全面成本维度的人力资本定价模型

【摘要】 知识经济时代，人力资本管理在企业发展过程中起着举足轻重的作用，对于人力资本定价问题的研究既有理论意义也有现实指导意义。文章以人力资本理论、西方经济学理论及马克思剩余价值理论为模型，利用柯布―道格拉斯生产函数对企业人力和物力共同创造的贡献价值进行科学分离，建立了人力资本贡献价值分离模型，并通过案例分析，验证模型的实用性。

【关键词】 人力资本；人力资本成本；人力资本价值；柯布-道格拉斯生产函数；人力资本定价

贝克尔曾经提出，人力资本已成为人类财富增长、经济进步的源泉。近年来，人力资本在经济发展中的作用日益凸显，人力资本的经济增长潜力逐渐被企业家和学术界所认识和关注，寻求一个科学合理、适用性及实操性强的人力资本定价模型，对人力资本价值的量化以及为管理当局提供相对科学的数据、为人力资源管理提供参考具有重要意义。

一、研究综述及问题

传统的人力资本定价方法可归纳为两类，即成本法和价值法。成本法是以凝结在人力资源中的投资成本来计量人力资本价值的方法，具体分为历史成本法、重置成本法和机会成本法；价值法是在预测人力资本的预期贡献的基础上，通过未来收益或现金流量折现的方式来估价人力资本价值的方法，包括工资报酬法、随机报酬法、非购入商誉法及经济价值法等。近年提出的完全价值法，从“必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值”角度出发，综合人力资本的成本补偿和人力资本的价值贡献来全面地计量人力资本价值。国内也有学者在这方面做了一些创新性的研究，并取得了突破性的成果。李世聪在2002年依据马克思的剩余价值论和产品价值论提出来的当期价值理论，向显湖于2003年在探讨了人力资本期权特性基础上，提出的无风险套期组合定价法，以及布莱克―斯科尔斯期权定价模型（B-S OPM）的人力资本定价法。

成本法和价值法计量的人力资本价值在一定程度上来说比较片面，完全价值法在理论上能够全面地计量人力资本价值，但在实际应用时涉及到人力资本的价值贡献难以计算的问题。期权模式下的定价模型涉及变量参数较多，模型理解起来较为晦涩，不便于在企业日常管理工作中应用。

二、相关概念的界定

（一）人力资本的内涵和特征

美国经济学家舒尔茨最早提出人力资本理论，他认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本。我国学者李忠民从经济学角度阐释了人力资本概念，认为人力资本是凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。

不同于社会学的定义，人力资本在经济学中的定义有如下特点：首先，人力资本是有意识地投资的产物，是员工对知识、技术水平等投资，从而获得劳动能力，以此为企业带来未来效用的资本化价值。其次，人力资本具备主动性，人力资本将自身的劳动作用于非人力资本，从而增加物质资本价值。最后，人力资本属于价值范畴。所依据的理论主要是现代财务理论，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论及企业产权理论。

（二）人力资本成本

人力资本成本由三个部分组成，包括人力资本的筹集成本、使用成本和再投资成本。

人力资本的筹集成本，是筹集人力资本过程中所支付的代价，主要指人力资本招聘费用。使用人力资本的代价则可划分为契约性代价、法定性代价和分配性代价。契约性代价是指员工聘用合同上所签订的单位时间的薪酬，即底薪；法定性代价是企业按法律规定应为职工支付的劳动保险、失业保险、养老保险等费用；分配性代价是指人力资本作为具有所有者权益性质的资本，其享有税后收益分配所发生的支付。人力资本再投资成本是指为维持或提升现有人力资本价值，由企业主体所发生或承担的代价。包括获取知识和技术的培训和教育支出，以及维持或增强员工体力的医疗保健支付和激励性支付。

（三）人力资本价值

从人力资本的价值形成角度来看，形成企业人力资本价值有三个部分。包括：人力资本的取得成本、为恢复人力资本消耗所支付的人力资本再生成本和为提高人力资本效用所支付的培训成本和经验积累成本。可见，形成人力资本价值的三个部分分别对应了人力资本成本中的人力资本的筹集成本，使用成本中的契约性代价和法定性代价，以及再投资成本。

从人力资本对企业的效用角度出发，人力资本作为企业资本的一部分，能够给企业带来经济利益，因而在测算人力资本价值时，应考虑到人力资本对企业新增加价值的贡献。这部分价值的形成对应着人力资本成本中的分配性代价。

对传统的人力资本价值计量方法所计量的价值进行成本归属，成本法认为人力资本的取得成本、契约性成本、法定性成本和再投资成本应当形成人力资本价值的一部分；价值法仅计量了对应于人力资本成本中分配性代价的人力资本价值。通过前文概念的界定和论述，本文认为人力资本价值按照其对应的成本来分部分计量，对应的成本分别为：人力资本筹集成本、人力资本使用成本、人力资本再投资成本。

