企业雇佣关系协调实践对雇佣质量影响的研究

第一章 绪论

第一节 研究背景

一、研究的现实背景

进入 21 世纪以来,中国正在经历着经济转型与社会转型的交叠进行的巨大变迁。尽管转型期中中国迎来了经济的高速发展,但同时还经历着转型的阵痛。尤其在目前发展速度受损后,转型阵痛日益明显。首先,经济全球化不可回避的全球机会与国民经济发展的深层次矛盾,导致贸易保护主义的抬头,我国出口导向型产业急剧波动,再加之国际竞争的加剧,作为发展中国家的优惠条件逐渐消失。其次,中国经济的高速增长导致产业结构失衡、地域经济发展失衡以及阶层分化与贫富差距拉大,社会矛盾突出,最终又制约了经济的持续快速发展。还有,以牺牲环境、能源为代价的中国经济发展模式,造成巨大的经济运行成本,最终也会降低经济发展速度。所以,中国面临进入中等收入国家陷进、后发优势丧失的危险。

鉴于原有发展模式难以为继,国家提出了转变经济发展方式的要求和目标,提出产业升级、优化格局、绿色发展、改善民生等规划,以打造新兴战略经济增长点。在这种背景下,企业在赢得新的历史机遇的同时,也遭遇到前所未有的挑战。经济全球化加剧了企业间的竞争,国家发展模式的转变迫使原来以牺牲环境、能源和廉价劳动力获得竞争力的企业必须改变经营方式,而产业结构优化的要求又促使企业从以初级加工为主的劳动力密集型向深度加工、高附加值的技术密集型产业、知识密集型和资本密集型产业转变。这些背景间接构成了企业生存和发展的巨大压力。而另一方面,经济和社会的转型也导致了劳动力市场结构和劳动者工作价值观的变化,给企业带来更为复杂的管理难题。

(一)转型过程中日益增多的劳资冲突严重影响着企业的生存和发展

从计划经济向市场经济转型的经济体制改革,致使中国劳动关系从行政化向市场化转变,三方主体地位日益明显。然而,在这个过程中,企业与员工之间的利益缺乏有效的协调机制,由此引发大量劳资冲突。据人力资源和社会保障部数据,全国各级劳动仲裁委员会受理仲裁劳动争议案件,2000 年为 9.4 万件,2001 年~2007 年间,劳动争议以年均 3.3 万件的速度平稳增加,2008 年达到 69.3 万件。近 5 年来,集体劳动争议达到了月均 1000 件,集体停工等职工也逐年攀升,在 2008 年《劳动合同法》实施后突升并持续保持增长势头。据全国总工会不完全统计,2010 年各地发生的百人以上集体停工等职工多达 69 起,职工走出厂门进行游行、示威、堵塞道路、静坐、集体非正常上访等行为的至少有 40 余起。其中,尤其是南海本田集体停工事件造成了很大的社会影响。随着经济转型、社会转型和企业转制力度进一步加大,由劳动报酬、社会保险、劳动条件等方面问题引发的劳动关系矛盾将进一步突显,并越来越复杂。

........................

第二节 研究问题与研究目的

一、研究问题 基于当前我国企业面临的负责的劳动关系环境和理论研究中存在的上述问题,本研究主要集中于以下几个研究问题。

(一)在企业层次开展雇佣关系的研究应该持有何种研究视角?

雇佣关系的研究涉及到政治学、法学、社会学、管理学和心理学诸多学科的跨学科领域,各种学科体系及其相应分析框架和理论观点能够给研究者带来丰富的研究视角和启示,但也容易产生观点之间的混乱与冲突。当前主流研究中基于一元主义的人力资源管理理论与基于多元主义的劳动关系系统理论就存在这个问题。而基于马克思主义的批判主义和劳动过程控制理论更是将人力资源管理理论视为企业剥削工人的利器。

本研究认为,解决这一难题可能的突破点就在于,研究者除了关注传统劳动关系理论所强调的运行机制等制度层面的问题以外,还要将更多的注意力放在劳动关系系统运行的最终效果上。无论何种理论研究的视角,或者何种运行机制,其最终目的均应该是构建一种能够实现和谐社会与和谐劳动关系,保证企

业的可持续发展的运行机制。从这个角度考虑,本研究反转思考的逻辑方向,反思当前既有的各种理论范式,从雇佣关系的目的倒推雇佣关系研究的视角。 (二)如何衡量企业的雇佣质量?

