劳动关系矛盾之源

企业是劳动关系的载体，各种劳动关系矛盾的源头都在单位。但我国对劳动关系的治理是在企业之外。近年来我国劳动关系治理取得的进展基本是在政府层面，主要是制定法律和法规、规章；建立行政机制和司法机制；工会开展社会化维权。但政府治理未能进入劳动关系矛盾发生地，治理措施属于事后治理。劳动矛盾在企业发生，越闹越大，职工走出企业，诉求于政府。企业制造问题，政府解决问题。政府在企业外救火，企业内火源依旧，治标不治本。政府还往往引火烧身。一些地方甚至以警察对付工人。让职工与企业的经济争议转化为工人与政府的不满。

我国的企业体制一直未能科学地解决劳动关系问题，这是诸多劳动关系矛盾和对体制形成冲击的根源。源头在体制，所以必须从体制上解决劳动关系矛盾，不能头痛治头，脚痛医脚，满中于一次次简单的摆平。

企业体制的主要问题是劳动关系协调机制缺项。协调机制的缺陷突出表现为企业内部不存在机制性以及制度性的商量。企业体制扎根于中国传统，传统体制属于家长制，家长制是家长关爱家人。引入市场因素后，这种格局发生改变。企业方在管理方面依然实行家长制，在利益分配方面却转向自身利益最大化，关爱行为大大弱化。传统的平衡机制近乎消失。

市场体制包括劳动市场体制的实质，是市场主体间议价和交易。议价即是双方通过商量互相让步，达成互适和共识。劳动市场与其他生产要素市场相比，涉及劳动者生物特征和身心健康，更需双方商量。这一商量表现在两个阶段。第一是建立雇佣关系、签订劳动合同的过程；第二是在工作过程中，对待遇、环境、工作性质、工作负荷等进行事中商量。

但我国企业在引入市场体制后，未能建立这种商量体制。目前的体制在职工方面属于“半市场”，在企业方面属于“超市场”。“半市场”的表现是：劳动者几乎完全依赖劳动市场生存和发展，却不能作为市场交易者之一进行议价。他们遇到的是企业方的一口价。所以他们只有半个市场。“超市场”的表现是：一面熟练利用市场工具，功利性对待工人，一面继续沿用家长制，排斥和拒绝劳动者议价。这并非市场，而是“超市场”。

“超市场”与“半市场”的结合，其表现和结果都是没有商量。企业运作市场化了，劳动关系双方却较少有市场性议价。这一机制的缺乏，是劳动关系矛盾发生的根源。工会系统近些年在企业层面开展了工作，但实效不明显。原因在于受到了中国传统特征的抵抗。企业方的家长制既排斥工会，也排斥集体协商；传统文化主张的和合使具有对抗性的团体缺乏生根土壤；职工尚缺乏议价、谈判的能力，也缺乏成熟的理性和行为。

出路在对劳动关系的源头进行中国化治理。首先，必须在企业层面建立劳动关系协调机制，让劳动关系双方可商量。其次，要对中国传统文化土壤进行改良，以适合这一机制生长。第三，建立劳动关系协调机制要有新思维、新理念，在顶层设计同时，注重企业实践，进行总结和提炼。