三、人力资本定价模型的构建及应用

（一）全面成本维度的人力资本价值计量的分析

人力资本的筹集成本、使用成本中的契约性代价和法定性代价以及再投资成本称为人力资本的投入成本，即补偿成本，是直接被人力资源所耗的费用，对应着人力资本的补偿价值。而使用成本中的分配性代价，是人力资本根据产权对企业剩余收益的要求权，即企业的人力资本权益性成本，该部分成本对应着企业实现的新增价值中人力资本创造的价值。

人力资本价值由补偿价值和新增价值组成的观点，符合马克思剩余价值理论和西方经济学相关理论。按照马克思的剩余价值理沦，人力资本价值为必要劳动价值和剩余价值之和，必要劳动价值实际上是补偿劳动消耗的部分，体现为人力资源当期价值的投入成本，剩余价值体现为人力资源当期新创造的价值，两者之和为人力资源当期价值；按照西方经济学理论，剩余价值是人力资源与物质资源共同作用的结果，人力资源价值应包括其新创造价值，需要按一定的比例从共同创造新价值中分离出来。

（二）人力资本定价模型的具体方法

第一，人力资本定价模型的提出。人力资本价值为企业对人力资本投入成本的补偿与人力资本实现的新增价值的总和。

V=C+E×R（1）

式中，V为人力资本整体价值，C为人力资本补偿价值（包括：工资、福利费、培训费、保险费及离职费等必要劳动补偿），E为企业新增价值，R为人力资本对企业新增价值的贡献比例。

第二，利用柯布―道格拉斯生产函数 （Cobb-Douglas Production Function）计算人力资本对企业新增价值的贡献率R。为了准确判断和估计人力资本在企业经济增长中的贡献，一个重要的途径是计算人力资本贡献在企业经济增长中所占的份额，即贡献率。本论文根据保罗・罗默提出的新经济增长理论，依托柯布-道格拉斯生产函数，来近似确定人力资本对新增价值的贡献比率。

柯布―道格拉斯生产函数由美国数学家柯布（Charles W. Cobb）和经济学家道格拉斯（Paul H. Douglas）根据1899―1922年间美国制造业部门的有关数据构造出的，可用来描述一国总的投入产出关系，也可用来模拟单个企业或部门的生产情况，并且由函数的自身属性可直接读取劳动对新增价值的贡献份额。C-D生产函数用来预测国家和地区的工业系统或大企业的生产、分析发展生产的途径的一种经济数学模型，学者多将其用于宏观经济分析。近年来，利用C-D生产函数分析微观企业的研究日益增多，国外学者Vijay ， Nigel ， Kenneth等从单一企业角度出发，研究并验证了C-D生产函数用于企业生产分析的合理性，为本文的可行性提供了理论基础；在国内，C-D生产函数被初步用于计量某一煤炭企业各因素的生产贡献，以及分析单个医院效益等。本文研究企业整体的人力资本价值，是对一个企业主体的人力资本价值的“共性”估算；本文旨在计量企业层面的人力资本的经济价值，不考虑个人角度的人力资本存量等问题；此外，人力资本是相对于物力资本而言的一种经过高度抽象化的投入要素，满足C-D生产函数中的劳动力高度抽象的约束条件。因此，利用柯布―道格拉斯生产函数计算人力资本投入对企业新增价值的贡献率，具有一定的合理性和可行性。

本文引用该生产函数的形式，并依据研究需要对其中变量赋予相应的意义，形式如下：

E=AK1-αLα （2）

式中，L为劳动力投入量，K为物力资本投入量，E为企业新增价值，A为技术系数，α为小于1的正数。根据道格拉斯生产函数中参数的经济含义，α可以解释为劳动对新增价值的贡献份额，即人力资本贡献价值在企业总的贡献价值中占的比例。

（三）人力资本定价模型的应用与分析

1.模型中各参数的确定

（1）企业物力资本投入K，是企业物质资本存量总和。企业物力资本投入形式包括固定资产投资、流动资产投资以及技术改造和新产品开发投资。柯布和道格拉斯认为，以原材料、半成品和仓库里的成品为主要形式的流动资本投资，属于生产过程的结果，自身不产生剩余价值，因此不包含在生产函数中的资本要素中。企业物力资本投入量可从企业资产负债表中的固定资产、开发支出等科目获取。

（2）企业对劳动的投入L，主要是指企业在一定时期（这里为1年）用于人力资本取得、开发、保全和维护四个方面支付的总额。企业人力资本投入具体包括：选择性的招聘配置和全面的培训，发展期的教育和学习投资，服务结束时的离职费用等。人力资本投入不包括支付给劳动者的工资、奖金等薪酬，因为劳动报酬是资本家用以购买劳动力这种特殊商品的价格，是企业对劳动者过去已付出劳动的补偿，应属于成本范畴。计算劳动投入所需的数据可从企业财务报表中应付职工薪酬的本期贷方发生额获取。

（3）企业当年新增价值E，是企业当期因人力资本和物力资本的投入所获得的收益，本文中E由企业当年税前经营利润替代，该组数据可从企业的利润表得到。

（4）人力资本的补偿价值C，对应了企业人力资本的筹集成本，人力资本使用成本中的契约性代价和法定性代价，以及人力资本的再投资成本。这部分数据来自应付职工薪酬的贷方发生额。

