金融风暴下人力资源管理者职业素养问题与对策

摘要：自金融风暴以来，全国各行各业逐渐兴起裁员减薪现象，产生人力资源问题越来越多，引起了人们的重视。本文从金融风暴下人力资源管理者的角度出发，分析人力资源管理者的职业素养问题，并提出解决问题的对策。

关键词：金融风暴 人力资源管理者 职业素养

一、人力资源管理中存在的问题

有专家研究表明，人力资源管理建设方面在实践中存在着不可忽视的问题，例如，注重人才的培养而忽略了人力资源管理者职业素养问题。作为企业核心的人力资源管理者，管理着企业内部招收员工、裁减员工等工作，同时也面临着因自身职业素养等问题而被裁员。

1.落后的观念。现代的生活讲究的一个“快”字，作为一个现代化人力资源管理者如果对其本身的职业认识不明确，就会被中国5000年来特殊的管理方式支配。落后的人力资源管理表现在管理者与被管理者之间不平等的地位、上智下愚的传统观念、高度集权的管理方式、不重视人的真实感受以及在收入分配上的不平均。这一切都会严重影响着管理者最大潜能的发挥，制约着管理者的决策和思想。

2.落后的知识。人力资源管理在以前被称为人事管理，但现在两者是不同的两个概念，有着明显的不同。现在许多人力资源管理者不能很好地区别两者，常常会做一些偏离工作重心的事，并且不了解公司运营的流程。虽然现在许多公司开始意识到这个问题，但由于人事管理的不同，缺乏人本主义管理的基础，导致了中国在形成具有中国特色的管理理论之前都要经过一个漫长的研究过程。

3.人才的流失。目前中国大多数企业在招收人才的时候首先注重的是学历而不是个人的实践能力以及自身素养。许多人在实际生活中积累了大量的知识，只要招收这些人才就可以直接上岗。结果有的公司偏重于学历、文凭，往往要求硕士或博士，结果一群应致力于学术研究的人才就被大材小用。

4.人力管理者自身素质的缺失。人力资源管理者的个人素质对一个公司的发展尤其重要。有能力却没有道德的管理者，往往造成公司经营上的混乱而导致经济上的损失。新时代的管理日新月异，每天都在发生着变化，要求人力资源管理者不断接受着教育，提高自身的素养，丰富管理水平。目前我国人力资源管理者普遍存在的问题是主动性不够、创新能力不足，知识面不广、观察能力不足，最要的是自身素质不高，考虑问题不全面。

二、人力资源管理者的职业能力

1.学习能力。我国人力资源管理起步晚，目前处于向发达国家学习的阶段，缺少属于自己的管理模式。现代的人力资源管理者大多都不是专业的，这要求人力资源管理者在工作之余拿起课本学习系统的人力资源管理，掌握专业的人力资源管理知识，提升自己的专业管理水平创新能力。

2.培养人才。人力资源管理者不但要给公司招收一些得力人才，更要挖掘、培养后备人才。根据员工各自不同的能力，提供施展才能的舞台，充分挖掘员工潜能。

3.领导者的影响力。人力资源管理者作为企业的管理者，必须具备号召员工的影响力。这种影响力主要表现在员工对其的信任程度、积极程度。人力资源管理者的这种能力，对企业的发展具有巨大的推动作用。

4.沟通能力。员工不能很好的完成任务，很大程度在于与管理者的沟通不当。人力资源管理者的沟通能力包括口头表达能力、书面表达能力、协调能力、演讲技巧等。

三、提高人力资源管理者职业素养的对策

1.做员工信赖的朋友。“以人为本”的关键在与尊重他人。企业要树立一个这样的观念，就必须创造一个良好的环境，管理者要关心及尊重自己的下属，使用公平、公正的态度解决问题。企业想要发展，就必须依赖员工的努力。人力资源管理者要求为员工服务，从心关爱自己的员工，把他们当作自己的家人。让员工理解你，依赖你，让你的员工觉得你是值得信赖的朋友。

2.正确处理好与高层的关系。人力资源管理者是企业高层与员工之间的纽带，如何处理好这两者的关系是一门学问。在日常中，企业高层常常会出现这样或那样与人力资源管理者不同的意见。例如在招聘会上，这次公司只招收一名员工，在经过层层筛选之后，只剩最后的一个面试了。这时候高层告诉某某经理的侄子要来公司上班，那些人不招了。这时候就是考验作为一个人力资源管理者职业素养的时候了。

3.建立好与其他部门的关系。人力资源工作不是一个独立的部门，它几乎覆盖整个企业。这就要求人力资源管理者处理好与企业内部不同部门之间的关系，特别是与财政部门保持联系。因为人力资源部在企业中担任的是一个隐形的角色，在幕后推动企业的运营，所以并没有明显的为企业创造财富。人力资源管理者应主动与其他部门联系，以便随时掌握最新动态，用最快的速度做出相应的管理，及时、主动地推动企业的发展。

参考文献

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[2]吴国存，李建新.人力资源开发与管理概论[M].南开大学出版社，2001

[3]罗伯特·马西斯，约翰·杰克逊.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2004