关于实施全面薪酬战略的对策思路

摘 要:剖析全面薪酬的基本内涵和实施全面薪酬战略的目的与意义,并重点阐述了实施全面薪酬战略的对策思路。

关键词:薪酬管理困惑;全面薪酬战略;对策思路

一、管理者的困惑

对人力资源管理者来说,目前感觉最困难的管理任务,莫过于企业薪酬体系设计与管理。设计出一套科学、合理、符合企业实际的薪酬方案,必将有利于企业的人力资源管理和企业发展;反之则不利于提高员工满意度和工作积极性,不利于企业发展。根据笔者多年的调查研究发现,绝大多数企业员工最关心的三件事是:企业发展前景、企业薪酬制度和员工个人发展。如何把企业战略、员工发展以及员工的报酬三种因素结合起来设计与实施薪酬战略,已成为企业建立现代人力资源管理体系的核心命题。

二、实施全面薪酬战略的目的与意义

(一)实施全面薪酬战略有利于稳定现有员工队伍,增强企业凝聚力

全面薪酬战略充分体现员工的全面需求,把员工的物质需求、精神与成就需求结合起来,体现制度的人性化设计和企业对员工的考虑,从而有利于增强员工的凝聚力,稳定员工队伍。

(二)吸引、留住并激励核心员工,提高公司竞争力

全面薪酬战略把企业职业发展通道作为一项基础管理工作,有利于员工结合企业发展目标明确个人发展方向;企业建立完善的薪酬制度,有利于激励员工长期稳定工作,不断积累沉淀知识与经验,提升企业竞争能力。

(三)有利于维持良好的劳动关系

全面薪酬战略需要员工的过程参与,增强了薪酬政策的客观、公正性,减少劳资纠纷,有利于维持良好的劳动关系。

(四)有利于企业战略目标落地

全面薪酬战略把企业目标和员工发展目标有机结合起来,从物质、精神与成就等方面综合考虑员工发展,充分调动员工的积极性,发挥薪酬战略对企业发展战略的支持作用。

(五)有利于实现员工全面发展目标

企业在发展的同时,员工的发展也是管理者的管理职责,全面薪酬战略充分尊重员工的发展,设计不同晋升通道,利于员工发展。

三、全面薪酬的内涵

(一)全面薪酬的基本内涵

全面薪酬有别于传统薪酬,全面薪酬由外在薪酬和内在薪酬两部分组成。外在薪酬包括货币性薪酬和非货币性薪酬,其中货币性薪酬是指企业提供的固定工资、变动工资、奖金、津贴、红利、股权等可用货币直接衡量的报酬;非货币性薪酬是指企业提供的福利、保险、培训、带薪休假等非货币性报酬。内在薪酬是相对外在报酬而言的,它是基于工作本身的报酬,包括工作回报、组织特征和工作环境三个方面,如对工作的乐趣、挑战性、责任感、成就感、成长机会、企业的声望和品牌、企业在业界的领先地位、企业文化氛围、领导个人品质和风格、团队氛围等。随着知识型经济的发展,对知识型员工来说,内在报酬对其具有激励作用,外在薪酬则具有保健作用,这正符合赫茨伯格的双因素理论。但在我国目前经济条件下,企业应根据所处行业、员工类型,充分发挥内在薪酬与外在薪酬的不同作用,从而发挥薪酬与员工满意度之间的互动关系,提高管理效率和效益。

(二)全面薪酬战略与传统薪酬战略的区别

传统薪酬战略要么只注重内在报酬,要么只注重外在报酬,属非全面薪酬战略。传统薪酬战略在计划经济体制下发挥了重要作用,企业强调精神与成就激励的作用而忽视物质报酬,薪酬战略偏重于内在报酬的精神与成就激励部分,而物质报酬则倾向于“吃大锅饭”,伤害了员工的积极性。随着市场经济的深化改革,很多企业又偏重于外在薪酬的物质激励,而忽视了内在薪酬的精神激励与成就激励,一切用金钱来衡量,包括奖励和惩罚,这种做法同样伤害了员工的积极性。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同功能定位,二者相互补充,传统薪酬战略无法保证企业经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的有效实施,薪酬战略和企业战略处于脱节状态,不能很好的企业的发展目标和员工的发展目标结合起来。对于处于激烈竞争环境当中,需要达成多元目标的现代企业来说传统薪酬战略存在很大局限性。

