高新技术企业人才激励实证研究

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：本文对山东青岛市高新技术企业人才的激励因素进行了实证研究，并得出结论，提出了高新技术企业人才激励因素模型，对高新技术企业人才激励机制及改进作了深入探讨。

关键词：高新技术企业 人才 激励 实证研究

高新技术企业是在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的高技术企业。从本质上说高新技术企业的竞争就是人才的竞争。高新技术企业人才本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识，这种技术创新知识与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润与市场价值。这种技术创新知识具有极高的效价，是一种超边际知识。正是这种特殊知识形成了企业的核心竞争力。因此，对于高新技术企业的人才来说其人才的特殊价值在于他们拥有的异质性知识能够为企业带来利润与技术领先，而这种知识又无法离开人才这种载体，必须通过人的工作实践与知识学习才能形成，必须通过人参与知识的奉献与交流才能被企业所利用。这样，在未来的全球竞争中，围绕人才，特别是高级人才竞争将更加白热化。

高新技术企业的发展对科学有效的人才激励机制提出了迫切要求，人才激励机制应如何运作才能保证和促进高新技术企业的持续稳定健康的发展这一课题既是理论研究的需要，又是高新技术产业发展的现实要求。传统的人才激励机制已不能满足当今时代高新技术企业发展的需要，就高新技术企业的现实情况来看，寻找推动高新技术企业发展的人才激励机制之路迫在眉睫。所以，积极研究科学有效的高新技术企业人才激励机制，把它们与高新技术企业及其人才的特殊性结合起来，正是本研究目的。

相关文献评述

激励（Motivation）来源于拉丁文中的“驱动（Movere）”一词。Atkinson（1964）将激励定义为“对行动的方向、活力和持久性的即时影响”；Vroom（1964）则认为激励是“控制人们在多种可选自愿行为中做出选择的过程”。在经济学理论中，激励是委托人通过特定的制度或契约去激发和鼓励人采取有利于委托人的行为。在管理学中，激励是一种重要的管理职能，它是“根据人的行为规律来激发人的某种动机，引导人的行为，使其发挥潜力，并为实现组织目标而积极努力工作的管理活动”（张丹松等，2005）。本文认为，激励可定义为影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的一个反复过程。

高新技术企业的人才激励是指对人才的正激励，是企业所有者通过进行一系列制度的统筹安排，使人才能够得到适宜的物质激励和最佳的精神激励，从而使其能够最大限度的发挥其自身的人力资本价值，在所有者和员工互动中实现双赢，最终实现企业利益和员工利益的统一。高新技术企业人才的激励主要包括物质激励和精神激励两方面。高新技术企业人才是典型的“知识型员工”。著名管理学家彼得•德鲁克（1979）称“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。美国知识管理专家玛汉•坦姆仆（1989）针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研究，得出结论：激励知识型员工的前四个依次是个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）。这种激励制度既适合公司的发展又与个人的业绩挂钩。安盛咨询和澳大利亚管理研究院合作，分析了澳大利亚、日本、美国的多个行业的858名员工后列出了知识型员工最主要的激励因素。按照激励因素的重要程度排序为：报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策。同时研究还得出结论，知识型员工对于工作性质、同事关系、影响决策3个激励因素的重视程度远远明显于一般员工。

在我国，大连理工大学马立荣、肖洪钧（2001）在其“知识型员工的激励机制设计”的研究中提出，对于知识型员工的激励因素主要有四点：组织环境、个体成长、精神奖励、物质奖励。中国人民大学彭剑锋、张望军（2001）在中国知识型员工激励机制实证分析的研究中，对通信公司、网络公司等典型的高新技术企业的知识型员工进行了调查问卷和比较后，得出了我国知识型员工的主要激励因素排序如下：工资报酬和奖励（31.88%）、个人成长和发展（23.99%）、有挑战性的工作（10.14%）、公司的前途（7.98%）、有保障而稳定的工作（6.52%）。文魁、吴冬梅针对北京软件企业及生物制药企业的员工（主要是技术人员和管理人员）的调查研究得出，高新技术企业员工的激励因素排序为：个体成长（45.2%）、金钱财富（19.7%）、业务成就（19.1%）、工作自主（8.0%）、人际关系（8.0%）。中国科学技术大学郑超、黄筱立对安徽省境内国有企业知识型员工进行了问卷调查，得出我国国有企业知识型员工激励因素的排序为：提高收入（48.12%）、个人发展（23.71%）、业务成就（22.30%）、工作自主（5.87%）。从上述分析可以看出，不同地区（不同文化背景下）、不同经济发展阶段、不同行业的知识型员工对激励因素的需求类别和程度是有区别的。因此，研究高新技术企业人才激励问题有必要在当地文化背景下深入研究员工对不同激励因素的重视程度以及企业对激励因素的履行程度，这样才能有针对性的对高新技术企业人才实施有效激励。

