高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题与对策研究

摘 要：本文就以重庆公共运输职业学院的教师岗位绩效薪酬制度实施中的相关问题为例，系统的进行阐述和研究。

关键词：重庆公共运输职业学院;高校教师岗位;绩效薪酬制度;问题与对策

一、重庆公共运输职业学院教师和概述及高校教师岗位绩效薪酬制度

（一）重庆公共运输职业学院的概述。重庆公共运输职业学院成立于2010年，是一所全日制普通高等职业技术学院。并且该学校由重庆城市交通开发投资（集团）股份有限公司独资举办，这为重庆公共运输职业学院的学生奠定了良好的就业基础。此外，自重庆公共运输职业学院成立以来招生人数，每年都有大幅度的增长，在2011年首届招生就圆满的完成543人的招生计划目标，并且重庆公共运输职业学院还有优秀的师资力量，在教师人员76人中其教授、副教授、高级工程师32人，约占教师总数的42%。此外，学校的专业种类也日渐丰富，给学生的发展提供了更加多样化的发展空间。

（二）高校教师岗位绩效薪酬制度。高校教师岗位绩效薪酬包括实际货币薪酬和虚拟的“薪酬”。这里实际的薪酬是指学校单位支付给教职员工的工资、奖金、教职津贴等实际货币收入，以及教师节假日休假、福利，这些不是直接性质的货币收入称为虚拟的“薪酬”。虚拟的“薪酬” 是指教职工的职业安全、职位晋升和自我发展这类性质的“薪酬”补偿，相比于实际的薪酬是物质上的满足，虚拟的“薪酬”是带给教职工精神需求的满足。

二、高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题

（一）个体激励性不足。教师岗位绩效薪酬的核心意义是指教师个人的薪酬发放，是随个人、团队绩效的变化而变化，在这种制度下学校对教师的薪资发放是以教师对学校所做的价值产出以及在工作中的表现是否与学校的文化价值观相匹配为理论依据。对于重庆公共运输职业学院的教师而言，教师的岗位薪酬和绩效薪酬侧重点不在一个相同的基础之上，教师付出的努力无法得到相应的回报，也就丧失了薪酬的激励作用，而且在重庆公共运输职业学院的教师的占比中可以看出，优秀教师占有42%，针对这部分教师的薪酬发放和普通教师基本一样，不仅打击了优秀教师的积极性，还使一些优秀教师资源的流失，不利于重庆公共运输职业学院今后的教学发展[2]。

（二）高校薪酬管理制度改革相对落后。现有的高校薪酬管理制度的收入分配还存在更深层次的矛盾。例如，岗位津贴制度不完善以及在实际的岗位津贴中突出绩效、淡化身份、提高收入的作用并不是很明显，也没有体现人才价值。

三、高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题的解决对策

以重庆公共运输职业学院为例，学校每年都增加一定数量教职员工，并且每位教师都为学院的发展贡献了自己的一份力量。所以，要完善高校教师的岗位绩效薪酬制度让每一位教师的付出都得到其相应的回报。因此，重庆公共运输职业学院的教师岗位薪酬制度上应该改善岗位薪酬和绩效薪酬的评判模式，激发教师的潜在价值，并且有助于提升教师的教学积极性，提高学校的市场竞争力。

此外，高校教师的薪酬就是对教师为学校所做贡献的实际货币回报，也是对教职工工作的一种肯定和奖励。因此，教师应该正确认识薪酬岗位的含义，加强自身文化素质的提升，切记盲目攀比以及违反教师岗位绩效薪酬制度。

结语：高校教师的岗位绩效薪酬制度，是学校薪酬管理系统的基本职能，也是校园建设管理的一个重点项目。对重庆公共运输职业学院来讲，其成立年限较短，学校在教师岗位绩效薪酬的管理中，还有很多的问题需要完善，因此，在其今后薪酬管理发展中，加强薪酬奖励制度公平管理，对教职员工积极性的调动和竞争力的提升具有重要意义。

参考文献：

[1] 曹志文，牛晓叶，曲京山，等.基于岗位绩效工资制的高校收入分配实证分析[J].会计之友，2013，（11）：108-111.