中航工业成飞的雇主品牌之路

在成都市西郊黄田坝，有一家占地面积500万平方米，在册职工1.5万人的大型国企，它就是中航工业成都飞机工业（集团）有限责任公司（以下简称“中航工业成飞”）。中国第一架完全独立拥有自主知识产权的第三代战斗机――歼10飞机便出自这里。

中航工业成飞创建于1958年，原名“成都峨眉机械厂”，代号“国营132厂”，是国家“一五计划”156个重点建设项目之一。1998年中航工业成飞组建为集团公司。中航工业成飞按照“航空为本，军民结合”的发展战略，利用航空的先进技术积极开拓非航空产品市场，确立了军机、民机和非航空民品齐头并进的产业发展格局。军机产品以歼10飞机、枭龙飞机和歼7系列飞机为主，民机产品包括C919、ARJ21机头研制和B737、A320／340等民机部件转包生产，非航空民品有汽车模具、柴油电喷、磁悬浮列车等项目。2011年公司营业收入达到104.3亿元。

承载我国军用装备研制重任的中航工业成飞，在建国后很长的一段时期里一直披着神秘的面纱，后来随着军民结合战略的逐步落实，渐渐为更多的国人知晓。而今的中航工业成飞不仅在管理上锐意改革，更是加快了雇主品牌建设的步伐，期望吸纳更多优秀的人才，制造更为精良的装备。2012年，中航工业成飞名列由中华英才网主办的中国最佳雇主“设备／电气业”第9名。

那么，中航工业成飞的雇主品牌究竟是怎样打造的呢？为此，《HR经理人》采访了中航工业成飞副总经理潘杰。

为什么要构建雇主品牌

在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系发生了巨大的变化，雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可和重视。中航工业成飞意识到，一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中越来越发挥着重要的作用。

潘杰总结了这样四点重要意义：一是雇主品牌的构建可以增强企业的整体竞争优势，提升企业的经营业绩。二是具有公信度的最佳雇主品牌可以帮助企业提升对优秀人才的吸引力。三是可以帮助企业找到符合组织价值观的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少雇佣双方不适配的风险。四是可以降低企业人力成本开支，比如雇主品牌实力的增强使得吸引和保留人才的难度降低，招聘和人才重置及培养的成本减少，而且薪酬成本的压力也会降低。正是基于这样的战略初衷，从2009年的校园招聘开始，中航工业成飞便着手打造自己的雇主品牌。

如何为雇主品牌定位

确定了要打造雇主品牌的战略构想后，中航工业成飞开始规划自己到底应以一个什么样的形象和个性呈现在求职者面前，也就是说要给自己的雇主品牌做一个清晰明确的定位。首先，中航工业成飞提出了自身雇主品牌建设的两个最终目标一是通过外部雇主品牌建设，树立航空制造行业内雇主品牌的领先者地位，成为目标大学生人群的首选雇主二是通过内部雇主品牌建设，打造一支高度认同中航工业成飞企业文化、热爱航空事业、敬业乐业、满足未来发展需要的员工队伍。在此目标的基础上，又进一步明确了自己的雇主品牌内核及吸引人才的核心要素。

根据企业价值观确立雇主品牌内核

雇主品牌的定位就是要解决向哪类员工提供价值、提供什么样的价值的问题，这需要基于企业的战略而定，更深一步说，是基于企业的价值观而定的。而且，员工对企业的归属感更多的是来源于企业文化的感召力，对外只有吸引那些高度认同企业文化与核心价值观的人，才能实现长久、稳固的共同发展。

“航空工业的发展水平直接体现了一个国家的综合国力，中航工业成飞的企业使命是：航空报国，和谐发展，以成为技术领先、管理卓越的世界一流航空制造企业为目标。提倡航空报国、和谐发展就是把企业的价值与员工的价值结合在一起，把个人价值和国家航空事业维系在一起，在为国家做贡献的同时也实现员工的个人价值。”潘杰这样说，所以，“‘航空报国、和谐发展’就是中航工业成飞雇主品牌的精神内核。”

内外部调研确立雇主品牌吸引力

确立雇主品牌定位，也需要向内部员工及外部潜在求职者征询意见，看看在他们心目中的最佳雇主是怎样的。

2010年，中航工业成飞开展了内外部雇主品牌调研，以此作为整个雇主品牌建设的起点。面向外部潜在求职者（大学生）的调研内容主要涉及四个方面：国防航空类行业理想雇主及理想雇主吸引大学生的因素、大学生心目中的理想工作、中航工业成飞在大学生心目中的形象、中航工业成飞校园活动情况等。面向内部现有员工也做了满意度调查，内容涉及职场环境、薪酬福利、个人发展、价值实现等四个方面。

