大假设：(1)人们应该帮助那些帮助过他们的人，(2)人们不会伤害那些帮助过他们的人，领导一成员交换关系和组织支持感会使员工对企业产生一种责任感，去回报企业给予的支持和帮助，减少缺勤率、离职意愿并提高工作满意度，从而构建一种和谐化的企业劳动关系。企业和谐劳动关系的实质就是指企业劳动关系处于一种和谐状态，这种和谐状态要求企业劳动关系的主体能够和睦相处、彼此配合，共同发展，企业劳动关系系统能够稳定、平衡、健康的运行，在关注劳动效率的同时，格外的关注劳动公平，在企业组织中努力创造一种温馨和谐的工作环境，这种环境可以做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证。本文将企业和谐劳动关系分为两个维度，即情感关系和工作关系。情感关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作非直接相关的关系，主要表现为工作家庭平衡、管理政策、职业发展、相互信任、企业文化等；工作关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作直接相关的关系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任务、工作支持、工作回报等。企业劳动关系的情感关系和工作关系两个维度分别受到领导一成员交换关系质量和组织支持感的影响。

(一)领导一成员交换关系对企业劳动关系的影响

领导一成员交换关系(kader―Member Exchange，简称[hiE)是主管和下属在正式组织背景下发展的人际关系，_2j是一种基于社会交换为基础的双向关系，“一方必须提供一些另一方认为有价值的东西，双方都认为交换是公平合理的”。基于主管人员的角度，领导一成员交换关系可以看成是他们基于个人或组织利益，从组织角度出发采取的一系列与下属员工之间的互动和交换行为；基于下属员工的角度，则往往将领导―成员交换关系视为决定个人去留的主要考虑因素之一，是形成组织认知的重要来源之一。领导一成员交换关系反映了领导与其下属之间就信任、忠诚和相互责任进行交换的动态性特征，主要通过员工的角色行为和组织公民行为来影响企业的劳动关系。角色行为主要影响企业劳动关系的工作方面，而对于劳动关系的情感方面呈现出弱影响态势；组织公民行为则主要影响企业劳动关系的情感方面，而对劳动关系的工作方面呈现弱影响态势。角色行为是指员工依据其在岗位上所扮演的角色而应该履行的行为，例如努力工作、遵守公司的规章制度、积极支持上级的工作、团结同事、对所在单位忠诚等。组织公民行为(Organization Citizenship behavior,简称OCB)是指员工的角色外行为，是没有被组织的正式奖励制度规定，是自发的、不成文的，但是这种行为对组织的功能有催化、促进作用，包括自我层面、群体层面和组织层面，其中，自我层面包括自觉学习、积极主动和保持工作环境清洁，群体层面包括人际和谐和帮助同事，组织层面包括维护和节约组织资源、意见表露和参与集体活动。

领导―成员交换关系对员工角色行为的影响。领导者的行为对下属的心理反应有着最直接的影响，这些反应包括下属的态度、情感、感觉、动机和期望等，更明确地说应包括下属对管理者的满意度、总体上对工作的满意度、组织忠诚度、工作压力、任务明确性、动机以及团队凝聚力等。基于Dienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四维结构论，领导一成员交换关系对员工角色行为的影响来自贡献交换、专业尊重(Professional Respect)交换、情感交换和忠诚交换四个维度，其中以贡献交换和专业尊重交换为主。当员工感受到领导对双方共同目标所付出努力的数量、方向和质量方面与自己的期望相一致时，员工完成本职工作的积极性和主动性就会提高，并表现出良好的角色行为；当员工对其直接上级所拥有的，在工作领域中的声誉表示认同和欣赏时，也会表现出较高的工作积极性，形成良好的角色行为。领导与员工之间的个人感情越好，彼此的认可度越高，员工努力工作的意愿也会越强，这一点主要表现在员工更遵循领导制定的各项制度，更支持上级的决策，更愿意与同事构建和谐关系。

