知识经济条件下的跨文化研究

1. 知识经济条件下跨文化研究的意义

经济全球化与世界市场一体化趋势生成于知识经济萌芽之前，经济全球化与世界市场一体化并不是知识经济的产物，而是来自于劳动分工的国际化大趋势以及其带来的世界各国经济的相互依赖。但知识经济的萌芽显然外在地、极大地推动了经济的全球化与世界市场一体化的发展过程，也就是说，知识经济的发展无意识地推动了跨国投资以及多元文化综合体企业的发展。早在工业经济社会的晚期，跨国投资所带来的跨文化管理问题便已经给国际企业管理者制造了大量的麻烦，并且在很大程度上影响了跨国企业的发展。虽然跨文化管理研究作为一门新的学科在工业经济社会已经引起了管理学者的重视，并且在跨文化管理的研究上取得了初步的研究成果，但未能有效地解决国际企业的跨文化问题。对跨文化管理问题的研究作为一个世纪难题，只好留给经济社会的管理学者们来作进一步的研究与探讨，寻找能切实解决国际企业跨文化管理问题的管理理论、管理方法、管理模式以及管理工具等。知识经济条件下企业跨文化研究对于解决多文化综合体的跨文化管理问题，推动经济全球化与世界市场一体化，从而奠定知识经济发展的基础具有十分重要的意义。

2. 知识经济条件下跨文化研究的新任务

知识经济对知识的重视，引致了全球范围内管理学研究内容的改变。传统工业经济所尊崇的劳动分工的有效性、直线制组织结构的优越性，在知识经济社会遭遇了前所未有的挑战。知识经济要求管理理论进行有利于知识经济发展的相应变革来进一步地促进知识经济的快速发展，传统管理理论已经不能满足现代型企业管理需要。世界各国企业管理理论都在为了适应知识经济发展需要而进行实质性的变革的过程之中，跨国投资企业所面临的跨文化管理环境与传统工业经济社会中跨国投资所面临的跨文化管理环境在许多方面是并不完全相同的。在传统工业经济社会，跨文化管理所需要研究与解决的是两种或多种稳定文化之间的沟通冲突，以消除跨文化管理的障碍；而在知识经济刚刚出现萌芽的现代经济社会中，跨文化管理则不得不花费更多的时间与精力来解决不稳定文化，或者说转型文化之间的文化选择与文化认同问题。也就是说，知识经济条件下，跨国投资企业的跨文化研究不仅需要继续研究传统工业经济社会跨文化研究的内容。另外还增加了以下有关知识经济条件下企业文化转型问题研究的内容：

(1) 有关知识经济条件下各国企业文化转型问题的研究。这包括对各国企业文化适应知识经济发展而转型的必要性研究，企业文化转型的方向研究以及企业文化转型的模式研究等。

(2) 知识经济条件下企业文化转型的策略与管理研究。即对知识经济条件下企业文化转型过程采取何种策略，以及如何对企业文化转型进行管理与引导进行研究。

(3) 知识经济条件下企业文化转型的影响因素研究。也就是分析、寻找并确定对知识经济条件下企业文化转型过程产生影响的主要因素。

(4) 知识经济条件下企业文化动态兼容性研究。所谓动态兼容性，指的是企业文化在转型过程中相互融合的可能性。这一研究旨在寻找促进不同文化在转型过程中直接融合的可行性。

(5) 知识经济条件下企业文化发展方向研究。发展方向研究的主要内容是研究企业文化发展变化的基本规律，预测未来企业文化发展的趋势。

3. 知识经济条件下跨文化的企业文化

传统企业的企业文化是一种“制度文化”，即企业经过较为漫长的时期逐步提炼和完善企业的文化特征和内涵，通过制定详尽的公司制度来规范企业员工的意识和行为，通过明确工作范围来体现员工的工作能力，通过严格的管理程序来评价员工的工作绩效。这种“制度文化”是建立在对员工的缺乏信任的假设前提下的。20世纪50年代末美国管理心理学家麦格雷戈(McGregor)就提出了著名的X、Y理论，提倡采用充分尊重人性的Y理论管理思想。但事实上这些理论的应用有条件约束。对于一个显然缺乏基本的信用基础的社会，企业无法充分实现Y理论的良好愿望。因此，以制度为基本特征的企业文化成为上一世纪的主流文化。

现在来考察一下知识经济条件下的跨文化的、多元化企业文化。正如Cisco公司所做的那样，公司把每一位员工视为一个独立的个体(区别于传统企业文化中的固定的集体)，或者说是就象企业的战略业务单位，员工可以不像过去那样必须依赖公司的机器或与同事同时工作才能完成工作任务，而是更多地各自独立地进行工作，如软件开发、科学研究、教育等，他或她们完全可以在家完成自己的工作，通过互联网与公司或同事进行必要的沟通并通过互联网传送自己的工作成果。但这并不是说这些员工完全可以成为自由职业者，而不与公司有任何契约关系。他或她们仍是公司的一员，是公司文化的一部分。那么，凝聚这些员工的“粘合剂”又是什么呢?答案是“价值”。即顾客价值的实现和个人价值的体现。除此之外，还有一个重要的价值因素是投资者的投资价值回报预期，而这一“预期”在很大程度上支撑着上述个人价值的体现，而顾客价值的实现则是知识型企业创业成功和迅速发展的关键，具体表现即为提高顾客满意度、定制化营销和快速服务系统。从这个意义上说，新经济也就是“价值经济”。回顾人类历史，还从未有这过样的一个时代，将社会价值、顾客价值、企业价值及个人价值如此紧密地结合在一起，从而以核子裂变式的速度“繁殖”价值，使得社会总价值得到增长。因此，我们完全可以得出这样的结论，新型的企业文化其实就是一种“价值文化”，是将社会价值，企业价值和个人价值综合起来的文化，人们对这种价值的追求汇聚成为所谓的企业文化，自然也就形成了这种文化的无比伦比的“文化力”。

