分配公平对员工离职倾向的影响:相对剥夺感的中介作用

摘要：研究共发放问卷480份，探讨了组织内部的分配公平对员工个体的相对剥夺感以及离职倾向的影响，并讨论相对剥夺感在分配公平与离职倾向之间的中介作用。结果表明，分配公平负向影响相对剥夺感和离职倾向；相对剥夺感正向影响离职倾向；同时，相对剥夺感在分配公平对离职倾向的影响中起到部分中介作用。

关键词：分配公平；相对剥夺感；离职倾向

一、 引言

随着经济全球化的深入推进，中国的企业经济也快速发展，企业内部的员工结构趋向复杂化，员工的流动性也不断增强，为了满足企业发展的需要，企业越来越重视吸引人才和培养人才。为了吸引外部优秀人才，企业往往会给出比内部同一岗位的员工更高的职位或者更丰厚的薪酬待遇，这使得内部员工与外部人才相比较后，感觉到自己受到不公正待遇和处于劣势，带来内部员工的相对剥夺感，这种感觉可以表现为不满或消极情绪，有时甚至导致内部人才流失。企业在吸引外部人才和培养内部人才的同时，如何留住人才成为中国企业能够走向世界，实现全球化的重要管理课题

通过企业中高层管理者访谈调查，发现一些管理者在应对减少员工离职行为问题时，更多地关注员工满意度、组织承诺和组织公正对员工离职倾向所产生的影响，而很少关注员工内在的心理资本因素，这也导致员工离职问题未从根本上解决。目前国内有关相对剥夺感的研究相对薄弱，本文希望通过研究分配公平对员工离职倾向的影响，发现其中的影响机制，同时探索相对剥夺感在分配公平和离职倾向的关系中所起到的作用，补充国内对相对剥夺感的研究空白，为企业做好员工离职倾向预测，为降低员工离职倾向提出行之有效的管理对策。

二、 概念界定与研究假设

1. 概念界定。相对剥夺感（Relative Deprivation）是基于分配公平理论而提出的，是指当个体将自己的某种处境与其他参照物相比较时，发现自己处于劣势，并且认为这是不公平导致的，产生一种被剥削的感觉，这种感觉会诱发消极情绪，表现为愤怒、怨恨或不满（Wood，1989）。相对剥夺感包括三个重要内容：第一是比较，个体与其他参照物的对比而产生的被剥夺感，如果没有与参照物的对比就不会产生相对剥夺感；第二是在与参照物比较之后感到自己处于劣势，如果个体与其他参照物相比，感到自己处于优势也不会产生被剥夺感；第三是个体必须认为产生的劣势是由于不公平导致的，这一点是产生相对剥夺感不可缺少的部分（Heather et al.，2012）。

分配公平（Distributive Justice）是指人们对于结果或资源配置的公平感知（Colquitt，2001），它以Adams的公平理论为基础。Adams提出的公平理论主要关注分配结果是否公平的问题，强调人们对分配结果的比较（Adams，1965）。分配公平是组织公正的重要判断标准，分配不公正会降低员工的工作满意度，减少自己的付出，或者远离给自己带来不公正感的组织（Robert & James，2005）。

离职倾向（Turnover Intention）是员工离开并寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度。樊景立（1978）将离职倾向定义为员工想要离开目前的工作岗位，寻找其他工作机会的心理的一种倾向程度。研究发现离职倾向能够很好地预测员工的实际离职行为（Price，2000）。高离职倾向的员工会降低自己的工作绩效，并可能产生一系列反生产行为，例如偷窃、破坏、欺凌等（Kelloway，Gottlieb & Barham，1999）。

2. 分配公平与相对剥夺感。相对剥夺感和公平理论具有内在的相关性（Olson & Roese，2002）。相对剥夺感是指当与参照对象进行比较时，个体体会到自身处于不利地位，并由此引发的负面感受（张书维等，2009）。分配是否公平的一个重要参照标准是个人的付出-受益比与参照对象的付出-受益比之间的差距，当分配比较公平时，个体在与组织内部他人的比较过程中不会感到自己受到剥夺。相反，当分配不公平时，个体与参照对象比较时很容易觉得自己处于劣势地位，而且这种不公平感会带来较强的负向情绪。因此，本文提出如下假设：

H1：分配公平负向影响相对剥夺感。

3. 分配公平与离职倾向。已经有大量研究表明分配公平与离职倾向负相关（马超，薛电芳&毛重琳，2014）。Price（2000）对离职倾向的因果变量和作用机制进行了较为全面的研究，并提出了离职模型，离职模型认为对离职产生影响的外生变量是环境变量、个体变量和结构化变量，分配公平性是影响离职倾向的重要结构化变量。Daly和Geyer（1994）的研究也都表明，如果组织中的个体感知到了较高的分配公平和程序公平，那么将会较大幅度地降低其离开该组织的动机。张勉与张德（2007）对企业雇员离职意向的影响因素进行了较为全面的量化研究，采用多元OLS模型回归发现分配公平对离职倾向有显著的负向影响，充分的理论表明分配公平是离职意愿的重要预测因素。因此，本文提出如下假设：