领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响。领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响源同样也来自于贡献交换、专业尊重交换、情感交换和忠诚交换这四个维度，但这种影响集中体现在情感交换这一维度上。当领导与下属之间有着高质量的情感交换时，员工在自我层面、群体层面和组织层面上都会表现出高的组织公民行为，自觉学习、积极主动、保持工作环境清洁、促进人际和谐、帮助同事、维护和节约组织资源：积极参与集体活动。忠诚交换和贡献交换更多的在群体和组织层面上影响员工的组织公民行为。专业尊重交换更多在自我层面上影响员工的组织公民行为。

(二)组织支持感对企业劳动关系的影响

1986年，美国心理学家Eisenberger等人针对当时学术界过分关注员工对组织的承诺，忽视组织对员工的承诺这一状况，提出了基于社会交换理论的组织与员工之间的相互承诺这一观点，并将其概念化为组织支持感(Perceived Organization，

al Support，简称POS)。组织支持感是指员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予他们不同的对待所形成的一种总体感受。作为这样一种基于社会交换的产物，组织支持感还可以被评估为在员工需要有效工作和应对压力情境时，他们从组织中能够得到帮助的保证和确信。本文认为组织支持感主要通过员工的组织承诺和角色行为这两个中介变量来影响企业劳动关系。组织承诺(Ozational Commi'anent，简称OC)是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对组织的情感上的依赖和参与该组织的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承诺、继续承诺和规范承诺。“情感-承诺”表示员工对组织的情感依恋、认同感和卷入程度；“继续承诺”是指员工认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中；“规范承诺”是指员工与组织价值的一致或对组织的责任态度，认为有责任留在组织当中。

组织支持感对组织承诺的影响。组织支持感会直接影响员工的组织承诺，特别是对组织承诺中情感承诺的影响尤为显著，进而影响到劳动关系的情感方面。根据互惠原则，组织支持感会影响员工的工作目的和意图，使员工产生一种关心组织利益的义务感，增加员工对人性化组织的感情承诺，同时降低员工由于离职付出很大的代价而被迫留在组织中继续承诺的发生(Shore＆Tetrick，1991)。较高的组织支持感主要通过以下三种机制来影响员工对组织的情感承诺：首先，使员工产生一种为组织目标达成作出贡献的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织；其次，通过满足员工的尊重、认同、归属等社会―情感需求来提升他们对组织的情感承诺；另外，使员工由于感受到组织的支持理解和对他们能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验，从而导致员工更多的组织承诺。

组织支持感对角色行为的影响。作为员工将组织拟人化的一种特征，组织支持感在一定程度上依附于组织人(管理人员)持续不断的角色行为，并对员工的角色行为产生积极的影响。员工将他们得到的来自主管的愉快和不愉快的对待视为组织如何看待他们的贡献和是否关心其福利的具体依据(陈志霞，廖建桥，2006)，当员工知觉到组织自愿而非通过工会协商或是政府力量得到的劳动安全保障、奖励等，更能够提高员工的组织支持感，根据互惠原则，员工报答组织的方式之一就是持续的参与，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，从而产生较少的职业流动与离职行为。_6J按照社会交换理论，组织支持感会使员工产生努力工作，支持组织目标实现的责任感，因此，高的组织支持感会使员工认真工作、严于律己、支持上级和团结同事，在帮助组织目标实现的同时实现自我的价值，从而体现了“利益共同体”的特质。

根据前文的分析，本文提出了如上图所示的关于领导一成员交换关系、组织支持感对企业劳动关系的影响机理模型。

二、基于“互惠”的企业劳动关系和谐化策略

企业劳动关系和谐化的策略，现有研究基于宏观或中观的层面已经提出了大量的政策性建议，本文基于对领导―成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系影响机理的研究，从“互惠”的视角，探究微观机制下企业劳动关系和谐化的相关策略。

