基于资源保存理论的女性领导力研究

摘 要：由女性领导者所承载的女性领导力是丰富与提升组织和社会领导力发展水平的重要因素。本文基于资源保存理论，从资源的调配，收纳，投资和个性化四个方面对女性领导力的现状和发展进行梳理，为发掘女性领导潜力和推动女性在职场更进一步提供新思路。

关键词：女性领导力；资源保存理论

女性领导力是女性领导者实施有效领导所必须具备的能力。女性在管理架构图的比例越往上越大幅度下降，想到管理者就想到男性（think manager think man）的现象依然存在。现有女性领导力研究大致分为四个方面：女性能成为领导者吗-必要性；为什么女性难以成为高层领导者-发展障碍；如何使更多女性进入高层-开发；两性领导者行为和效率的差别-风格差异。

资源保存理论（Conservation of Resources theory，COR）认为个体会极力维护自己觉得有价值的东西和获得这些东西的方式。组织中的资源主要包括社会交往中的关系资源和使个体保持信心和积极情绪的个体资源（Hobfoll，1989）。显然，保存资源越多对领导地位的稳固和发展越有利。女性要在职场晋升中获得优势，需要掌握足够的资源并能灵活操控。

一、资源调配

资源的调配是领导者对自身和组织资源进行调节和分配。组织已意识到拒绝女性进入管理层是得不偿失的事（周泽将，2012），但允诺平等并不等于真正平等，女性领导必要性得到认可，但仍无法平等调配其在组织生存和晋升所必需的资源。例如，似乎是约定俗成的，男性晋升基于其自身的潜力，而女性的晋升却是基于其已获得的成就（Barsh，2011）。女性不能像男性一样获得“按揭”资源的“特权”，“已被证实的”才能获得支持，这无形缩小了可调配资源的范畴。今天大部分性别歧视都是隐性的，几乎无法识别甚至那些受到歧视的女性也经常觉得很难找出是什么对她们造成了伤害，如，对同等职位的领导，人们普遍认为男性的能力比女性强，导致同职男性拥有更多资源，为求同等公信力，同职女性需有更好的资源调配。

二、资源收纳

资源的收纳是对资源的保护和获取。女性职场障碍不再以绝对的墙壁或是某一特定层次僵硬的天花板形式出现，而是遵循“水泥墙―玻璃天花板―迷宫”的变化路线，代替它们的是曲折迂回的迷宫般的道路。现今女性的社会网络和人力积累单薄，如乡村女干部最重要的权力资源来自关系资本（张莉莉，2013）。面对无法确定的因素，女性要留在职场则必须保护已有资源，如抵御消沉和倦怠的自我效能，获得他人认同的自尊心以及工作中获得安全感和归宿感等。资源保存是阶段性动态变化的。女性注重保护已有资源同时不断获取新资源，使组织支持和自我支持形成良性互动才能破除其发展障碍。

三、资源投资

积极的资源投资与纯粹的资源获取不同，投资收益要先支出，花费时间和精力并且承担资源损失风险。在探究女性领导力发展障碍时，常提出“个人因素（认知、人格）-微观情境（单位、家族）-宏观背景（社会、制度）”套路的建议，对女性领导群体的特点、成长规律和培养路径停留在表面的经验性认识上，缺乏对社会支持系统和多元化的资源投资渠道的分析（张素玲，2014）。高层女性缺失，一方面源于组织不愿投资，另一方面由于女性心理、价值观等个人资源在职业上的投入少于男性。女性工作和生活上的的时间和心理投入不平衡，出现工作-家庭角色冲突。很多女性接受或纵容了这种资源的倾斜。不少女性领导具有回避性成就动机，担心被赋予女强人称号之后自身组织支持和人际网络受损，宣称是领导提拔或机遇垂青而非自我追求，“只是尽力而为，绝不想发展到什么程度”（张丽P，2014）。实质是对自身资源流失的恐惧和投资的却步，使整个女性领导资源的创收处于劣势。Sandberg在LEAN IN中指出女性应抛弃这种对成功的羞耻心，寻找自我，勇敢地“往桌前坐”，在社会互动中创收新的关系资源，促进个人资源的丰富和完善，提高应对投资风险的能力。

四、资源个性化

资源个性化是资源独有性的充分发挥。Rosener（1990）第一次提出女性拥有与男性不同的领导风格但同样有效，其资源优势体现在女性更具包容心和同理心，乐于分享权力、善于合作和培养下属，导致更好的组织支持和领导有效性。情绪高涨工作旺盛的领导易感染员工，正念传递于下属。女性领导者使个体特征，条件和能量等资源的个性化，能助其统合更多资源，提高领导效能。

参考文献：

[1]Hobfoll S E. Conservation of resources： A new attempt at conceptualizing stress[J].American psychologist， 1989， 44（3）：513.

[2]周泽将.女性高管对公司财务行为与公司价值的影响研究述评[J].外国经济与管理，2012，02：73-81.

[3]Barsh J， Yee L. Unlocking the full potential of women in the US economy[J].McKinsey & Company， 2011 （April）.

[4]张莉莉.女性领导力行动研究：本土化的路径与实践[J].中国农业大学学报，2013，03：123-132.

[5]张素玲.国内女性领导研究的新视点综述[J].领导科学，2014，32：35-39.

[6]张丽P.女企业家领导风格和领导有效性关系研究[J].中国人力资源开发，2014，07：6-12.

[7]Rosener J. How women lead[J]. Harvard business review， 1990， 68（6）： 119-125.

作者简介：赵海琼（1990.12- ），女，汉，广西玉林，广州大学，2013级研究生，教育学院，应用心理学，社会组织行为