H2：分配公平负向影响离职倾向。

4. 相对剥夺感与离职倾向。个体通过与群体内其他成员或者不同时期的自己进行比较而产生的个体相对剥夺感，可以引发与个体相关的行为、态度或内心状态的变化。已有研究表明由收入不公引起的个体相对剥夺感与收入的主观满意度呈显著负相关（任国强，尚明伟&潘秀丽，2014）。而工作资源分配不公正而引起的相对剥夺感会导致员工产生低组织承诺、高离职率的问题（Mollica， Gray，Trevino & DeWitt，1999）。员工体验到的被剥夺感，会带来了诸如低组织承诺、高离职率、低合作意愿等不良影响（Melkonian，Monin & Noorderhaven，2011）。充分的理论支持员工所体验到的个体相对剥夺感越高，其离职意向也越高（Cho，Lee & Kim，2014）。因此，本文提出如下假设：

H3：相对剥夺感正向影响离职倾向。

5. 相对剥夺感在分配公平与离职倾向关系中的作用。

直接研究相对剥夺感在分配公平与离职倾向间的作用的文献较少。Trevor和Wazeter（2006）通过回归分析发现，组织的分配公平会通过个体相对剥夺感影响公司经理的工作投入程度。以往有关分配公平与离职倾向的研究证明组织公平会通过组织承诺和工作满意度来影响离职倾向，例如Price（2000）的离职模型。我国学者石伟（2005）通过对7家国有企业417个样本的调查，研究了国有企业员工组织公平感、工作满意度和离职倾向之间的关系，验证了组织公平对离职倾向有显著的负向作用，同时发现公平感一方面直接影响离职倾向，另一方面通过工作满意度作为中介变量间接影响离职倾向。也有研究表明工作满意度在分配公平与离职意愿间起到部分中介作用（马超、薛电芳、毛重琳，2014）。Zigarmi等（2009）基于社会认知理论提出的工作激情模型认为，组织特征、工作特征和个体特征，会通过个体认知和情感的作用而影响个体在组织和工作中的行为。分配公平是重要的组织特征，分配不公平所带来的相对剥夺感会影响员工的组织承诺和工作满意度，同时也会降低员工的组织认同（李永鑫等，2009），进而增强其离职倾向。因此，本文提出如下假设：

H4：相对剥夺感在分配公平与离职倾向间起到中介作用。

三、 研究方法

1. 数据的收集。本文的研究对象是北京地区的制造型企业员工，共发放问卷480份，回收365份，剔除回答不完整的无效问卷，实际取得有效问卷349份，有效率95.6%。在有效问卷中，研究对象的整体平均年龄为28.6岁，在本单位平均工作年限2.8年。性别比例方面，男性56.2%略高于女性43.8%；工作经验方面，2年以内的22.3%，2年～5年41.3%，5年～10年27.2%，10年以上的9.2%，被试集中在工作经验在10年以内的员工。学历结构方面，专科以下3.4%，本科74.5%，硕士21.8%，博士0.3%，被试集中在学历为本科和硕士的员工。职位方面，普通员工38%，基层管理者21.5%，中层管理者14.3%，高层管理者7.2%。

2. 变量的测量。分配公平：采用Colquitt（2001）编制的《组织公平量表》，抽取测量分配公平的5个题项，原量表α系数为0.953，本研究的α系数为0.949，表明该量表在中国企业背景仍然具有较高的信度。

相对剥夺感：采用Tropp与Wright（1999年）编制的相对剥夺感问卷，共3个题目，α系数达到了0.86，在本研究中该量表的α系数为0.861。

离职倾向：采用Kelloway、Gottlieb和Barham（1999年）的离职倾向量表，共4个题目，α系数达到了0.920，在本研究中该量表的α系数为0.971。

各量表均采用李克特6点制。调查完成后采用SPSS 20.0进行数据处理与分析。

四、 研究结果

1. 相关分析与同源误差检验。相关分析的结果表明，分配公平与相对剥夺感、离职倾向均在0.01的水平上显著负相关，其相关系数分别达到-0.427、-0.334；相对剥夺感与离职倾向也在0.01的水平上显著相关，其相关系数为0.589。性别、学历、工作年限、职务级别等人口统计学变量与分配公平、相对剥夺感和离职倾向间均有一定的相关性。本研究将人口统计学变量作为控制变量。

鉴于数据为同源数据，易产生共同方法偏差问题，采用Harman单因子检验法进行共同方法偏差检验。使用SPSS20.0将问卷的所有条目进行未旋转的探索性因子分析，第一个因子解释的变异为33.54%，未到总变异量（85.55%）的一半，说明不存在严重的共同方法偏差问题。

