拔尖人才组织交流

人才的成长和发展，除自己的主观因素外，在很大程度上取决于其所处的客观环境，包括社会环境、工作（学习）环境和家庭环境。由于现代社会的高度组织化，每一个人都处在特定的单位、部门或组织中，从而构成了人才成长的具体环境。这在管理学中，被称为组织气候。邓小平讲“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出，改革就是要创造这种环境”。（见《人民日报》1985年3月8日1版）其中心意旨，就是要造成一种有利于拔尖人才成长的组织气候。本文就此发表一点浅见。

一、推心置腹，造成信息畅通的“大气候”

马克思主义认为，人才是一定社会关系的产物。因此，它必然随着社会的发展变化而展现新的风貌。研究表明：现代人才具有对社会的强烈依赖、普遍专业化、智能日增和不确定性四大特点，其身上打着现代信息的深刻烙印。在现时，任何人如果不系统接受社会信息的熏陶，便无法成才，更不可能拔尖。因此，讲组织气候，第一位的是要保证信息畅通，包括组织对整个社会信息的顺利接受和组织内各成员之间信息的正常释放与接受。其中，组织内部的信息沟通问题尤为重要。一个单位或组织，其领导与被领导之间，各部门、各成员之间，心眼不一，思路各异，就会“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，信息自然难以沟通，其集体智慧便得不到充分发挥，显示巨大创造力的拔尖人才也就无从产生。可见，确保组织内部信息畅通的关键在于消除心理障碍。因此，作为领导者和人才管理部门，一定要以诚相见，推心置腹，遵循成才规律，恪守以下原则：

（一）信任性原则，或者叫做“用人不疑”

这是保持良好的开放式沟通，造就拔尖人才的重要前提。任何人都有自信心，都有荣誉感和成就感，都有干出一番事业的愿望。领导者在量能授职之后，就要放手让他们去干，让其发挥自己的聪明才智，在实践中奋力拼搏，争取成功。我国古代魏文侯、刘秀、曹操等用人不疑，传为佳话。今天，领导者坚信人才的创造力，并给予热忱的支持的事例更是屡见不鲜。中国乒乓球队在第三十八届男子团体赛中，队员陈龙灿在首战韩国选手时，连失三分，他很气恼。教练理解他的心情，决赛时让他第一个上场去碰最硬的瓦尔德内尔。并说，只要拿下一分，就算胜利。教练的信任使小陈心里燃起了一团火，他一上场就拼，竟把这个瑞典一号种子选手拼了下来，为中国队大胜立了头功。可见，领导和组织上的信任与支持，对人才的腾飞是多么重要！

（二）敬重性原则，即要“尊重知识、尊重人才”

这是沟通信息，聚集人才的中心环节。每个人都希望保持自己独立的人格和尊严。实践反复证明：当一个人受到社会的尊重时，就会产生向心力、合作感，使事业有成。战国时期燕照王构筑黄金台，广揽贤才，一时“十争凑燕”，乐毅、王以、邹衍、剧辛纷至沓来，辅佐燕王，励精图治，终使燕国成为“七雄”之一；三国时代刘备礼贤下士，几顾茅庐，终得卧龙辅弼，共建蜀汉而三分天下；今天一大批有才能的中青年知识分子被尊为国宝，摆上重要岗位，新老干部合作共事，迅速开创了“四化”建设的新局面。的确，领导和组织上敬重人才，就能产生强大的凝集力，使革命事业兴旺发达。

（三）宽容性原则，或曰：“大度待人”