实证分析

（一）研究内容的设计

本文所研究的高新技术企业人才是指高新技术企业的管理人员和科技人员，在青岛市这个文化大背景下，结合高新技术企业的实际，整理出有关高新技术企业人才（主要包括管理人员和科技人员）激励的主要因素：薪酬福利、个体成长、组织环境、业务成就、工作保障。薪酬福利包括工资、津贴、员工持股、期权、保险、带薪休假、健康服务等；个体成长包括职位发展、能力提升、培训、职业生涯规划等；组织环境包括人际关系、工作自主性、团队协作、企业文化等；业务成就包括工作的挑战性、工作认可、尊重、工作地位、工作兴趣、工作胜任等；工作保障包括工作稳定、工作条件、公司发展前途等。

本研究设计的高新技术企业人才激励机制的调查问卷以薪酬福利、个体成长、工作环境、业务成就、工作保障为主要内容，主要有两部分组成：第一部分是被调查者的基本信息，主要是被调查者个人的基本情况和被调查企业的基本情况，计9个题项；第二部分是依据被调查人员对薪酬福利、个体成长、组织环境、业务成就、工作保障等激励因素的重要程度认识、企业履行程度认识设计排序题。

（二）取样

本研究的调查对象为青岛市部分高新技术企业的管理人员和科技人员，共发出问卷360份，收回有效问卷257份，有效问卷回收率为71.4%，符合统计分析的数量要求。样本结构分类整理如表1所示。

（三）研究结果

数据处理采用加权求和平均法，按照重要程度分别计5、4、3、2、1分，以各选项在五个激励因素中的有效频率作为权重，计算出各选项的得分，并以此作为排序的依据。结果如表2所示。

从表2可知，对于高新技术企业人才来说，对五个激励因素的重要程度认识排在第一位的是薪酬福利（得分为389.51分），其次是个体成长（得分是350.23分），之后依次是组织环境、业务成就与工作保障。这表明高新技术企业人才中重视的是薪酬福利与个体成长，这与我们的预期与现有文献的研究结果有些不一致。

从表3可以看出，对于企业所提供的激励政策，高新技术企业人才普遍认为：业务成就、组织环境是比较满意的方面；之后依次是个体成长、薪酬福利、工作保障。可以看出，虽然高新技术企业人才的收入水平要比青岛地区其他行业高，但是企业所提供的薪酬福利与员工的期望仍有一定的差距，这也同时印证了表2中的研究结果。

结论及启示

本文在国内外大量研究文献的基础上，提出了高新技术企业人才激励因素模型，即激励因素主要包括薪酬福利、个体成长、组织环境、业务成就、工作保障。并通过样本调查和数据分析，对高新技术企业人才激励及其改进作了深入探讨，分析总结如下：高新技术企业人才激励存在不足，需要对其加以改进和完善。企业实施的激励措施与高新技术企业人才的需求存在差距，主要表现为没有提供更多的学习机会与更大的发展空间，企业所提供的薪酬福利与员工的期望仍有一定的差距。要克服现有激励的不足，需要改变高新技术企业人才激励的调节机理，即从依靠契约监督转变为员工自我监督，进而自觉减少机会主义行为，提高组织绩效。薪酬福利是公司首先考虑使用的激励方式，也是员工所期望获得的一种激励。基于本文研究结果，笔者认为薪酬福利仍然是激励高新技术企业人才的一种重要措施，但在使用的时候要结合企业的实际情况适当使用。个体成长是激励高新技术企业人才的关键措施。本文研究发现，个体成长在员工的激励因素需求的重要程度中仅次于薪酬福利，得分为350.23分。企业应考虑在对员工进行物质激励的同时，给员工提供更多的发展性投入。

参考文献：

1.陈维正，吴继红.企业激励策略有效性实证研究[J].软科学，2008（7）

2.张丹松，牛文学.关于经理人激励效果的模型研究[J].数学的实践与认识，2005（9）

3.彼得•德鲁克.管理：任务、责任、实务[M].中华企业管理发展中心，1979

4.马立荣，肖洪钧.知识工作者的激励机制设计[J].大连理工大学学报，2001（1）

5.张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证研究[J].科研管理，2001（6）

6.文魁，吴冬梅. 异质人才的异常激励[J]，管理世界，2003（10）

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