如前所述,本研究认为当前探讨企业雇佣关系协调实践与企业绩效之间的关系过于笼统,其间存在各种可能的路径和黑箱。由于企业绩效会受到战略、市场、技术和人等各种因素的影响,在探讨与人相关的雇佣关系协调实践时,更应该关注的是与人相关的黑箱。本研究认为,既有的研究已经从宏观层次探讨了雇佣或就业质量的概念,本研究可以在此基础上展开进一步研究,继续探讨衡量企业层次的雇佣质量的概念内容。尤其是在系统考虑了传统劳动关系理论与人力资源管理理论的整合以后,企业雇佣质量的概念应该有更大的创新。

(三)企业雇佣关系协调实践的内涵与维度是什么?

传统的劳动关系理论和人力资源管理理论在考虑对企业雇佣关系的协调时,分别是在多元主义和一元主义的理论视角下考虑企业与员工之间的利益关系的,二者存在本质上的对立和区别。而随着企业经营环境的不断变化,工会的组织率和活动影响程度也在不断下降,传统的劳动关系理论与人力资源管理理论已经存在整合的可能性。本研究将基于对雇佣关系传统理论的研究,以及对传统的基于雇佣关系视角和基于人力资源管理视角的协调实践的回顾,系统思考和讨论整合了两种视角的企业雇佣关系协调实践,重新界定其内涵和维度。

..........................

第二章 雇佣关系相关基础理论

第一节 雇佣关系的概念

雇佣关系相关的术语出现于上个世纪初的美国,包括产业关系(industrial relations)、劳动关系(labor relations)、劳资关系(labor-capital relations)、雇佣关系(employment relations)等。这些术语中,采用最为广泛的就是产业关系,包括美国如今很多高校的人力资源管理相关的专业依然用的是 industrial relations。雇佣关系起初是作为产业关系的一部分而被经常提及的,但随着经济结构的不断变化以及雇佣形式的发展,雇佣关系越来越成为主流的术语。

一、雇佣关系相关概念的辨析

20 世纪 20 年代中期,美国许多学者开始使用人事管理( personnel management)这个术语,但当时的劳资关系和人事管理都是从雇主的角度研究雇佣关系,关注雇主的目标,强调雇主如 何吸引、留住员工并激发、开发员工的劳动投入,员工被视为实现利润和组织效率的手段。20 世纪 30 年代中期,劳动关系这个术语开始在美国盛行,开始从员工的角度研究工作和雇佣关系,强调员工的目标和需要,考察员工在工作中面临的问题,提倡通过工会以集体谈判的形式处理雇主与员工之间的关系。

(一)雇佣关系与产业关系

  产业关系一般指产业社会领域内政府、雇主和劳工(工会)围绕有关劳动问题而发生的相互关系。所谓产业,原指一个国家的工业部门,特别是制造业。随着经济结构的发展和变动,产业的范围从工业扩展到了服务业和政府的公共服务部门,但并不包括农业和畜牧业。根据 industrial 更古老的含义,产业是指一个人争取生活收入的方式。因此,产业可以理解为工作场所,无论是什么样的,在哪里的工作场所。产业关系可以定义为人们和他们的组织在工作场所和在整个社会的相互作用,以确定就业条件和就业待遇的一个过程。它强调的是人与组织之间的关系,而不是作用的结果。另外,一般谈产业关系时,都将其看作一个系统(或习惯上称为产业关系系统),是为了强调人与组织,以及人与产业环境之间的相互作用。国际劳工组织指出,不管具体国家的具体定义如何,雇佣关系是一个总的概念,指的是一个人(称之为雇员,通常被称为工人)和另一个人(通常被称为雇主)之间所建立的法律关系,雇员为换取报酬而根据一定的条件向雇主提供劳动或服务。

..........................

