反生产行为研究述评与启示

摘要：当前我国正处于社会转型期，员工反生产行为已经成为企业管理实践中不可忽视的问题。本文首先对反生产行为的概念和内涵进行辨析，然后对反生产行为的理论模型、反生产行为控制等方面进行系统评述，最后认为文化差异导致国内反生产行为有着不同的表现，反生产行为的影响因素及其内在机理将是今后主要的研究方向。

关键词：反生产行为；理论模型；措施；

近几年来，员工反生产行为日益普遍。在美国，企业因此而导致的损失每年已经超过2000万美元。当前，我国正处于社会转型期，员工反生产行为已经成为企业管理实践中一项不可忽视的问题，亟需更加深入地探讨和研究。

一、反生产行为内涵与概念辨析

Kaplan（1975）对反生产行为的关注来源于对员工越轨行为的研究，他认为反生产行为具有一定程度的主观自发性，而且很多是因为员工缺乏遵守组织规则的意识而产生的，是一种个人利益对集体利益的损坏行为。Mangione和Quinn（1975）尝试性的提出有关工作场所反生产行为的概念，他认为这是一种员工不配合的表现，是一种与给所在企业创造经济利益的工作表现不相符的行为。在Kaplan和Quinn的概念基础上，Fox、Spector和Miles（2001）等学者将反生产行为视为―个合成的概念，他们认为员工的反生产行为是在工作场所中存在的各种各样消极行为的总和，包括攻击、冲突、消极怠工和偷盗财物等一系列可能会损害到企业或企业员工进而影响员工个人工作效率和企业效率的各种行为的总和。Vivian、Wing和Jane（2003）等人指出，反生产行为是员工有意破坏组织成员工作效率或者损害组织效率的一种行为。

国内对反生产行为的重视和研究较晚，在总结国外研究者对员工反生产概念的研究基础上，张建卫和刘玉新（2009）提出可以将反生产行为定义为：“企业员工故意实施的，不管是否违反企业正式或非正式制度，也无论实施反生产行为的个人是否因此受到惩罚，只要客观上给企业和企业员工的各种财产带来损坏的行为。王琛和陈维政（2009）指出，工作场所中出现的员工反生产行为是组织员工采取的各种有意破坏企业利益的行为，其结果很有可能就会造成企业员工绩效和企业总体绩效的下降。林玲和唐汉瑛等（2010）认为，可以将反生产行为定义为企业雇员在工作中采取的故意损坏企业利益或其他企业雇员利益的行为。冉霞（2011）认为，反生产行为是作为组织公民行为的对立面出现的，每个企业都可能存在，轻微的如迟到，严重的有偷窃甚至违法等。王妍媛（2012）认为，工作职责之外可能会有损于企业利益的消极行为被称为“反生产行为”。

虽然很多学者对员工反生产行为概念的陈述各有特点，但对反生产行为概念有以下几点共识：一是反生产行位的实施者必须是组织员工，并且是针对组织或组织雇员的；二是反生产行为属于雇员故意采取的行为；三是反生产行为违背了组织的制度、规范及程序；四是反生产行为对组织和组织雇员的利益造成了毁坏。

二、反生产行为的理论研究

通过对相关文献的梳理来看，目前国内外对反生产行为理论的研究主要有“挫折―攻击”理论、“压力源―情绪”理论和因果推理理论。

（一）“挫折―攻击”理论模型

Dollard（1939）首次提出“挫折―攻击”理论。他的主要[观点是，行为个体遭受挫折和打击就会引起攻击行为。依据“挫折―攻击”理论，挫折很可能会引致某种方式的攻击，可能为看得见的或看不见的行为，指向组织内部或组织外部，并且攻击也总是以挫折为先决条件。Berkowitz（1989）对Dollard的理论做了进一步的补充，认为挫折要产生攻击行为，必须要到达能够产生消极情感的程度，他揭示出了“挫折―攻击”理论中隐含的情感中介变量，得出了“挫折事件―消极情感―攻击行为”的“认知新联结模式”。这种模式就是发生令人受挫的事，然后引起情感的反应，情感反应在引起行动的反应。“挫折―攻击”理论实际上是将攻击行为视为人们内心情感发泄的一种途径，而是不是会选择这一途径则会受到外界条件的制约，并且因人对挫折的反应而异。

（二）“压力源―情绪”理论

“压力源―情绪”是由Spetor第一次提出来的，这个理论论述了环境和个人因素是如何通过调节感知和情绪来引发反生产行为的。来自环境的压力被个人感知和评估，形成压力源。对坏境压力的感知和评价受个体基本情感状态的影响。情绪对感知的控制和个性共同影响行为，而行为也影响着情感和感知控制，即员工的反生产行为反过来还可能对环境产生影响，使得环境更具有压力性，从而导致反生产行为重复发生。

“压力源―情绪”理论的重点之处，在于它从压力源的角度对反生产行为进行分析。考察了来自环境的压力对反生产行为的发生地影响过程，即个人感受到来自环境中的各种压力然后个体在对这些压力给自己造成的负面情绪进行控制。