而全面薪酬战略强调的是根据外部经营环境的变化和企业战略,综合外在薪酬和内在薪酬的积极因素,全面、系统、战略性考虑并设计企业薪酬战略,注意内在薪酬与外在薪酬的结合,物质与精神并重,从而在企业和员工之间营造一种和谐双赢的工作环境。全面薪酬战略重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程,它把制订计划的过程本身看作是一种沟通的过程,企业通过这样一个过程使员工能够理解,企业为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动,提高员工对企业薪酬政策的接受度。

四、实施全面薪酬战略的对策思路

(一)根据行业特征和企业实际,尽可能为员工提供具竞争性的薪资,使员工珍惜自己的工作岗位

很多企业实践证明,支付较高工资的企业更能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工,由此增加的人工成本将由高额超值的工作回报所冲减。特别是对于行业领先的科技类公司,这种做法显得尤为重要。较高的报酬会带来更高的员工满意度,同时可以降低员工的离职率。一个结构合理、有激励作用的薪酬管理制度,既能留住优秀的员工,又能淘汰表现较差的员工。

(二)重视内在薪酬的作用

根据全面薪酬的内涵,我们不难看出,内在薪酬是全面薪酬的重要组成部分,企业制定薪酬政策时充分考虑工作本身、组织因素或工作环境的因素,必将更有效更持久地激发员工的积极性、主动性和创造性,特别对一些高成就感的员工更是如此。当然良好的企业的文化、工作环境以及企业声誉需要企业长期的培育和积累。重视内在薪酬的作用,设计并执行内在报酬制度,有利于员工从工作本身中获得满足,有利于员工的成长与发展。

(三)建立员工职业发展通道,设计基于岗位、能力和业绩的薪资制度

根据企业性质,可开通管理、技术、行政或营销等序列职业发展通道,并根据能力差异划分级别。人力资源管理部门应定期组织员工技能(职位)等级考核认定,岗位动态管理,工资对应发放。这样的制度安排有利于扭转同挤一座管理序列独木桥的局面,实行“按技能(职位)定岗位级别、按岗位级别定薪资”的薪酬管理模式。这种开放式薪资管理办法有利于员工钻研本职工作,提高员工工作能力水平。

(四)加强薪酬政策管理

目前,很多企业的薪资制度实行保密制,员工一旦违反这项规定,企业将采取相应的惩罚措施。这种制度有合理的一面也有不合理的一面,合理是的可以避免员工的相互攀比,不合理的是员工不了解自己的报酬相对他人是高还是低,削弱了薪酬的激励和满足功能,降低了员工的公平感。

根据一些成熟管理实践经验,企业可以就薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬结构总体等级、绩效工资的考核与发放制度等与员工进行沟通,而对员工个人薪酬结构等级和级别幅度、薪资增长幅度、他人的薪酬级别、收入状况、他人业绩考核结果等实行保密,这种保密与公开相结合的管理办法有利于员工对薪酬政策的理解与支持,有利于制定出适合员工需要和符合企业实际的薪酬管理制度,有利于增强薪酬管理制度的激励和满足功能,促进管理者和员工建立互信关系。加强薪酬政策管理有利于弥补薪酬保密制度存在的缺陷。

在管理实践中,实施全面薪酬战略应结合内在薪酬和外在薪酬的不同功能,根据市场薪资水平调查、企业承受能力和员工期望,制定一个科学合理的方案。实际运作需要管理者多一些智慧少一些鲁莽,需要真诚的沟通和员工的参与。其实很多办法都可以摸索着尝试,比如有些企业实行菜单式福利,有些企业把薪酬、行政职务(专业技术职务)与考核紧密挂钩,实际效果反映不错。总之,实施全面薪酬战略需要企业经营者权衡利弊,确保全面薪酬战略有效支撑企业发展战略,不断提高员工薪酬待遇,帮助员工成长发展。

参考书目:

[1]高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[J].人力资源开发,2001,(6).

[2]彭建锋,饶征.基于能力的人力资源管理[J].北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]李宝元.战略性激励――现代企业人力资源管理精要[M].北京:经济科学出版社,2003.