(一)构建员工内在的职业成功感

伴随着组织结构的扁平化发展，企业通过薪酬的增加或职位的迁升(外在激励)来帮助员工取得事业成功的资源越来越少，同时，知识员工的大量出现也给企业传统的劳动关系带来了冲击。对于知识员工，外在激励的保健性作用越来越明显，这一变化增加了企业寻求基于内部激励来构筑和谐劳动关系的重要性，即企业使员工感受到自身职业经历的满意感或提升员工内在的职业成功感。内在的职业成功感强调员工能够感受到对自己整个工作经历的一种满足，它包含两个重要的方面，即对现有本职工作以及对自己整个职业生涯发展的满足感。这种企业给予的基于工作本身的内在满足感能够使员工感受到自我价值的实现，并通过继续承诺使员工出于自身的意愿去努力维系与企业的劳动关系，从而建筑一种劳动关系主体双方积极推进的和谐共赢局面。工作价值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作关系是提升员工内在职业成功感的途径。工作价值的一致性是员工价值观与企业的文化价值观，是个)k--组织匹配的一种补充形式。积极构建一种高质量的领导―成员交换关系以及组织支持感，是支持性工作关系的一种构筑方式，也是工作价值一致性的一种剂。

(二)提高员工的工作生活质量

随着社会的发展和个体自我意识的增强，人们越来越关注工作给自我带来的生理上和心理上的满足感，工作生活质量(Quality 0f Work Life)成为了现代管理的一个重要研究课题。对员工工作生活质量内涵与结构维度的研究众多，侧重点各有不同，但最终都趋于个人、工作与组织这三个维度。个人维度包括自尊、自我成长、社会保障和工作与家庭冲突等；工作维度包括工作报酬、工作环境、工作特性(如创制性、自主性和变化性)等；组织维度包括晋升、公平、人际关系与决策参与等。员工工作生活质量作为一种基于工作而产生的安全感、满足程度以及自身的成就、发展感，反应了员工的一种主观需求。良好的员工工作生活质量可以演化为一种内容型激励方式，并作为一种保健因素和激励因素的结合体，体现个人与企业之间的“互动”与“互惠”，以企业的薪酬福利、人际关系、发展机会等来满足员工物质层面与精神层面的需求，从而营造一种动态发展的和谐劳动关系氛围。

(三)构建支持性人力资源管理实践

人力资源管理实践是企业意图的一种象征，通常被员工看作是企业对待员工态度和价值观的一种信号，是组织支持感和领导―成员交换关系的重要信息来源，不同类型的人力资源管理实践会对员工的工作态度产生影响，因此，从人力资源管理实践出发，构建一种支持性的人力资源管理实践便成为了另一条构筑企业和谐劳动关系的路径。支持性人力资源管理实践(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇员投资并认可雇员贡献”的，二系列实践的总称，其核心特征就是基于“互惠”的社会规范，坚持以责任换取责任，以能力换取柔性的管理策略，通过一种高绩效的工作系统来增强员工的组织承诺，从而作用于企业的劳动关系。支持性人力资源管理实践包括：员工参与、支持性的组织气氛、自主管理团队、成长机会(Allen，2003)、福利和培训(Meyer，Smithl，2000)等，企业通过积极构建一种“投资”，让员工感受到企业对自己的支持和重视，感受到企业在增强员工自身可雇用性能力方面的真诚，从而使企业的劳动关系能够权变的发展。

(四)建立合作型企业劳动关系

作为一种团队生产要素的集合，企业的生存、发展和剩余价值的创造均依赖于各种生产要素的发展与有机整合，在物质资本与人力资本的博弈中，双赢的局面是持续实现企业价值的关键所在。本文认为合作型劳动关系(Cooperative LaborRelatio)是建立在劳动关系主体之间自觉的合作意愿基础之上的一种雇佣关系，企业(雇主)通过“互惠”的原则制定并实施各项劳动关系策略，主体双方通过努力达到共同目标来实现各自的利益。我国企业面对着工会势力弱化的现实，劳动关系策略――企业劳动关系主体双方在劳动关系运行过程中所制定和运行的总体行动计划和具体制衡政策――作为一种管理策略日趋凸现其重要的作用，对劳动关系的策略选择是以企业(雇主)在各层次所作的选择为重点，因而，企业(雇主)应该基于双赢的互惠原则，主动通过书面契约和心理契约的结合，从有形与无形两方面来营造一种自愿、平等的合作环境，形成稳定、共赢、协调发展的企业劳动关系，最终使企业获取持续的竞争优势。