期望理论对高校辅导员队伍建设与发展的启示

[摘要]高校辅导员队伍建设是高校学生思想政治教育工作可持续发展的关键，需要得到应有的重视。建设高校辅导员队伍需要激励、保护、促进辅导员的专业成长，实现其全面发展。运用期望理论分析高校辅导员职业状况，发现高校辅导员队伍建设存在工作职责不明确、考核制度不完善、工资待遇相对不公平和职业发展缺乏导向性四个方面的问题，高校辅导员队伍建设应该从这四个方面入手加以改进。

[关键词]期望理论；高校辅导员；辅导员队伍建设

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2013）28-0010-04

[作者简介]沈菲菲（1983―），女，江苏海门人，桂林理工大学管理学院学工组组长，讲师，研究方向：大学生思想政治教育；邓炼（1984―），男，湖南益阳人，桂林理工大学学工处勤工助学办公室干部，助教，桂林理工大学马克思主义学院思想政治教育专业2011级在读硕士，研究方向：大学生思想政治教育，高校共青团工作。

自教育部颁布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，有关高校辅导员队伍建设与发展的若干理论研究和建议正在逐步付诸实践，切实推动了高校辅导员队伍建设与发展。近几年来，高校辅导员队伍建设制度化、规范化、系统化的格局初步形成，在高校教育领域形成了有利于辅导员队伍建设的良好氛围。但是，高校辅导员队伍建设是一项长期的系统工程，如何激励、保护、促进辅导员的专业成长，实现其全面发展，是高校面临的现实问题，也是高校学生思想政治教育工作能否实现可持续发展的关键所在。

迄今为止，关于员工激励方面的理论较为全面、接受程度较高的是北美著名心理学家和行为科学家维克多・弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论（Expectancy theory）。虽然众多学者对该理论持有一些批评意见，但有大量的研究证据证明这一理论在实践当中具有相当大的可行性。笔者希望结合期望理论对高校辅导员队伍进行人力资源开发研究，给高校辅导员队伍建设与发展提供一些建议。

一、期望理论概述

期望理论，又称作“效价―手段―期望理论”，是由维克托・弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出。期望理论以三个因素反映需要与目标之间的关系。要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系可以用过程模式表示：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人目标（需要），其模型图如图1。

由图可见，期望理论模型涉及三个方面的关系：

1.个人努力―个人成绩（绩效）的关系：人们希望通过自身的努力取得一定的成绩，达到预期的目标，实现自我价值。在这个关系中，每个员工都会想：如果我付出了最大努力，是否能达到组织要求的工作绩效水平？是否会在绩效评估中体现出来？绩效目标设计合理，符合员工的专业水平和工作技能，就会激发员工很强的工作力量；反之，如果员工认为绩效目标设计不合理，通过努力也达不到绩效要求，就失去了内在的工作动力，产生消极情绪。

2.个人成绩（绩效）―组织奖励（报酬）的关系：员工经过努力取得良好工作成绩（绩效）就会期望组织予以奖励和肯定，既包括物质上的，也包括精神上的。这时员工就会想：当我达到这一绩效水平后会得到什么样的奖赏或报酬？因此，行之有效的奖励（报酬）会更有效地激发员工的积极性，使之产生更高的工作热情；反之，如果员工努力后没有得到合理的奖励（报酬），就可能会丧失积极性，产生职业倦怠。

3.组织奖励（报酬）―个人目标（需要）的关系：任何奖励（报酬）对个体激励的影响程度，取决于奖励（报酬）对个体的吸引力有多大。员工希望自己所获得的奖励（报酬）能满足自己某方面的需要。这时员工就会想：这一奖励（报酬）是不是我所急需的，对我重要吗？由于人们在性别、年龄、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，对各种需要的满足程度就会不同。因此，同一奖励（报酬）对于不同人的需求满足程度是不同的，激励效果也是不同的。