（三）因果关系理论

2002年，Martinko和Gundlach正式提出因果推理理论，他们在对已有反生产行为各种理论进行总结之后，将归因理论应用到了员工反生产行为的领域，意在整合和总结已有的反生产行位理论。

该理论指出，反生产行为是员工个人与员工工作环境之间相互作用的结果，员工个人对自己工作环境的因果性推理是决定他是否参与反生产行为的主要因素。不同员工的内在或外在、稳定或不稳定因素，会引致员工不一样的情绪反应，而不同的情绪反应则可能引发指向自身或外部的不同形式的反生产行为。

以上几种理论从不同角度对员工反生产行为进行了归因分析，分别阐述了产生反生产行为的几个不同原因，这几个理论阐述的共同点是都论述了不同个体在面对同样的能激发反生产行为的因素时会有不同的反应。以积极的心态在面对挫折、压力时或许不会产生反生产行为，或许产生反生产行为的概率会低些；反之，产生反生产行为的几率就会增大。

三、反生产行为控制研究

尽管在前文讨论了工作场所反生产行为的概念及作用反生产行为的理论，但作为企业的领导者和管理者，最关注的问题是怎样预防和控制工作场所中员工的反生产行为，减少不必要的开支。

（一）员工入职性格特征测试与沟通――事前控制

事前控制即员工入职前为预防发生反生产行为而采取的措施。王琛（2009）认为，人格特征测试能减少员工的反生产行为。众多学者认为，企业在招聘员工的时候就应该采用人格特征测试，因为人格特征与工作效率有关。在招聘的时候选择具有正直、情绪稳定性、诚实等特征的员工能帮减少企业采取预防和控制反生产行位发生的成本。王庆军、张盼（2012）认为，责任心低、情绪稳定性差、自我控制度弱的核心员工很容易实施反生产行为，因此，需要对知识型核心员工的个性、人格等进行把关，最主要的办法就是在招聘时应该对应聘人员进行素质、人格测评，挑选那些责任感强、心理素质强的人员入职。

（二）非强制性契约控制――过程控制

过程控制即员工在工作过程中预防发生反生产行为的措施，主要包括加强企业的文化。企业文化是企业员工认同的共同的价值取向，企业文化创造的工作环境对企业雇员的凝聚力是其他任何因素都不能比的。近年来，许多企业的领导者素质不高，对企业文化的理解不够。把企业文化建设看成是表面形式，没有形成具有凝聚力的文化，从而影响企业员工的工作积极性。吕峰（2011）认为，企业文化作为一种通则，可以营造一种从众的环境。尤其是每个企业的企业文化中都会包含一些英雄人物，典型事迹、形成组织成员从众的对象。这些从众的对象不仅能够影响员工的价值观，而且能够将企业文化内化为个体认同并自觉遵守的行为规范，从而潜移默化地纠正员工的行为，使其按照组织要求的方向发展。毛军权（2012）认为，企业应建立有效的内部控制机制，如在企业组织设置监察岗、突击性地对雇员办公用具的使用情况进行抽查来监督员工的反生产行为，这样就可以约束企业员工的行为，从而减少员工反生产行为的发生。

（三）负激励――事后控制

事后控制即反生产行为发生后的管理措施。这对其他员工有较好的警戒作用。朱青梅和孙晓燕（2009）认为，管理过程中对员工的激励仅用正面表扬、奖励等激励手段是不够的，还要使用降职、惩罚、等负激励手段，要使下属感到担忧、焦虑，从而达到激发下属潜能、调动下属积极性的目的。吴雨欣和包亦亦（2008）也认为，通过负激励员工可以自觉调整、改造，朝着组织和社会所期望的方向去行动。它实际上是对人负需求的一种克制，在管理活动中直接起着约束性作用。

四、研究启示

近年来，作为一种不可忽视的绩效表现，反生产行为逐渐凸显它的重要性，成为组织行为研究者追逐的热点。但是，对反生产行为大量的研究主要集中在国外，且以往的研究大多停留在个体水平上的反生产工作行为。目前，除北美、欧洲外，其他国家还较少开展这方面的研究，而诸如个人主义和集体主义等东西方文化差异与反生产行为的关系，研究中国文化背景下反生产行为的也寥寥可数。由此，对于中国学者而言，未来应加强基于中国文化背景下反生产行为的研究。中国文化与西方文化的差异是否会导致反生产行为在中国有不同的内涵、不同的表现及国外应用的反生产行为的研究工具是否适合研究我国的反生产行为都是我们以后探讨和研究的主要方向。

参考文献：

[1]孙婷.反生产行为及其影响因素的研究[J].浙江大学学报，2012（11）.

[2]毛军权，汤馥萍.员工反生产行为组织控制的演化博弈分析[J].经济与管理，2012（01）.

[3]Howard B.Kaplan.Self-attitudes and deviant behavior[M].Goodyear Pub.Co.，1975.

（作者单位：兰州理工大学经济管理学院）