2.案例分析

本文选取宜宾五粮液股份有限公司年报为数据来源，对前文所提出的人力资本定价方法进行实际应用（见表1）。

首先，计算2008年人力资本投入对企业新增收益的贡献比例。

根据上述资料，整理得出人力资本、物质资本投入以及企业新增价值的数据（见表2）。

将表2中企业2007年、2008年的增加值和人力资本、物力资本投入的数据代入公式3.2，求得α= 0.247，即为R值。

其次，测算企业人力资本价值。

根据表1中的数据，依照各参数的范围，取相应数据代入公式1：

V=C+E×R= 707 411 684.87+2 271 174 042.45×0.247

= 1 269 370 032.09（元）

3.案例总结

模型测算出的R值比率（即人力资本对企业新增价值的贡献程度）为24.7%，与统计测算出来的本省相邻的市的人力资本存量对GDP的贡献比率（23.57%）基本一致，反映该企业符合本国国情，可说明模型的适用性。另一方面，模型的数据可从现行的会计、统计核算中获取，测量出的企业人力资本整体价值能反映企业的人力资本价值，为人力资源管理提供了科学的基础，有较强的实用性。

虽然企业中人力资本对其新增价值的贡献比率较低，但不意味着要减少对人力资本的投资。从宏观角度看，由于我国人力资本投资（教育）的力度不足，人力资本存量和人力资本水平的增长率仍处于低水平，才使得人力资本在经济增长中的贡献份额很小。因此，应更加重视对企业人力资本的投资，提高产品的科技含量和企业的劳动生产率，引进高科技人才，并对企业员工进行培训，从而提高企业人力资本水平，以期获得更多的新增价值空间。

通过案例可以看出，该模型考虑到了人力资本的产权收益。认为人力资源的薪酬一方面来自于基本工资；另一方面与物质资本投入者一样，来自企业税后利润。论文所提出的人力资本定价方法，符合人力资本产权方面的理论，即人力资本价值包括企业的投入成本和与企业效益挂钩的风险收入部分。

四 结论与展望

（一）结论

应用该方法能够较实际地解决人力资本定价问题，突破了以往定价方法的障碍，在计量方面、理论方面以及实际应用方面都有优越性，可以使企业更好地认识人力资本价值，更高效地经营管理人力资本。

1.价值计量全面

该方法追溯了人力资本价值产生的根源，全面地界定人力资本成本，从而计算人力资本筹资成本、再投资成本、使用成本中的契约性代价和法定性代价所产生的补偿价值，以及人力资本使用成本中分配性代价所对应的贡献价值。故在量上能够全面地反映企业人力资本的整体价值。

2.理论基础坚实

在理论方面，该计量方法涵盖了人力资源的体力和脑力消耗的补偿价值，及人力资源所提供的劳动中的剩余劳动对企业所创造的剩余价值，体现了劳动价值理论的思想。此外，模型中人力资本对企业的贡献比例的提出，说明企业的新增价值是人力资本和物力资本共同作用的结果，符合西方经济学中的相关理论观点。

3.符合会计制度要求

从会计核算角度，该方法核算时间采用一个会计年度，核算主体是一个单位，符合会计分期假设和会计主体假设。同时，该方法以一个会计期间为时间范围计算人力资本价值，所采集的数据均为历史发生数据，符合以当年为核算年度和按历史成本计价的现代资产价值计量的特点和原则。

4.应用性较强

从案例分析结果来看，利用C-D生产函数计算出的人力资本贡献份额基本符合相关统计研究测算出的人力资本对经济增长的贡献率，说明该方法符合宏观经济情况，适用性较强。在应用部分，模型中各个参数的取得均来自企业财务报表及科目余额表，体现出该方法的客观性和可行性。

总的来看，在市场经济制度不断完善和社会高速发展的大背景下，人力已成为企业的核心竞争力。经营管理者只有充分认识并理解了人力资本在企业物质资本运行过程中充当的角色，以及在物质生产资料（物质资本）价值转移和新增价值的产生过程中发挥的作用，才能对其所拥有的人力资本进行足够的激励和科学的管理，才能有效地避免企业的不当经营，从而增加企业的综合竞争力。

（二）研究展望

人力资本定价问题是一个世界范围内的复杂课题，涉及到经济学、社会学和管理学多学科的知识。本文初步提出了基于当期价值理论和C-D生产函数模型的企业人力资本定价方法，但是对人力资本价值的系统研究还不很深入，对以C-D生产函数来确定人力资本对企业新增价值的贡献份额的可行性需要单独地进一步验证。今后在条件许可时将进一步研究模型的适用范围，改进生产函数自身的局限性带来的缺陷和不足。虽然本文也进行了案例分析，但并未做广泛的实证研究，所得结论的普遍适用性还需要进一步的研究。企业人力资本定价问题对建立科学高效的人力资本经营管理体系至关重要，在日后的研究中需要考察人力资本价值形成的根源，并对人力资本定价模型的实践问题进行深入研究。

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