二、高校辅导员队伍建设存在的问题分析

（一）工作职责不明确

期望理论提出了目标设置要与个人需求相统一，让员工能在组织目标中看到自己的切身利益，在工作过程中形成自身的高成就动机需要。而设置组织目标的首要条件就是员工的工作职责明确。但长期以来，大多数高校对于辅导员的岗位职责、工作内容、工作时间和工作方式都没有严格的规范与限制，辅导员的工作职责广泛且不明确，负责学生数量多，纵向承担的工作内容多，集教育、管理、服务和咨询于一身，还要辅助各职能部门开展相关的学生工作，包括教学工作、党务工作、就业工作等，任务繁重、压力大。这使得辅导员的情绪衰竭程度逐渐上升，成就感逐渐下降，极易产生职业倦怠。

（二）考核制度不完善

期望理论中“努力―成绩（绩效）”的关系告诉管理者，员工的努力需要得到成绩的肯定，绩效考核要全面涉及员工的工作面，考核的结果要切实体现员工的工作能力和所作的贡献。事实上，辅导员工作繁琐，工作职责不明确，事务性工作多，这使得辅导员的工作考核不易操作，考核指标设计不全面，考核内容缺乏针对性，考核效力发挥不够，激励效应甚微。调查显示，高校辅导员中68.2%认为考核机制一般，14.5%不满意，11.2%基本满意，6.1%非常满意。[1]由此可见，目前高校辅导员的考核制度不完善，还未发挥应有的效果。这严重影响了辅导员工作的积极主动性。

（三）工资待遇相对不公平

期望理论中“成绩（绩效）―组织奖励（报酬）”的关系强调组织奖励（报酬）要与绩效挂钩，依据贡献进行分配。目前在高校范围内，辅导员的综合收入始终处于较低的水平。一方面，高校辅导员队伍相对年轻，学历和职称低，工资和岗位津贴相对较低，从而导致部分辅导员感到付出与回报不成正比，严重影响了工作积极性的发挥。另一方面，奖励本身的“含金量”不高。例如，一些高校对辅导员的科研论文奖励额度只有200～500元/篇，而专业教师的学术论文最高奖励每篇近万元。从奖励金额的绝对值与相对值来看，辅导员与专业教师的待遇相对不公平，缺乏吸引力，致使辅导员缺乏动力进行理论研究。

（四）职业发展缺乏导向性

期望理论认为人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的工作热情。“组织奖励（报酬）―个人目标（需要）”的关系告诉管理者，具有强烈成就动机的人会把职业发展空间和对事业成就的追求看得比经济报酬更为重要。一直以来，高校辅导员在个人职业发展方面处于劣势地位。一方面，辅导员缺乏职业培养。大部分高校对辅导员的培训停留在入职培训层面上，没有建立一整套系统的辅导员职业培训体系。辅导员进行专业性的岗位培训和外出交流培训的机会很少，缺乏职业导向。这导致辅导员对自身的职业前景感到迷茫，无法开展有效的职业生涯规划。另一方面，辅导员的发展空间有限。目前，高校辅导员的发展主要有专业技术职称评定和行政职务晋升两条路，但事实上这种“双肩挑”的发展机制却处于边缘化，使得辅导员缺乏事业成就感。

三、期望理论对高校辅导员队伍建设与发展的启示

（一）组织目标明确，工作职责清晰，目标导向行为

要完善高校辅导员队伍建设，高校管理者必须把辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来，让辅导员在工作过程形成高成就动机需要，增强辅导员的职业认同感，实现个人目标导向行为。一方面要明确组织目标，且目标能够包含辅导员更多的共同需求。高校管理者要善于把组织目标和个人目标结合起来，让辅导员能在组织目标中看到自己的切身利益，把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事，并根据组织目标制订个人目标，从而提高辅导员的工作热情和积极性。另一方面要明确辅导员的工作职责，切实解决辅导员队伍的定位问题。要提高辅导员队伍的稳定性，高校管理者必须制订有效措施，明确辅导员的岗位职责和所承担的工作内容，划清辅导员的工作范围，使辅导员的工作职责清晰，角色定位准确。不能把辅导员单纯地当成“教师队伍的次要组成部分，是学校从事基层事物性工作的骨干力量”，更不能弱化辅导员的根本职责――对学生进行思想政治教育。