第二节雇佣关系研究的视角

18 世纪晚期,伴随着工业革命、资本主义的发展以及以市场为导向的经济的形成,产业关系的核心——雇佣关系也开始形成。工业革命、资本主义和市场经济的发展给社会带来了巨大的生产力,但所付出的代价却是工人忍受恶劣的工作条件、极不公正的工资待遇和繁重的劳动强度。伴随着 19 世纪资本主义的发展,工人阶级开始形成并形成了阶级意识,进而在阶级矛盾的发展下产生了工会运动。在这样的历史背景以及雇佣问题不断涌现的情况下,雇佣关系的理论研究就已开始。从马克思(1818-1883)到韦伯夫妇(1858-1947),再到康芒斯(1862-1945)等,他们分别从政治、经济、历史和社会不同学科角度对雇佣关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究,形成了各具特色的雇佣关系理论观点,这对于后来的理论发展和完善有着不容忽视的指导和借鉴意义。

一、马克思主义的研究视角与劳动过程控制的研究方式

(一)雇佣关系的马克思主义研究视角

无庸置疑,马克思等人的研究是雇佣关系理论研究的历史渊源。当代各学派和有关学者的雇佣关系理论就是在马克思等人研究的基础上形成和发展起来的。严格地说,马克思主义的理论是一种社会理论和社会变革理论,是对社会现实的解释与对社会力量的研究。马克思的理论并非是一种对雇佣组织内部关系的解释,更非一种产业关系理论。其实马克思本人对工会和集体谈判这些产业关系主体和制度的分析甚少,因为他研究 19 世纪英国资本主义社会发展过程的时候,工会还处于萌芽之中,关于工会的研究成果散见于他的着作之中。将马克思主义的理论用于产业关系的分析是后来马克思主义学派的学者完成,这些理论并非来自马克思的着作。

马克思把劳资关系堪称资本主义社会的基础,强调劳资关系是资本主义特有的阶级利益关系,反映的是资本家和雇佣工人之间的剥削和被剥削的关系,由此决定劳资双方之间必然是一种对立和对抗的关系。资本主义的发展只能增强这种对立和对抗,而不可能弱化这种关系。劳资双方经济利益的对立和对抗的结果是形成工人阶级和资产阶级,而工人阶级要想改变自己的处境,必须要通过暴力革命消灭雇佣劳动和私有制。

马克思政治经济学的核心是着名的“剩余价值”理论。劳动创造的价值大于劳动力本身的价值,这也就是剩余价值的源泉。资本家之所以能够无偿地占有剩余价值,就是因为存在着资本和劳动力之间的不等价交换。随着资本主义社会的发展,这就导致了社会会逐渐分裂为靠剥削工人创造的剩余价值生活的资产阶级和靠出卖劳动换取收入的无产阶级。马克思将资本主义社会雇佣关系中的劳资矛盾提升到阶级矛盾的高度。他认为,雇佣关系具有天然的敌对性质,雇佣的目的是尽可能地以最低的成本获得劳动力。而且,不仅雇佣关系具有敌对的性质,而且整个资本主义社会都具有不公正与非人性的性质。

.......................

  第三章 企业雇佣质量.............. 43

第一节 已有的雇佣质量的相关研究.....................43

一、宏观层次的雇佣质量研究................. 44

二、微观层次的雇佣质量研究........................ 56

第四章 企业雇佣关系协调实践........ 78

第一节 不同理论视角下的企业雇佣关系协调实践..........