这是推动信息交流，促进人才涌流的重要心理因素。人的一生始终处于矛盾运动之中，难免会犯这样那样的错误。因此，于人不可求全责备。对知错就改的要不昝既往，真正团结一致向前看。史载：齐桓公不记一箭之仇，起用管仲，从而使齐国大治，称雄一世，桓公则被尊为霸王；赵廉颇不服蔺相如，并多次对他侮辱，而相如则以国为重，不计私仇，宽宏大度，照常与他合作共事，终于感动得他负荆请罪，奏出了一曲世代相传的《将相和》颂歌。我们党历来主张“搞五湖四海”。还在延安时期，时任组织部长陈云就把“气量大”列入干部政策的主要内容之一。作为社会主义新时期的领导者，更应当有宽广的胸怀，为了共同的革命目标，要把包括那些反对过自己而在智能上超过自己的人在内的拔尖人才用上来，并给予应用的信任和尊重，真正造成一种心理相容，信息畅通的“大气候”。

二、垒阶架梯，普降脱颖成才的“及时雨”

长期以来，在人才开发的问题上，一直采用小手工操作方式，处于封闭状态；知人识才，举贤荐能的渠道太窄，更缺少拔尖人才脱颖而出的机制与环境，常使许多贤能之士感到生不逢时；领导者和人才管理部门有心公正之人，却由于缺少科学依据而往往事与愿违。解决这些问题，有多种方法，其中最重要的是垒阶架梯，普降脱颖成才的“及时雨”。

(一)要突破过去依靠少数“伯乐”选人的圈子，把人才开发公开化，使贤能之士报国有门

人们曾经盛赞“伯乐”相马，转而寄希望“伯乐”选人，于是“伯乐”便有了几分神秘感，许多人对“伯乐”更是言听计从。不可否认，好的“伯乐”在举贤荐能上曾经起过而且正在起着作用，问题是“伯乐”本身没有“执照”，难免滥竽充数，被那些心术不正的人钻空子。且“伯乐”选人又是凭他自己的“眼力”行事，这样选出的人多半打着个人感情好恶的烙印，仍然摆脱不了“任人唯亲”的影响。再说，这种由少数“伯乐”选人的小手工操作方式，远远适应不了“四化”大业对人才多方面、大数量的需要。实践证明，弊端不少。如果实行彻底的群众路线，让各种人才在大庭广众之中，按照一定的标准，接受公正的“裁判”，那么就会消除神秘感，冲破封闭圈，真正“不拘一格降人才”，使贤能之士，生逢其时，报国有门。

(二)要开展各种竞赛和评选活动，为拔尖人才提供脱颖而出的机制与环境，使成材周期相对缩短

心理学的研究表明，竞赛对人才成长有着十分重要的作用：第一，竞赛有助于培养人的个性心理品质。进入竞赛状态的人，往往精神焕发，情绪饱满，人的意志从而得到考验和锻炼。第二，竞赛能够增强人的智力效能，参赛者思想集中，记忆清晰，想象丰富，思维敏捷，动作灵活，具有很强的创造力。第三，竞赛能产生质的飞跃，获得最佳效果。以体育运动为例，许多世界新纪录就是运动员在激烈的竞赛中创造的，某些原来的国家选手，通过竞赛，一跃而成为世界冠军。列宁曾经指出：“社会主义不仅不窒息竞赛，反而破天荒第一次造成真正广泛地，真正大规模地运用竞赛的可能，把真正大多数劳动者吸引到这样一个工作舞台上来，在这个舞台上他们能够大显身手，施展自己的本领，发挥自己的才干。”电影界开展“百花奖”、“金鸡奖”评选活动以来，一大批中、青年编剧、导演和演员登上了“最佳”领奖台，成为知名人物的事实表明，开展各种竞赛和评选活动，对每个人来说都是一场“及时雨”，它给拔尖人才带来的福音就在于缩短了成材周期，解决了他们显形露面“熬年头”的问题。因此各行业、各部门、各单位都可按照一定的标准，制定相应的选优条件，定期或不定期地组织测试或评比，让各种拔尖人才应运而生。