4 .中外合资企业的跨文化问题分析

自从1978年中国改革开放政策实施以来，国外资本由于看重中国市场巨大的需求潜力与获利空间，大规模地进入到中国市场，在国内投资建设了大量的外资独资企业与中外合资企业。长期以来，随着中外合资企业的数量与规模的不断地增长，中外合资企业内部文化冲突问题日益突出，中外合资企业跨文化问题的研究也开始引起了国内管理学界的关注。

中外合资企业跨文化问题研究的关键是中外文化性差异分析。“文化在人们对国际间的研究中所起的作用要比它在类似的，比较单一国家的研究中所起的作用大。”而在中国境内中外合资企业内部文化差异主要指的就是中西文化差异，即中国儒家文化与起源于欧洲的西方文化之间的差异。由于中国与西方发达资本主义国家的文化教育水平、个人信仰与思想哲学观念上的差异，决定了中外合资企业中中外双方员工在下述方面存在有明显的差异：

(1)、对管理的理解上的差异。外方人员对管理的理解更多地倾向于解释为授权与协调，而中方人员则往往将管理一词理解为理智地掌握。

(2)、权力距离方面的差异。权力距离的差异表现为权力本身的差异与权利人的薪金上的差异。在西方发达资本主义国家，基层经理、中层经理与上层经理之间的权利差距并不是十分明显，表现在薪金上，这一差距也是相对较小的。尤其是在知识经济的条件下，不同管理权力层次之间的差距甚至有进一步缩小的趋势。而在中国，不同管理权力层次之间由于受到传统封建思想的影响，上下之间等级森严，权力差异十分明显，上下级之间薪金差距也相对较大。

(3)、思维方式上的差异。由于中国与欧美国家长期以来的逻辑思维以及哲学观念的不同，中外合资企业中中外员工的思维方式上存在有明显的差异。这种差异主要表现在对个人与集体的看法、特殊与一般的关系以及逻辑特征等方面。

(4)、沟通习惯上的差异。儒家文化的沟通习惯与西方文化的沟通习惯存在有明显的差异，正是这些沟通习惯的差异，导致了中外合资企业中信息传递的失真与误解码。

(5)、经营思想与经营方式上的差异。由于文化背景与生活习惯上的差异，中外企业管理者在经营思想和经营方式上存在有明显的差异。

(6)、价值观念上的差异。长期生存的文化背景以及教育水平，决定着个人的价值取向。在中外合资企业中，来自于不同文化背景之下的人员，他们的价值观念存在有明显的差异，这种差异又进一步地决定着他们对同一事件、决策的反应、态度。

中外合资企业中中西文化存在的上述几个方面的显著差异，决定了中外合资企业管理的困难。作为中外合资企业的管理者，无论是中方管理人员，还是外资方管理人员，必须要考虑到中西文化上的这些差异性，并且在充分尊重这些差异性的前提下，来研究中外合资企业的跨文化管理问题。在中外合资企业中，我们不得不承认这样一个事实，源远流长、根基深厚的传统儒家文化与相对具有先进性的、外来的西方文化发生着冲突，这种冲突激化的后果则是中外合资企业的解体与死亡。如何有效的解决这一冲突，成为中外合资企业发展壮大的关键。在现代知识经济条件下，经济的全球化，必然一方面促进外资来华投资规模与数量的增加，同时也将促进中国企业走出国门，将中国资本的触角伸向世界各地。随着中国加入世界组织，中国的大门向外敞开并成为一个完全开放的、与世界经济融为一体的国度。因此，中外合资企业中跨文化管理问题的研究在现阶段就显得尤其的紧迫与重要。

在当今知识经济化的环境中，中外合资企业跨文化管理必须要注意到下述几个特殊方面：

(1)、中外合资企业是由中外双方共同出资建立、共同管理、共担风险与利益共享的企业，中外双方的文化背景各不相同，因而中外合资企业中的文化应该是一种兼具双方特色的新文化。这种文化既应该融合中外文化内涵的精华，又应该具有中外合资企业本身的特色。

(2)、中外合资企业的管理文化应该现代化、丰富化、多样化，形成具有中国特色的符合企业自身情况的“中外合资企业文化”。这一文化应该具有动态性、鲜明的时代感与时效性，应该根据环境的改变以及中外合资企业的发展而不断改变文化的内涵。

(3)、中外合资企业的文化应该是内聚性与竞争性的有机统一。中外合资企业应该是一个跨文化团结与崇尚竞争的企业，而文化则应该体现这一特色。

(4)、中外合资企业，尤其是高科技企业的企业文化一定要与知识经济的特征相吻合，能够适应当今科技的飞速发展和员工的个人价值体现。在文化的建设或设计上，不能固守“逐渐形成”的老观念，而是应当积极引进先进的企业文化理念并快速融入到企业文化内涵当中。企业文化要充分体现兼容性的特点，形成“个性的统一”。

参考文献

1、卡伦・索斯威克：《新经济规则》.中国标准出版社，2000年1月

2、韩福荣，徐艳梅：《合营企业稳定性与寿命周期》，中国发展出版社，1997年6月

(作者单位：南京理工大学)