...78 一、基于人力资源管理的雇佣关系协调实践........... 78

二、基于劳动关系视角的雇佣关系协调实践............. 85

第五章 企业雇佣关系协调实践对雇佣质量影响的实证研究........... 94

第一节 研究框架................94

一、企业雇佣关系协调实践对员工态度和行为的影响...... 94

第六章 数据统计与分析

第一节 量表的信度与效度分析

一、员工感知雇佣关系协调实践量表的信度和效度分析

1. 员工感知雇佣关系协调实践量表的信度分析

员工感知雇佣关系协调实践量表的信度如表 6-1 所示。可以看出,该量表有较高的内部一致性信度,其 Cronbach 的内部一致性系数(Alpha 系数)为 0.925,而且各个项目的 SMC 多元相关平方值基本都是大于 0.4,修正和的项目-量表相关系数也相差不大。这表明本研究通过德尔菲法在前人研究基础上修订出的新的雇佣关系协调实践量表有较高的可靠性水平。 第七章 结论

第一节 研究结果及其讨论

一、研究结果

本研究在系统回顾了雇佣关系相关理论的基础上,对企业雇佣质量和企业雇佣关系协调实践进行了深入探讨,并在此基础上建立了实证研究的模型,以验证研究对企业雇佣关系协调实践维度划分的结果效度和企业雇佣质量关键指标间的内在逻辑关系。本研究的研究结果主要体现在以下几个方面。

(一)构建了企业雇佣质量的概念体系

本研究在系统回顾了与雇佣质量相关的概念的宏观和微观层次研究的基础上,强调心理契约因素在企业雇佣关系分析中的重要性,并借鉴效率、公平和发言权的分析框架,从企业、员工以及企业和员工互动的三个层次、态度和行为/结果两个角度,结合效率、公平和发言权的目标,构建了企业雇佣质量概念的分析框架,并据此对既有研究进行了对比,认为既有的雇佣质量的相关测量指标主要从宏观的视角出发,侧重于国家、区域、产业层次的比较,缺乏对企业内部运行转换过程的考虑,以及缺乏对企业与员工互动层面的过程的考虑。

在此基础之上本研究将企业雇佣质量的概念界定在企业或工作场所的分析层次,指出企业雇佣质量是基于企业和工作场所层次雇佣关系的出发点,通过在员工及其群体、企业以及企业与员工互动等三种不同的分析层面,从效率、公平、发言权的目的考虑,在态度、行为或结果方面不同的表现。企业雇佣质量的概念强调企业雇佣质量的目的是同时满足企业和员工双方面需求和期望,既关注工作的客观结果(体面劳动等与劳动力市场运行效率相关的传统议题),也要关注企业本身的运行效果;既关注员工对企业和雇佣关系的主管评价,也要考虑企业对员工及其群体的态度。同时,本研究还概述了企业雇佣质量测量的主要构面,并指出企业雇佣质量的各个构面存在内在的逻辑关系,企业与员工互动层次的态度类的指标在整个概念体系中处于十分核心的地位。

本研究在探讨企业雇佣关系协调实践的概念时,首先重点回顾了当前基于人力资源管理视角下的协调企业雇佣关系的各种人力资源管理实践和基于传统劳动关系视角下的劳动关系协调实践。然后,通过各种人力资源管理战略和管理模式相关研究的梳理,以及各种关于人力资源管理实践的元分析结果的总结,借鉴高绩效工作系统的 AMO 理论,本研究选择能力、动机和参与机会作为整合各种人力资源管理实践的基础。同时,本研究还基于效率、公平和发言权的框架和统合 HR/IR 的理念,强调要对高绩效工作系统的 AMO 理论中的参与机会进行扩展,将传统劳动关系理论下的集体协商、基于工会情境的各种参与实践等方面纳入参与机会的范畴中。此外,本研究还强调对正式生产程序和管理程序的关注的关注,认为控制与承诺的战略导向并不是严格对立的两极,而是连续的谱带,承诺的战略也要基于严格的制度基础,并据此在 AMO 逻辑的基础上增加了控制基础的概念,将企业人力资源管理实践与劳动关系管理实践统合为雇佣关系协调实践,提出了基于控制基础、能力提升、动机提升和参与机会的CAMO 框架。