最终，通过这次雇主品牌调研报告的数据，并结合对自身企业文化与价值观的阐释，中航工业成飞初步诠释了其雇主品牌的三个独特吸引力，即：崇高的事业，共同的发展、团结的氛围。

所谓崇高的事业，即选择中航工业成飞的求职者意味着他选择了一份崇高的事业，选择了将个人价值实现与国家航空事业和祖国的前途维系在一起。这个吸引力有别于很多其他企业，可以说具有独特而强烈的感召力。

强调共同的发展，是指既然求职者选择了将个人价值实现与国家的航空事业维系在一起，那么中航工业成飞也定会为求职者提供广阔的个人发展空间，实现企业与个人的共同发展。

而团结的氛围则更是中航工业成飞的一贯的软性条件优势，在中航工业成飞拥有和谐、稳定、团结的工作氛围及人际关系，相对于硬性工作条件而言，这些软性工作条件优势能更大程度地促使员工专注于自身专业的成长，更容易激发良好的绩效表现。

2012年，中航工业成飞又一次进行了内外部雇主品牌调研，进一步将雇主品牌的核心吸引力总结为：打造国际航空制造行业一流人才――中航工业成飞不仅仅在生产飞机，也致力于培养世界一流水平的航空制造业人才。

内外兼修夯实雇主品牌

中航工业成飞深知，雇主品牌建设须以内外兼修为原则，尤其必须把内功修炼好才有可能真正吸引和保留优秀人才。

搭建雇主品牌建设路径与框架

在雇主品牌建设的目标和定位得以确立的基础上，中航工业成飞进一步明确了雇主品牌建设的路径和工作框架。企业认识到，雇主品牌的建设过程就是整体人力资源管理水平不断提升的过程，而人力资源管理水平的提升，首先需要有完善的制度和流程支撑企业人力资源管理理念；其次需要有科学的工具和方法，确保制度、流程的执行；最后需要专业的人力资源队伍通过专业的工具和方法的支撑，提升组织整体人力资源管理水平。

基于这样的认识，中航工业成飞构建起雇主品牌建设的路径和工作框架（如下图所示），简而言之就是在人才的吸引、甄选和培养三大方面踏踏实实地开展工作。

外部建设：积极实践，吸引和甄选成飞人

为了吸引人才，从2009年起，中航工业成飞逐步加大了在大学校园端的宣传力度，通过多渠道宣传，取得了良好的效果。除了常规的宣传手段之外，还启动了校园雇主品牌调研、校园大使招募、校园招募口号征集、职业生涯规划讲座、小型交流会等多种形式的宣传工作，这些宣传工作使中航工业成飞在校园端的影响力不断增强。2011年，中航工业成飞首度入选由中华英才网举办的《中国大学生最佳雇主调研》活动获奖企业名单，位列机械制造行业第九名。

在甄选人才方面，中航工业成飞不断地在甄选体系建设上下功夫，在保证人与岗位匹配的同时，进一步关注人与企业匹配的问题，真正挑选出认可中航工业成飞企业文化的大学生。这几年中航工业成飞不断引入科学的人才测评工具，2012年首次引入“组织偏好测试”，建立并完善了心理测验理想剖析图；构建了招聘素质模型，并初步建立起结构化面试题库；逐步完善招聘流程、管理规范和面试评价标准。

另外，中航工业成飞这几年还持续开展了面试官培训，并在2011年启动了面试官任职资格体系建设项目，系统地梳理了面试官任职资格标准，制定了校园招聘指导手册、面试官任职资格管理手册、面试官评价手册、面试官任职资格知识手册等。中航工业成飞将面试官分为“蓝带”、“红带”和“黑带”三个级别，通过一系列的面试培训与辅导，系统地提升了整个中航工业成飞面试官队伍的专业性，进一步保证甄选出企业需要的高素质人才。