（二）考核体系完整，考核内容清晰，成绩体现个人努力

为了更好地让工作考核充分体现辅导员的个人努力，实现辅导员对业绩的期望，高校管理者应根据定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、组织评定与师生评价相结合的原则，建立透明、公开、公正的辅导员考核评价机制。考核评价机制不仅要全面体现辅导员综合素质，考查辅导员工作的完成情况，还要确保考核指标科学合理，考核内容全面，考核过程操作性强。这就要求：1.考核指标设置符合不同岗位特征和辅导员的工作水平，有一定的可比性，可设立职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生日常事务管理、维护校园安全稳定及工作特色与创新等具体指标；2.考核内容全面覆盖辅导员工作范畴，可以从德、能、勤、绩、效五个方面进行考核，确保公平、公正，让每个辅导员都受到鼓励；3.考核的结果不仅要体现组织对辅导员工作的评价，还要反映学生对辅导员工作的满意度。如此，才能有效引导辅导员提高工作成效，使辅导员在自己各个成长阶段找到契合自己的目标，且使个人目标产生强大的激励力，促进辅导员自身发展。

（三）激励机制完善，薪酬制度合理，奖励激发工作积极性

高校管理者要善于通过激励机制保障“多劳多得、优劳优酬”制度顺利实现。通过这一制度满足辅导员的个人需要，形成辅导员内在的价值驱动，以此激发辅导员的工作积极性，促使辅导员努力完成绩效目标，达成组织目标。优化辅导员激励机制，关键在于建立真正有利于辅导员队伍建设的薪酬制度，定制合理的薪酬级别，充分体现出薪酬制度和薪酬级别的保障功能与激励功能。首先，提高辅导员工资待遇的整体水平，使其与专业教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，保障其基本生活需要，使其安心本职工作。其次，设立绩效工资，使工资具有浮动性，目的是区别平庸与优秀，使工作平庸的辅导员找到努力的方向，激励其努力工作，使工作出色的辅导员受到奖励，激励其追求更高成就。再次，根据辅导员工作年限及工作业绩，解决辅导员行政级别定级问题，让辅导员享受行政级别待遇。最后，高校管理者要适当满足辅导员的正当需要，在政策许可的条件下，适当增加辅导员的福利、津贴、奖金，努力改善辅导员的工作、生活条件。

（四）培训体系健全，晋升机会公平，成就动机促成职业发展规划

辅导员是高校教师的重要组成部分，应把辅导员培养纳入学校整体师资培养计划。一方面，高校要根据辅导员队伍的实际情况提供多样化的辅导员职业培训。不仅提供职业能力的培训，还应提供符合辅导员个体发展需要的个性化培训作为辅导员的精神奖励，坚持纵向培训与横向交流相结合，理论培训与参加社会实践相结合，以此提高辅导员的组织管理工作水平和工作技能。另一方面，高校要出台相应的配套政策以保证辅导员的职业发展，真正落实辅导员“双肩挑”的晋升机制。在行政方面，积极鼓励辅导员报考思想政治教育相关专业的硕士、博士学位，把既有专业水平又有管理能力的优秀辅导员作为党政后备干部进行培养，增加辅导员的竞争优势。在专业技术方面，加大辅导员科研奖励力度，与专业教师享受同等的科研待遇，积极鼓励辅导员承担一定的教学工作，组建科研团队，进行工作课题研究，为辅导员评定相应的技术职称提供平台。这样既较好地解决了辅导员的出路问题，也拓宽了辅导员的后续发展空间。

参考文献：

[1]耿晓娜，曹俊娜.浅谈高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].新西部，2011（6）.

[2].谈高校辅导员队伍激励机制的构建[J].高教论坛，2009（10）.

[3]田兆臣.新时期高校辅导员队伍科学化建设的途径探索[J].学校党建与思想教育，2013（1）.