2. 假设检验。研究方法遵循Baron和Kenny（1986）提出的传统中介作用检验程序：第一步，检验分配公平对离职倾向的影响；第二步，检验分配公平对相对剥夺感的影响；第三步，探讨相对剥夺感对离职倾向的影响；若前三步的结果均是影响显著则进行第四步，将相对剥夺感因素一并加入，研究分配公平对离职倾向的影响作用，考察相对剥夺感的中介作用是否显著。这一步采用Sobel检验方法，具体过程是根据双尾假设检验下的单位正态分布得到z值，若z的绝对值大于1.96，说明p值小于0.05，即p显著，进而可以得知相对剥夺感在分配公平对离职倾向的影响中存在中介效应。同时，如果第四步中研究显示分配公平对离职倾向的影响作用由第一步中的显著变为不显著，说明相对剥夺感的中介作用是完全中介作用，反之则是部分中介作用。

采用分层回归分析，分配公平对离职倾向和相对剥夺感的负向影响显著，β值分别为-0.334**和-0.427**，相对剥夺感对离职倾向的正向影响也显著（β=0.589**），见表1。故假设H1、H2、H3均得到验证。

采用Sobel检验方法对相对剥夺感在分配公平和离职倾向中的中介效应进行检验，发现z=-6.967（p

五、 讨论

本研究以制造类企业365名员工为被试，探索了分配公平对员工离职倾向的影响，结果表明：分配公平负向影响员工的相对剥夺感和离职倾向；相对剥夺感正向影响离职倾向并在分配公平对离职倾向的影响中起到部分中介作用。

相对剥夺感是个体与他人进行比较时发现自己处于劣势地位，并且感觉自己受到不公平对待所引发的负面感受。分配不公平会直接导致员工的相对剥夺感，相反企业资源和劳动报酬的公平分配会有效降低员工的相对剥夺感。组织公平尤其是分配公平会显著影响员工的在职意愿（Taylor，1995），分配公平是个体离职意愿的显著预测指标（刘亚、龙立荣、李晔，2003），本研究再一次证实了分配公平显著的负向影响离职意愿。同时，相对剥夺感也是离职意愿的预测指标，分配不公平（例如奖金的分配不公）所带来的相对剥夺感，会降低员工对组织的满意度，员工离职倾向会上升（Robert & James，2005），本文的研究证实了该观点。

社会交换理论认为员工通过自己的努力劳动来获取报酬，员工与组织之间的相互依赖关系的形成与稳固是以公平的、互利的交换关系为条件的（Rhoades & Eisenberger，2002），一旦分配不公平，员工的利益就无法得到保障，员工与组织间的稳定关系就会受到挑战，进而引发员工的组织退缩行为，降低其努力程度和在职意愿。社会认知理论也认为组织特征会影响员工的心理感受并进而影响个体在工作中的行为与决策（Zigarmi et al，2009）。分配公平会通过相对剥夺感影响员工的离职倾向。这启发管理者在今后的管理实践中应该制定公正的薪酬体系，并保证薪酬体系执行过程的公正性，同时也可以通过信息公开，建立同员工的沟通机制并关爱员工来降低员工的相对剥夺感。

六、 局限与展望

由于本论文的问卷取样主要集中在北京地区的制造行业，样本量相对有限，可能会受到区域性文化的影响，今后要降低外部效度的影响来进一步增强本文研究成果的可推广性。本论文提出的管理对策更多的是针对制造企业，在今后的研究中需要进行检验外部效度，需要在其他类型企业验证该管理对策是否有效。另外，本论文只是以离职倾向作为员工离职行为发生的预测，但是员工有离职倾向并不一定真的会离职，所以未来研究可以以员工离职行为作为结果变量，继续跟踪组织公正和相对剥夺感在一段时间后对离职行为的影响。

参考文献：

[1] 李永鑫，李艺敏，张娜，申继亮.组织公正组织认同与教师离职意向的关系[J].心理与行为研究，2009，7（4）：253-257.

[2] 刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响.管理世界，2003，（3）：126-132.

[3] 马超，薛电芳，毛重琳.组织公平感对离职意图的影响[J].华南师范大学学报，2014，（1）：74-82.

[4] 任国强，尚明伟，潘秀丽.参照群与群间相对剥夺：理论与实证[J].财金研究，2014，40（8）：130-144.

[5] 石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J].江海学刊，2005（3）：80-84.

[6] 张书维，王二平，周洁.相对剥夺与相对满意：的动因分析.公共管理学报，2010，（7）：95-102.

基金项目：国家社科基金重大项目“中华民族伟大复兴的社会心理促进机制”（项目号：13&ZD155）；国家自然科学基金（项目号：71272156）。

作者简介：时勘（1949-），男，汉族，湖北省枝江市人，中国人民大学心理系教授、博士生导师，研究方向为管理学和心理学；崔有波（通讯作者）（1992-），男，汉族，河南省信阳市人，中国人民大学心理学硕士生，研究方向为企业管理学；万金（1987-），男，汉族，江西省南昌市人，中国人民大学心理系博士生，研究方向为管理心理学；李晓亮（1984-），女，汉族，黑龙江省哈尔滨市人，中国科学院大学管理学院MBA，研究方向为组织行为学。

收稿日期：2015-08-11。