(三)要加强对领导者和人才管理部门的职业道德教育，打破“门户之见”，使人才的评价和使用公道合理

对领导者和人才管理部门来说，最基本的职业道德修养就是用人所长。而用人所长，必先知人所长，这就涉及对人才的评估问题。必须克服主观主义，打破“门户之见”，让人才在竞争中亮相，充分显示自己的长处，并接受科学仪器(如电子计算机等)的定性定量分析和广大人民群众的客观评价，获得一定等次。这就为各级各类人事征用提供了科学依据，可以做到择能而使，优才优用，让佼佼者不失时机地登上成才阶梯，发挥自己的聪明才智。

三、趋利避害，调节成才区间“干湿度”

自然气候中的“干湿度”，对农作物和其他植物的生长影响极大。组织气候中的“干湿度”对人才的成长也同样重要，太干太湿都会病及人才。因此，负有人才“保健”使命的领导者和人才管理部门，必须注意趋利避害，调节好成才区间的“干湿度”。具体分述如下：

(一)针对社会惯性的是常态调节，其中心任务是战胜“马太效应”

“马太效应”的基本特征是：“凡有的，还要加给他，加他多余；没有的，连他所有的，也要夺去。”这是人才成长过程中经常遇到的一种社会惯性。即：对已有声誉的人所给予的荣誉越来越多，而对潜人才的劳动成果却不予承认。如：某人在教育工作上出了成绩，被树为先进典型，于是再加上劳动模范、特级教师的头衔；如果当过班主任，再加上优秀班主任的称号；如果是个女教师，便马上授予她“三八红旗手”；如果还是个青年女教师，又会被命名为“新长征突出手”；在党内，她很自然地被评为优秀共产党员，选为出席各级党代会的代表；在社会上，她又可以毫不费力地当上人大代表或政协委员……，可谓集美誉于一身。而对那些不出名的人，哪怕在某方面有了造诣，却不理睬。若是说了一句“牢骚”话，那就小事不小看，批斗加谩骂，一直到把他揉成“豆腐渣”。战胜“马太效应”，主要是坚持“实事求是”，注意优势积累，以免人才被“捧杀”、“骂杀”。

（二）最容易忽视的是顺境调节，其中心任务是“反骄破满”

一个人在走“上坡路”的时候，往往容易陶醉已经取得的成绩，喜欢听恭维话，许多人也就投其所好。但是，契可夫说过：“对自己不满足是任何真正有才能的人的根本特征之一。”列宁更是明确指出：“谁在争取一切，谁在争取全胜，谁就不得不提防，不要让微小的成果缚住手脚，不要误人歧途，不要忘记目的地还很远。”因此，当一个人有了成绩，出人头地以后，作为领导者和人才管理部门，应当头脑清醒，坚持“防重于治”，做到警钟长鸣，不使他昏昏然，飘飘然，在未来战斗中败下阵来。

（三）需要革命勇气的是逆境调节，其中任务“撑腰壮胆”

前几年，某大城市有一副教授，在化工机械的研究上做出了成绩，受到国家奖励和国外好评，然而就在他的周围，迁怒者有之，妒忌者有之，一时蜚声四起，使他陷入困境。而他所在单位的领导却十分软弱，不敢挺身而出，伸张正义，结果造成这位副教授的神经失常，好端端的一个人才，就这样被毁了。可见，领导者和人才管理部门，加强逆境调节，无私畏护良才，为之创造一个宽松的舆论环境，有着十分重要的意义。

四、防寒解冻，拉长催生促发的“无霜期”

谁都晓得，植物只有无霜期内才能良好生长，人才的成长也情理相通。在组织气候冷若冰霜的条件下，不仅新人才难以萌发，而且原有的人才还会遭受摧残。因此，防寒解冻，拉长催生促发的“无霜期”，也就成为创造适宜大组织气候的必然要求。具体来讲，要做好以下工作：