内部建设：培养成飞人

在“培养”成飞人方面，从今年开始，针对7月份入职的新员工，启动了新员工试用期目标管理项目，通过引入科学的职业发展测评工具和导师制，进一步完善师徒制，从而帮助新员工更加迅速地找到今后的职业发展方向，更快地融入企业，更快地成长。这方面，中航工业成飞建立了一系列制度规范，比如新员工试用期目标管理制度及配套工具、新员工培养导师制度及配套工具。在今后，以试用期目标管理为起点，还将启动新员工的三年职业生涯规划项目。

在绩效管理方面，中航工业成飞重新修订了制度，从过去的强调结果考核转变为包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用在内的完整的绩效管理，更多地看重过程管理，以更好地开发和激励员工。

在人文关怀方面，可以说是中航工业成飞作为国企的传统优势，历来都很重视。从小的地方看，员工生了病，工会的同事去关心，领导也会去看望；平时经常组织青年联谊活动，帮年轻人解决个人婚姻大事。从薪酬福利来看，企业也尽可能地让员工享受到当地中上水平的生活质量，比如给所有员工建立补充医疗保险，保证员工在得重大疾病时，不会降低当期的生活质量；比如建立由工会负责的帮扶中心，汇集行政拨款和职工捐款，每个月对困难职工进行帮扶。尤其是在员工的住房问题上，中航工业成飞除按照成都最高比例给职工缴纳住房公积金外，还准备建筑公租房，为刚结婚还没能力购房的年轻人作为过渡。另外值得一提的是，中航工业成飞为职工建了幼儿园，其规模是整个成都市单体幼儿园规模最大的，现有1000多名幼儿。以上这些人文关怀工作，都让员工有一个比较好的生活环境和生活基础，能够安下心来去努力为航空事业奋斗。

强化评价，不断提升雇主品牌

为了不断检验公司的雇主品牌建设水平，从而发现问题、找出差距，进而不断提高，中航工业成飞对于“吸引”成飞人、“甄选”成飞人以及“培养”成飞人这三个环节，都设置了科学的评价指标。

在“吸引”成飞人方面，设置了如下三个评价指标：

评价性指标：目标学生对中航工业成飞招聘流程的评价、对成飞面试官专业度的评价；

过程指标：制度与流程建设的完成情况、培养合格面试官的数量；

招聘工作质量：品牌美誉度、雇主排名、目标学生转化率、招聘学生的质量等。

针对“甄选”成飞人环节，设立的评估指标包括学生对甄选环节的评价、通过面试官各级别认证的人数、招聘人员后期业绩表现等。

针对“培养”成飞人环节，设立的指标是员工满意度与敬业度。比如通过新员工试用期满意度对比（新员工与内部管理人员）进行评估。

除了上述三方面的评价外，2010年和2012年，中航工业成飞还开展了外部大学生与内部员工参与的雇主品牌对比调研，以检验公司雇主品牌建设的成果。

回顾与展望

总结这几年的雇主品牌建设工作，潘杰坦言：“应该说，中航工业成飞的雇主品牌建设工作才刚刚拉开帷幕，工作中还存在很多不足之处。从外部雇主品牌建设来看，虽然这几年我们的宣传工作取得了很大的进步，但我们的人才竞争对手也在不断进步，加上这几年中航工业成飞招聘规模的不断扩大，企业面临的人才竞争压力依然非常大；从内部雇主品牌建设来看，虽然我们一直很重视员工的培养与发展，但在这方面还存在很大的不足，亟需建设更加科学系统的人力资源培养与开发体系，人力资源的其他各项制度建设也需要跟上企业发展与时代变化的步伐。

“对于未来的雇主品牌建设工作，我们会把更多的精力与重点放在内部品牌建设方面，面对即将入职的‘90后’，我们希望通过员工职业发展规划、员工培训l体系、绩效管理以及薪酬福利制度的不断完善，切实提高员工进入中航工业成飞之后的工作满意度；同时，在外部雇主品牌建设方面，未来我们将陆续开展技术讲座、校园俱乐部等活动，不仅针对即将毕业的学生，也不仅仅局限于校园招聘期间，就是希望在校园端更加深入地宣传中航工业成飞的雇主品牌。”

中航工业成飞，作为一个军工企业，在雇主品牌宣传方面存在着很多“难言之隐”，做得好的不能说，能说的在市场上又缺乏充分的竞争力。因此，能在短短三年内，在雇主品牌建设上取得如今的成效，实属不易。然而，面临当前日益竞争的人才市场，中航工业成飞在未来的雇主品牌建设道路上还有更长的路要走……