激励理论对高校高层次人才薪酬管理的启示

摘 要：针对高校高层次人才特殊的薪酬需求，运用马斯洛的需要层次理论、亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论等相关激励理论，在高层次人才薪酬管理、薪酬分配及薪酬体系等方面获得几点启示。

关键词：激励理论；高校；高层次人才；薪酬；启示

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）04-0117-02

高校在积极引进高层次人才后，为避免人才的流失，应该根据高层次人才的薪酬需求，运用相关的激励理论，获取有针对性的人才薪酬管理策略，才能激发他们的工作创造性和积极性。

一、高校高层次人才的定义

高校高层次人才目前还没有一个统一的定义，狭义的定义指高校中知识层面较高，在某一学科或领域内具有较深造诣，创新能力强，在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的脑力劳动者[1]。

二、高校高层次人才的特殊薪酬需求

与普通人才相比，高层次人才具有高进取性、高创造性、高稀缺性、高流动性等特点[1]。因此，他们的薪酬需求也有其特殊性，具体说来有以下几点：

（一）期望薪酬是对自身价值的体现和肯定

高层次人才作为社会中高素质人才，追求的是对其自身价值的证明。他们已经不再满足于低层次的需要，而是注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现的需要[2]。他们期望通过创造性和挑战性的研究，来赢得同行的尊重、社会的认可和实现自我价值。因此，各高校引进高层次人才的丰厚薪酬对他们来说不仅仅是代表货币本身，还是自身价值的体现和肯定。

（二）期望薪酬能兼顾外部公平和内部公平

由于高层次人才拥有较强的学科专业水平，是本学科建设和学术研究具有创新能力和创新思维的人才。因此，各高校在引进时都会用优厚的薪酬待遇吸引高层次人才加盟，但他们如果听闻其他国内同类院校的薪酬更有吸引力时，就会觉得自身价值没有得到更好的体现，会感受到外部不公平。另外，在学校内部，如果有些能力和工作业绩不如自己的人，却因为资历或管理机制的原因得到相差无几甚至高于自己的薪酬时，会觉得内部不公平，将极大影响其工作积极性，轻则造成隐性流失，重则产生“良禽择木而栖”的后果。

（三） 期望薪酬能多样化并兼顾个性化需求

高层次人才在选择工作的高校时，其期望的薪酬不仅局限于高数额的货币薪酬，还将这之外能够对员工产生激励作用的因素都纳入了薪酬范围。这些符合个性化需求的非货币薪酬，如参与管理和决策、建设个人科研团队、增加外出进修和学习等，在满足高层次人才社交和尊重需要的同时，还能极大地激励其开展创新性和挑战性的工作，尤其受到高层次人才的青睐。

三、薪酬激励理论及启示

激励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励理论对研究调动人的积极性，发挥人的潜力和提高人的工作绩效有极重要的作用。

（一）马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为，人的需要从低到高分为五个层次：生理、安全、社会、尊重和自我实现。一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展。低级需求只要达到外在的条件即可获得满足，而高级需求只有通过个体的内部因素才能获得满足。等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。

因此，高校在高层次人才薪酬管理中，应注意以下两点：一是必须了解高层次人才目前所处的需要层次，然后根据与此层次相符或在此之上的需要实施相应激励。二是高层次人才的需要具有多样性，由于会根据不同环境和时期发生变化，薪酬激励的方式也应当多元化。

（二）亚当斯的公平理论

亚当斯认为，薪酬分配的公平性对职工的积极性产生重大影响。职工判断所得的薪酬是否公平，不是只看其绝对值，而是进行横向社会比较和纵向历史比较，看其相对值。具体来说，就是把个人的报酬与付出的比率同他人的这个比率做比较，若比率相等，则为公平状态，从而激发工作积极性；若小于他人的比率，则产生不公平感，从而降低工作积极性，严重的甚至产生离职倾向。

因此，高校在高层次人才薪酬分配中，必须坚持公平合理的原则。一是外部公平。高校应该参照其他地区和本地高校同类人员薪酬水平，确定高层次人才的薪酬，且数额应该能体现其价值，相当或高于市场价值，这样才具有外部竞争力。二是内部公平。高校内部的绩效薪酬应该按照“多劳多得，优劳优酬”的原则，根据其绩效成绩，体现高层次人才个体差异性，以便更好调动高层次人才工作积极性。

（三）弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。他提出一个激励公式：激发力量=效价×期望值（M=V×E），即激励水平的高低由行为结果对个体吸引力（效价）的强弱和实现几率（期望值）的大小来决定。职工只有在认为其努力会带来良好的绩效评价和预期的组织激励时，才会受到激励进而付出更大的努力。反之，则消极怠工。

因此，高校在高层次人才薪酬体系的设计中，应注意以下几点：一是应当制定被大多数高层次人才认为效价最大的激励措施，如职务、职称聘任、优劳优酬等方面。二是设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。例如，若获得省级优秀个人奖或科研成果奖，将与年终奖励、岗位聘用提前晋级等挂钩，这将极大提升效价的综合值。三是根据个人的工作努力程度、能力与实际工作绩效进行奖励与惩罚。这比依据资历、级别等确定奖励更合理。

总之，高校为增强学校的竞争实力引进人才后，为避免人才再次流动，不但要重视高层次人才的薪酬管理，而且应该根据薪酬需求的变化实行动态调整，以达到高层次人才的心理预期，从而激发他们的工作热情，为学校的发展贡献力量。

参考文献：

[1] 徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报：哲学社会科学版，2007，（5）：69-71.

[2] 彭本红，李涛.基于心理契约的高校高层次人才的激励模型与对策[J].科技管理研究，2008，（10）：240-242.