(一)解“思路堵塞”之冻，坚持“无问题推理”，使争议人才过好起用关

“无问题推理”是相对“有问题推理”提出来的，这是两种不同的思维模式。“无问题推理”的逻辑式是：“要是不能证明你的问题，首先假设你没有问题，将来查出问题，再作处理。”过去在人才使用中，多是遵循的“有问题推理”。如：当准备任用某人时，突然接到“快讯”，说他有什么问题，性质如何如何，于是引起争议。组织人事部门感到一时难以查清，便对他实行“冷处理”，往往数月一年以至几年不等，有的甚至就这样不明不白的“凉”了一辈子。这种人才埋没的悲剧时有所闻，但却不为人们所恼，因为它有“用人慎重”的优点。对此，必须先解“思路堵塞”之冻，变“有问题推理”为“无问题推理”，以坚持“实事求是”的真谛。同时，广泛宣传“金无足赤，人无完人”的观点，唤起人们的爱才之心，谨防冷枪、暗箭的中伤，确保争议人才过好起用关。

(二)解“资金卡壳”之冻，给予一定的“风险投资”，使科研人才免除经费难

任何人才的创造活动都必须有物质保证，“又要马儿跑，又要马儿不吃草”是绝对成不了事的。国外有一企业家讲，他经营的企业之所以能在世界经济危机中，保持兴旺发达，一条重要的经验就是“风险投资”。他不回绝一些青年提出的在他看来几乎是无用的设想的投资要求，实验结果，常常收到意想不到的功效，成了一本万利的买卖。我们是发展中国家，资金短缺，外汇有限，许多人才的创造力，还是要千方百计，广辟财源，并动员一切社会财力给予支持，能集资的集资，可贷款的贷款，愿赞助的赞助。这就叫：给创造人才办实事，为改革志士开绿灯。

(三)解“时空受制”之冻，给予一定的“弹性时间”，使科研人才去掉窘迫感

现在一般领导者都讲求工作效率，要求下属有责任感和紧迫感，这无可非议。但是，“紧迫”不等于“窘迫”。如果领导者要求所有的人都按照自己设计的“岗位——任务——时间”三位一体的生活模式办事，并且以为卡得越死越好，那就糟了。因为，这对科研人才极为不利。殊不知科学劳动的特点，就在于它需要相对安静的空间和足够长的连续时间，而且要有张有弛。因此，应把具有科研能力的拔尖人才与一般工作人员相区别，给他们创造一个没有时间压力的清静环境，以发挥他们创造思维的优势，开拓新的境界，创造更高的效率。

(四)解“互相封锁”之冻，打破“单位（部门）所有制”，使特技人才流向合理化

“流水不腐，户枢不蠹”。运动是物质的本质属性，是一切事物生存发展的前提条件。人才成长也离不开运动。实践证明：让人才到广阔的天地去，进行“远缘杂交，”能使思想活跃，见识大长，产生人才的优势增长效应。但现行的人才管理制度把人统得太多，管理的太死，自觉或不自觉地搞成了“单位(部门)所有制”和“岗位终身制”。尤其是一些单位和部门“藏龙卧虎”，对那些学有专长的特级人才，实行严密封锁，造成了我国人才智能结构的极不合理：一些单位或部门，知识分子成堆，人浮于事，“英雄无用武之地”；一些单位或部门却人才奇缺，难以支撑。同时，使得一些原来拔尖的人才，长期坐井观天，驾轻就熟，得不到应有的提高；也使得一些曾经遭受打击、排斥的拔尖人才，不能身乐其境，由于心情不佳而释放不出应有的能量。因此，解“互相封锁”之冻，打破单位(部门)所有制，使人才尤其是特技人才流向合理化的呼声越来越高。我们必须遵循人才管理规律，坚持“流动性原则”，搞好单位间、部门间、地区间的人才调配，并促进国内外人才的交流，真正做到人尽其才，才尽其用。

拔尖人才究竟有多少是被组织和环境毁掉的？这也许永远是个未知数。但谁都会承认组织气候的好坏，对于拔尖人才的产生和成长关系极大。各级领导和人才管理部门对此负有不可推卸的主要的和间接的责任。在此，衷心祝愿他们的爱才之心、识才之眼、举才之德、用才之道、育才之方、容才之量、护才之胆，在创造良好的组织气候的实践中，进一步升华！